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維普資訊 人類 工效學 ２０ Ｏ２年 ３ 月第 ８卷第 １ 期　 ? ２　 ３ ? 技術與方法 ? 　 文章編號 ：０６８０ （０２０ ￣ ２．４ ｉ０－３０ ２０ ）１ ０ ３０　 基 于勝 任 力 的職務 分 析及 其 應 用　 陳 民科　 （ 江 大學管理 學院人 力 資源與戰(zhàn)略 發(fā)展 研 究 中心 ， 江 杭 州

３０２ ） 浙 浙 １０８　 摘要 ： 職務 分析 是人力 資源管理的一項基礎工作。近年來 ． 職務 分析 的重 大進展在于基 于勝任力 的職 務　 分析 的提 出和應用 ， 即考慮環(huán)境和組織變量對職務分析的影響。文章介紹 了基于勝任力 的職務分析 的特點和　 一 般程 序 ， 步探 討了基于勝任力的職務分析應 用過程中出現(xiàn) 的問題 ， 出了一定的解決方案 ＝ 并初 提 　 關鍵詞 ： 職務 分析 ； 勝任 力 ； 于勝任力的職務 分析 ； 基 人員一 職位＿ 組織匹配　 中圍分類號 ：　 ０ Ｆ２ 　 ４ 文獻標識碼 ： 　 Ａ １ 引 言　 用 過程 中會遇 到 一 系 列 的技 術 同題及 其 他 問 題 ， 　 職務分析 者 以及人力 資 源管理 者需要 采 取相應 的　 人力資源管理的一項重要任務就是要全面地　 了解各類工作職務的特征 、 工作 的程序及方法 ， 這　 些就是職務分析的內(nèi)容。職務分析是人力資源管　 理的 一項 基 礎工 作 ， 為招 聘選 拔 、 它 培訓 發(fā)展 、 績　 對策 ， 使基于勝任力 的職務分析成為組織達到“ 人　 員一 一 職位 組織 ” 匹配 的一 個 重要 手 段 ， 即要 求 個 體　 一 方面能夠滿足特 定工作和 崗位的要求 ， 另一方　 效考核和薪酬管理等人力資源管理職能的有效實　 施提供必要 的依據(jù)　。人力資源管理者 只有掌握　 職務 分析 的方 法 和技 術 ， 能 為組 織 建 立 合理 的　 才 職務系列框架 ， 才能了解各個崗位的工 作職責和　 職務要 求 ， 人力 資 源管 理 中傲 到 有 的放 矢 。同　 在 時， 職務分 析 的結(jié)果 有 助 于管理 人 員 明 確下 屬 的　 面， 個體的內(nèi)在特質(zhì)與組織 的基本特征和要求之　 間有一致性 ， 符合組織發(fā)展的要求 。 　 ２ 勝任 力的概 念　 勝任力 概念 最 初 是 在教 育 領 域 中運用 ， 管　 在 理界得到廣泛使用 ， 是從 Ｍ Ｃ ｌｎ ｃｌｌ ｄ的同事 及合　 ｅａ 作者 Ｂｙｆｉ于 １８ 所 著 《 任 的經(jīng) 理 ： ｏａｚ ｉｓ ９２年 勝 ～個　 高效 的績效模型》 出版 開始 。Ｂｙ ｉｓ ｏａｚ 把工作 的　 ｔｉ 勝任力 定義 為 “ 體 的 潛在 特 征 ， 能 是動 機 、 個 可 特　 質(zhì)、 技能 、 自我形象或社會角色的方面 ，， 或者他／ 她　 所運 用 的知 識 體 ” 　 雖然 對 勝任 力 的 內(nèi)涵 眾 說　 紛紜 ， 是 ， 在 比較 一致 的看 法認 為 ， 但 現(xiàn) 勝任 力 是　 崗位 職責和考核要求 ， 行公平 、 進 客觀 的績效考　 核， 提高員工 的滿意度　 但職務分析是一個過程 ， 不是靜態(tài)不變的， 而　 是動態(tài) 的 。隨著 信 息技 術 的發(fā) 展 ， 業(yè) 的業(yè) 務 流　 企 程重 組 、 組織 結(jié) 構 的扁 平 化 、 隊管理 的應用 ， 團 職　 務的工作 內(nèi)容 變 化很 快 ， 務 分 析需 要 不 斷及 時　 職 指在工 作情景 中員工 的價值觀 、 機、 動 個性

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