酒店員工組織支持感知與建言行為的相關(guān)性研究
發(fā)布時(shí)間:2014-08-29 08:39
1緒論
1.1研究背景
現(xiàn)實(shí)工作中,建言往往會(huì)影響群體和諧性與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性,建言者會(huì)被誤解為“抱怨”、“挑刺”、“吹毛求庇”,導(dǎo)致人際風(fēng)險(xiǎn),甚至在團(tuán)隊(duì)中被“邊緣化”或降職、解雇。所以為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),許多員工往往不愿主動(dòng)建言。曾有統(tǒng)計(jì)顯示我國(guó)員工每年的人均建言少于0.2條,一項(xiàng)針對(duì)浙江73家企業(yè)的調(diào)查表明51%的員工有過(guò)建言但是很少,28%的員工不愛(ài)建言[2]。但是員工對(duì)上司的錯(cuò)誤或組織的弊病視而不見(jiàn)或見(jiàn)而不言,上司或組織無(wú)法及時(shí)改正,容易讓組織走彎路甚至造成戰(zhàn)略失誤而走向滅亡;員工如不為組織創(chuàng)新改革獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,組織也有可能錯(cuò)失機(jī)遇。所以愈來(lái)愈多的企業(yè)非常重視員工建言,專(zhuān)門(mén)設(shè)置建言通道,如“藍(lán)色巨人” IBM公司的“speak up”箱、摩托羅拉的“open door”式溝通等。
1.2研究目的
(1)在基礎(chǔ)理論方面,基于已有研究,結(jié)合酒店實(shí)際,界定酒店員工的組織支持感知、建言行為、組織信任、自己人感知的定義與結(jié)構(gòu),為酒店員工組織支持感知與建言行為的關(guān)系探討奠定基礎(chǔ)。(2)系統(tǒng)研究酒店員工組織支持感知對(duì)建言行為的影響,在成熟的相關(guān)理論指導(dǎo)下,進(jìn)行理論思辨,確定研究路徑,構(gòu)建理論模型,運(yùn)用實(shí)證確定變量間的影響力度,探索作用機(jī)制。(3)情感特質(zhì)視角下的對(duì)比研究,分析情感特質(zhì)在酒店員工組織支持感知與建言行為相互關(guān)系中的作用。
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2基礎(chǔ)概念界定與相關(guān)研究進(jìn)展
2.1基礎(chǔ)概念界定
這三類(lèi)建言行為的定義各有側(cè)重,綜合考慮可以從目的、主體、方式等方面來(lái)理解建言行為概念。首先在建言目的上,無(wú)論是改善環(huán)境還是改進(jìn)工作,員工建言的首要出發(fā)點(diǎn)是改進(jìn)而非情緒發(fā)泄,所以從建言者的角度來(lái)看,建言是一種積極行為。其次在建言主體上,從現(xiàn)有研究來(lái)看,學(xué)者對(duì)此己達(dá)成共識(shí):建言是一種個(gè)體行為,由組織中的工作人員發(fā)出,但是建言主體的組織地位、工作屬性以及個(gè)體特質(zhì)均會(huì)影響其建言行為,胡曉梯(2011)專(zhuān)門(mén)針對(duì)知識(shí)型員工[18],嚴(yán)丹(2012)研究制造型企業(yè)員工建言行為[19],所以建言主體需要指代清楚。在建言方式上,建言是一種員工自發(fā)型的角色外行為,依賴(lài)于人際間的交流。
2.2建言行為研究進(jìn)展
許多研究表明員工的滿(mǎn)意度、組織自尊、自我效能感等主觀因素對(duì)建言行為有著決定性的作用。Hirschman (1970)將員工工作滿(mǎn)意度作為EVLN模型中一個(gè)主要的前因變量[22],嚴(yán)丹等(2011)研究得到組織自尊在辱虐管理與員工建言之間起完全中介的作用,段錦云等(2012)驗(yàn)證員工的工作滿(mǎn)意感正向影響建言行為,同時(shí)員工的一般自我效能感通過(guò)建言效能感影響建言行為,建言效能感和工作可得性交互影響建。
員工心理對(duì)員工行為有很好的預(yù)測(cè)作用,另有研究側(cè)重從員工的心理特征來(lái)解釋建言,如心理安全感、心理授權(quán)、心理動(dòng)機(jī)等。吳隆增等(2011)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)部屬交換與心理安全知覺(jué)在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言行為起著完全中介的作用[44],這說(shuō)明員工的心理安全知覺(jué)影響建言行為。葉云清(2011)實(shí)證了員工的心理授權(quán)對(duì)建言行為及促進(jìn)性建言行為的顯著影響[43]。虞濤(2012)研究顯示在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間心理授權(quán)、心理安全有著顯著的中介效應(yīng)[45]。
…………
3研究假設(shè)與概念模型 ...........13
3.1理論基礎(chǔ) ...........13
4預(yù)調(diào)研與問(wèn)卷設(shè)計(jì)............18
4.1研究母體的確定............. 18
4.2核心變量的初始量表設(shè)計(jì).........19
5正式調(diào)研與假設(shè)檢驗(yàn)...........25
5.1正式調(diào)研的基本情況............ 25
5.2數(shù)據(jù)分析方法...........25
5正式調(diào)研與假設(shè)檢驗(yàn)
5.1正式調(diào)研的基本情況
2013年6-8月課題組幵展了酒店員工建言行為的正式調(diào)研。在綜合考慮調(diào)研便利性與酒店代表性基礎(chǔ)上,本次從長(zhǎng)沙151家住宿業(yè)法人企業(yè)中選取5家作為取樣點(diǎn):長(zhǎng)沙通程國(guó)際大酒店(5星)、湖南金源大酒店(4星)、長(zhǎng)沙三九楚云大酒店(3星)、湖南晶鑫大酒店(2星)、7天連鎖酒店(經(jīng)濟(jì)型)。同時(shí)為了保證調(diào)研數(shù)據(jù)的科學(xué)可信,在人力資源部門(mén)根據(jù)員工的工號(hào)進(jìn)行統(tǒng)一的隨機(jī)抽樣,然后下發(fā)問(wèn)卷,最后集中回收。總共發(fā)放問(wèn)卷800份,回收780份,有效問(wèn)卷696份,回收率97.5%,有效率89.2%。
5.2數(shù)據(jù)分析方法
基于社會(huì)交換與社會(huì)認(rèn)知理論,考慮組織信任與自己人感知的中介效應(yīng),在前人的研究基礎(chǔ)上構(gòu)建了酒店員工的組織支持感知對(duì)建言的影響模型,并將相對(duì)成熟的測(cè)試量表引入酒店行業(yè)進(jìn)行實(shí)證調(diào)研,獲取基礎(chǔ)數(shù)據(jù),檢驗(yàn)假設(shè)。這一過(guò)程主要涉及描述性統(tǒng)計(jì)、信度分析、驗(yàn)證性因子分析、路徑分析等數(shù)據(jù)分析方法。第一,描述性統(tǒng)計(jì)分析方法。通過(guò)對(duì)調(diào)查樣本的人口學(xué)特征進(jìn)行頻數(shù)與比重的統(tǒng)計(jì),判斷樣本特征是否符合中國(guó)酒店行業(yè)的現(xiàn)狀,從而分析樣本的代表性與抽樣的合理性。第二,信度分析。預(yù)調(diào)研結(jié)果的分析中,通過(guò)信度分析來(lái)判斷應(yīng)用于酒店行業(yè)的測(cè)試量表的穩(wěn)定性與內(nèi)部一致性檢驗(yàn)是否通過(guò);正式調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量檢驗(yàn)中,信度分析主要是用來(lái)驗(yàn)證量表的穩(wěn)定性與適用性,是進(jìn)一步開(kāi)展數(shù)理分析的前提要求。第三,驗(yàn)證性因子分析。本文的核心變量(建言行為、組織支持感知、組織信任、自己人感知)的維度結(jié)構(gòu)的劃分均是借鑒已有學(xué)者的相關(guān)研究,通過(guò)驗(yàn)證性因子分析明確變量的維度劃分適用于酒店行業(yè)。第四,路徑分析。運(yùn)用SEM來(lái)驗(yàn)證組織支持感知對(duì)員工抑制性建言與促進(jìn)性建言的影響,同時(shí)分析自己人感知、組織信任各維度的中介效應(yīng)。 .
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6結(jié)論與管理啟示
文章首先通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)細(xì)致梳理,了解研究現(xiàn)狀,明確選題意義;然后在社會(huì)交換、社會(huì)認(rèn)知與特質(zhì)激活理論的指導(dǎo)下,明確核心變量的定義與結(jié)構(gòu),構(gòu)建組織支持感知對(duì)員工建言的影響模型;選取長(zhǎng)沙5家代表酒店作為取樣點(diǎn),隨機(jī)發(fā)放調(diào)研問(wèn)卷,獲得基礎(chǔ)數(shù)據(jù);最后在確定樣本分布科學(xué)性與數(shù)據(jù)質(zhì)量合理性的前提下檢驗(yàn)組織支持感知影響員工建言的理論模型與實(shí)際數(shù)據(jù)的擬合情況,并進(jìn)一步在情感特質(zhì)視角下進(jìn)行影響路徑的比較分析,得到以下相關(guān)結(jié)論。第一,核心變量的結(jié)構(gòu)維度。組織支持感知單維結(jié)構(gòu)模型的擬合程度更好;建言行為的二維模型、組織信任的三維模型、自己人感知的二維模型與實(shí)際數(shù)據(jù)的擬合效果良好,所以酒店員工建言行為包括促進(jìn)性建言與抑制性建言,組織信任包括企業(yè)信任、主管信任、同事信任,自己人感知包括團(tuán)隊(duì)自己人感知與主管自己人感知。第二,酒店員工組織支持感知對(duì)建言行為的影響路徑。組織支持感知既可直接影響員工的抑制性建言與促進(jìn)性建言,也可通過(guò)團(tuán)隊(duì)自己人感知、主管自己人感知、企業(yè)信任、主管信任、同事信任間接影響員工的促進(jìn)性建言,通過(guò)主管信任間接影響抑制性建言,團(tuán)隊(duì)自己人感知、主管自己人感知、企業(yè)信任、同事信任在組織支持感知與抑制性建言間不存在中介效應(yīng)(詳見(jiàn)圖6-1)。
本文編號(hào):8513
1.1研究背景
現(xiàn)實(shí)工作中,建言往往會(huì)影響群體和諧性與領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威性,建言者會(huì)被誤解為“抱怨”、“挑刺”、“吹毛求庇”,導(dǎo)致人際風(fēng)險(xiǎn),甚至在團(tuán)隊(duì)中被“邊緣化”或降職、解雇。所以為規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),許多員工往往不愿主動(dòng)建言。曾有統(tǒng)計(jì)顯示我國(guó)員工每年的人均建言少于0.2條,一項(xiàng)針對(duì)浙江73家企業(yè)的調(diào)查表明51%的員工有過(guò)建言但是很少,28%的員工不愛(ài)建言[2]。但是員工對(duì)上司的錯(cuò)誤或組織的弊病視而不見(jiàn)或見(jiàn)而不言,上司或組織無(wú)法及時(shí)改正,容易讓組織走彎路甚至造成戰(zhàn)略失誤而走向滅亡;員工如不為組織創(chuàng)新改革獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策,組織也有可能錯(cuò)失機(jī)遇。所以愈來(lái)愈多的企業(yè)非常重視員工建言,專(zhuān)門(mén)設(shè)置建言通道,如“藍(lán)色巨人” IBM公司的“speak up”箱、摩托羅拉的“open door”式溝通等。
1.2研究目的
(1)在基礎(chǔ)理論方面,基于已有研究,結(jié)合酒店實(shí)際,界定酒店員工的組織支持感知、建言行為、組織信任、自己人感知的定義與結(jié)構(gòu),為酒店員工組織支持感知與建言行為的關(guān)系探討奠定基礎(chǔ)。(2)系統(tǒng)研究酒店員工組織支持感知對(duì)建言行為的影響,在成熟的相關(guān)理論指導(dǎo)下,進(jìn)行理論思辨,確定研究路徑,構(gòu)建理論模型,運(yùn)用實(shí)證確定變量間的影響力度,探索作用機(jī)制。(3)情感特質(zhì)視角下的對(duì)比研究,分析情感特質(zhì)在酒店員工組織支持感知與建言行為相互關(guān)系中的作用。
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2基礎(chǔ)概念界定與相關(guān)研究進(jìn)展
2.1基礎(chǔ)概念界定
這三類(lèi)建言行為的定義各有側(cè)重,綜合考慮可以從目的、主體、方式等方面來(lái)理解建言行為概念。首先在建言目的上,無(wú)論是改善環(huán)境還是改進(jìn)工作,員工建言的首要出發(fā)點(diǎn)是改進(jìn)而非情緒發(fā)泄,所以從建言者的角度來(lái)看,建言是一種積極行為。其次在建言主體上,從現(xiàn)有研究來(lái)看,學(xué)者對(duì)此己達(dá)成共識(shí):建言是一種個(gè)體行為,由組織中的工作人員發(fā)出,但是建言主體的組織地位、工作屬性以及個(gè)體特質(zhì)均會(huì)影響其建言行為,胡曉梯(2011)專(zhuān)門(mén)針對(duì)知識(shí)型員工[18],嚴(yán)丹(2012)研究制造型企業(yè)員工建言行為[19],所以建言主體需要指代清楚。在建言方式上,建言是一種員工自發(fā)型的角色外行為,依賴(lài)于人際間的交流。
2.2建言行為研究進(jìn)展
許多研究表明員工的滿(mǎn)意度、組織自尊、自我效能感等主觀因素對(duì)建言行為有著決定性的作用。Hirschman (1970)將員工工作滿(mǎn)意度作為EVLN模型中一個(gè)主要的前因變量[22],嚴(yán)丹等(2011)研究得到組織自尊在辱虐管理與員工建言之間起完全中介的作用,段錦云等(2012)驗(yàn)證員工的工作滿(mǎn)意感正向影響建言行為,同時(shí)員工的一般自我效能感通過(guò)建言效能感影響建言行為,建言效能感和工作可得性交互影響建。
員工心理對(duì)員工行為有很好的預(yù)測(cè)作用,另有研究側(cè)重從員工的心理特征來(lái)解釋建言,如心理安全感、心理授權(quán)、心理動(dòng)機(jī)等。吳隆增等(2011)發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)部屬交換與心理安全知覺(jué)在變革型領(lǐng)導(dǎo)行為與員工建言行為起著完全中介的作用[44],這說(shuō)明員工的心理安全知覺(jué)影響建言行為。葉云清(2011)實(shí)證了員工的心理授權(quán)對(duì)建言行為及促進(jìn)性建言行為的顯著影響[43]。虞濤(2012)研究顯示在倫理型領(lǐng)導(dǎo)與建言行為之間心理授權(quán)、心理安全有著顯著的中介效應(yīng)[45]。
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3研究假設(shè)與概念模型 ...........13
3.1理論基礎(chǔ) ...........13
4預(yù)調(diào)研與問(wèn)卷設(shè)計(jì)............18
4.1研究母體的確定............. 18
4.2核心變量的初始量表設(shè)計(jì).........19
5正式調(diào)研與假設(shè)檢驗(yàn)...........25
5.1正式調(diào)研的基本情況............ 25
5.2數(shù)據(jù)分析方法...........25
5正式調(diào)研與假設(shè)檢驗(yàn)
5.1正式調(diào)研的基本情況
2013年6-8月課題組幵展了酒店員工建言行為的正式調(diào)研。在綜合考慮調(diào)研便利性與酒店代表性基礎(chǔ)上,本次從長(zhǎng)沙151家住宿業(yè)法人企業(yè)中選取5家作為取樣點(diǎn):長(zhǎng)沙通程國(guó)際大酒店(5星)、湖南金源大酒店(4星)、長(zhǎng)沙三九楚云大酒店(3星)、湖南晶鑫大酒店(2星)、7天連鎖酒店(經(jīng)濟(jì)型)。同時(shí)為了保證調(diào)研數(shù)據(jù)的科學(xué)可信,在人力資源部門(mén)根據(jù)員工的工號(hào)進(jìn)行統(tǒng)一的隨機(jī)抽樣,然后下發(fā)問(wèn)卷,最后集中回收。總共發(fā)放問(wèn)卷800份,回收780份,有效問(wèn)卷696份,回收率97.5%,有效率89.2%。
5.2數(shù)據(jù)分析方法
基于社會(huì)交換與社會(huì)認(rèn)知理論,考慮組織信任與自己人感知的中介效應(yīng),在前人的研究基礎(chǔ)上構(gòu)建了酒店員工的組織支持感知對(duì)建言的影響模型,并將相對(duì)成熟的測(cè)試量表引入酒店行業(yè)進(jìn)行實(shí)證調(diào)研,獲取基礎(chǔ)數(shù)據(jù),檢驗(yàn)假設(shè)。這一過(guò)程主要涉及描述性統(tǒng)計(jì)、信度分析、驗(yàn)證性因子分析、路徑分析等數(shù)據(jù)分析方法。第一,描述性統(tǒng)計(jì)分析方法。通過(guò)對(duì)調(diào)查樣本的人口學(xué)特征進(jìn)行頻數(shù)與比重的統(tǒng)計(jì),判斷樣本特征是否符合中國(guó)酒店行業(yè)的現(xiàn)狀,從而分析樣本的代表性與抽樣的合理性。第二,信度分析。預(yù)調(diào)研結(jié)果的分析中,通過(guò)信度分析來(lái)判斷應(yīng)用于酒店行業(yè)的測(cè)試量表的穩(wěn)定性與內(nèi)部一致性檢驗(yàn)是否通過(guò);正式調(diào)研數(shù)據(jù)質(zhì)量檢驗(yàn)中,信度分析主要是用來(lái)驗(yàn)證量表的穩(wěn)定性與適用性,是進(jìn)一步開(kāi)展數(shù)理分析的前提要求。第三,驗(yàn)證性因子分析。本文的核心變量(建言行為、組織支持感知、組織信任、自己人感知)的維度結(jié)構(gòu)的劃分均是借鑒已有學(xué)者的相關(guān)研究,通過(guò)驗(yàn)證性因子分析明確變量的維度劃分適用于酒店行業(yè)。第四,路徑分析。運(yùn)用SEM來(lái)驗(yàn)證組織支持感知對(duì)員工抑制性建言與促進(jìn)性建言的影響,同時(shí)分析自己人感知、組織信任各維度的中介效應(yīng)。 .
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6結(jié)論與管理啟示
文章首先通過(guò)相關(guān)文獻(xiàn)細(xì)致梳理,了解研究現(xiàn)狀,明確選題意義;然后在社會(huì)交換、社會(huì)認(rèn)知與特質(zhì)激活理論的指導(dǎo)下,明確核心變量的定義與結(jié)構(gòu),構(gòu)建組織支持感知對(duì)員工建言的影響模型;選取長(zhǎng)沙5家代表酒店作為取樣點(diǎn),隨機(jī)發(fā)放調(diào)研問(wèn)卷,獲得基礎(chǔ)數(shù)據(jù);最后在確定樣本分布科學(xué)性與數(shù)據(jù)質(zhì)量合理性的前提下檢驗(yàn)組織支持感知影響員工建言的理論模型與實(shí)際數(shù)據(jù)的擬合情況,并進(jìn)一步在情感特質(zhì)視角下進(jìn)行影響路徑的比較分析,得到以下相關(guān)結(jié)論。第一,核心變量的結(jié)構(gòu)維度。組織支持感知單維結(jié)構(gòu)模型的擬合程度更好;建言行為的二維模型、組織信任的三維模型、自己人感知的二維模型與實(shí)際數(shù)據(jù)的擬合效果良好,所以酒店員工建言行為包括促進(jìn)性建言與抑制性建言,組織信任包括企業(yè)信任、主管信任、同事信任,自己人感知包括團(tuán)隊(duì)自己人感知與主管自己人感知。第二,酒店員工組織支持感知對(duì)建言行為的影響路徑。組織支持感知既可直接影響員工的抑制性建言與促進(jìn)性建言,也可通過(guò)團(tuán)隊(duì)自己人感知、主管自己人感知、企業(yè)信任、主管信任、同事信任間接影響員工的促進(jìn)性建言,通過(guò)主管信任間接影響抑制性建言,團(tuán)隊(duì)自己人感知、主管自己人感知、企業(yè)信任、同事信任在組織支持感知與抑制性建言間不存在中介效應(yīng)(詳見(jiàn)圖6-1)。
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參考文獻(xiàn)(略)
本文編號(hào):8513
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