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關于現(xiàn)代激勵理論發(fā)展困境的幾點分析

　　2002年01月25日　　來源：

劉頌

中共南京市委黨校副教授

�K�K【正�K�K文】

�K�K激勵研究于管理心理學有著十分特殊的意義，它不僅是結構現(xiàn)代管理心理學理論體系的基本核團，而且是管理心理學在自己與社會實踐的前沿領域之間搭建的第一座也是最重要的一座連結橋梁。通過這座橋梁，管理心理學不但確立了自身理論廣廈的社會基礎，更為其成長找到了生機勃勃的“活的源泉”。正因為如此，激勵問題歷來被認為是管理心理學誕生與發(fā)展的基礎。

�K�K管理心理學對激勵的研究始于本世紀初弗里德里克·W·泰羅倡導的科學管理運動，30年代在“發(fā)現(xiàn)了人的邏輯”的霍桑實驗推動下迅速發(fā)展，50、60年代達到鼎盛，出現(xiàn)了一批“杰出的人物和他們的勢必要對現(xiàn)代管理產生重要影響的理論”，如馬斯洛及他的需要層次理論、赫茨伯格及雙因素理論、亞當斯及公平理論、弗隆及期望理論、麥克萊蘭德及成就需要理論，其研究勢頭之猛，理論力度之大，都是不多見的。然而，這種紅紅火火的發(fā)展態(tài)勢卻沒能持續(xù)下去，在這之后人們一頭扎向對馬斯洛等人的理論進行闡釋和考證，熱衷于爭論“人到底是有四種五種還是六種七種需要”這類唯機械論才有說法否則可能永無結論的問題，熱衷于以來自一城一地一群人的調查結果發(fā)表些不疼不癢的批評可有可無的補充似新似舊的修正�？墒�，近幾年，就連這類熱情也漸次退去，且盡管馬斯洛等人的理論仍然一次次被人們不厭其詳?shù)貙戇M教科書，但暗中卻無情地加上了“傳統(tǒng)理論”、“傳統(tǒng)研究”的字樣，歸入了過去時范疇，管理心理學關于激勵問題研究的輝煌成了昔日一道令人垂涎的風景。為什么激勵理論在馬斯洛等人之后會出現(xiàn)發(fā)展上的停滯？這就是本文擬討論的問題。

�K�K一

�K�K“激勵”，在中文詞典中釋為鼓動、激發(fā)使之振奮或振作，如我國歷史上楚漢相爭時期楚將項羽領兵攻趙，運用“陷之死地而后生，置之亡地而后存”的兵法背水布陣，激發(fā)士兵奮力拼殺的斗志，即為激勵。英文“激勵”一詞源自拉丁文，基本詞性為動詞形態(tài)moticate，意思是刺激、誘導、給予動機、引起動機。由動詞衍生出形容詞motion名詞movtivation，�K適用性增強，詞意依舊。兩相對照可以發(fā)現(xiàn)中英文關于激勵詞意的解注基本一致，均指通過某種有效的操作激發(fā)或誘導他人使其進入高動機狀態(tài)為某一目標的實現(xiàn)努力奮進。管理心理學中有關激勵的許多界定就是據(jù)此而來，如激勵即“通過某些刺激使人興奮起來，……激勵也可以說是調動積極性的過程”（我國），“激勵是指利用某種刺激（誘因、目標）激起個人自覺行為的過程”（我國臺灣），“激勵是一種明智而富于人性的影響方式”（前蘇聯(lián)），“激勵這個術語常被人們稱之為干涉變量。干涉變量是內部和心理過程，它們并非直接觀察到；它們反過來卻引起行為”（美國）。

�K�K需要辯析的是，激勵與動機是兩個既緊密聯(lián)系又相互有別的概念（動機motivation從激勵的動詞形態(tài)motivate�K衍生而來，但它的主打意思為“動機”）。激勵指向于動機，沒有動機，激勵就失去了作用對象，甚至自身活動的意義；反過來，戲如弗洛伊德的一個比喻所言：“就連麻雀從屋頂上掉下來也是出自上帝的安排”，任何動機的形成與持續(xù)都是受到某種激勵的結果。然而，盡管如此，亦不可將二者混為一談。就其性質而言，激勵屬于管理職能范疇，是組織在管理過程中的一種職能行為，或管理行為，早在本世紀30年代美國管理學家盧瑟·古利特就提出管理有七大職能：計劃、組織、人事、指揮、協(xié)調、報告、預算，其中指揮包括激勵；60年代美國管理學會主席喬治·特里更明確指出現(xiàn)代管理的職能為計劃、組織、激勵和控制。而動機則是指推動個體活動以達到一定目的的內在動因，屬于個性心理范疇，如我國基礎心理學著作普遍將動機與需要、興趣、信念、理想、世界觀、以及氣質、性格、能力相提并論，統(tǒng)統(tǒng)歸入個性心理，認為是“個體的具有一定傾向性的心理品質”。作為管理職能，第一，激勵的行為主體是管理職能的擔當者，如領導者或管理者；動機的行為主體則是一般意義上的人，與其是否擔任管理職責無關。第二，激勵的功能作用指向于組織目標，它服務于組織目標，致力組織目標的實現(xiàn)；動機在定義上則為“推動個體活動以達到某種目的的內在動因”，帶有強烈的個性化色彩。這里的意思不是說組織目標排斥個體目標，事實上管理過程中激勵職能的有效運作不僅關心員工的個體動機，而且重視對個體動機要求——需要的滿足，只是這樣做的目的在于期冀通過對員工個體動機的關心和重視實現(xiàn)組織目標，最終落點仍落向組織目標。誠如瓊斯所說：“激勵就是引導有各自需要和個性的一個人或一群人，為實現(xiàn)組織目標而工作，同時也要達到他們自己的目標”，激勵的組織化特征同樣強烈而鮮明。第三，激勵的作用形式或功能載體表現(xiàn)為“通過有效地操作某些方法去激發(fā)員工對組織目標的興趣、熱情以及智力和體力上的自覺投入”，激勵離不開具體的方法，“必須依賴或借助具體的方法才能真實地進行”，因而，方法的可操作性及操作的有效性就成為激勵的內在要求，而其中有效性更是選擇方法和衡量激勵是否成功的一個重要指標。而動機研究側重于尋求對行為原因和行為運行機制的揭示，即“行為是怎樣開端、怎樣被賦予活力而激發(fā)、怎樣延續(xù)、怎樣導向、怎樣終止、以及在所有這一切的進行過程中，該有機?是呈現(xiàn)出何種主觀反應的”，這類研究為激勵方法的確定提供了理論依據(jù)，但不是激勵本身。第四，激勵發(fā)生在人與人之間，如上層管理者對基層管理者的激勵、管理者對被管理者的激勵，是一種人際互動行為，離開了人際互動，激勵就是一句空話，早期有管理學家把激勵定義為“A使B做A希望B做的事情”，反映的正是激勵的這一特點。動機活動的發(fā)生則是個體對內外部刺激能動整合的結果，按照我國心理學家喻柏林的說法：“當內外環(huán)境的要求被主體感知、理解和接受，并進而成為主觀需要時，此時的需要就成為直接推動主體認識和行為的動力，這就是動機”，動機具有內在反映性特點，是一種心理行為。至此，可以看出，盡管激勵與動機密不可分，某些激勵問題的解決也必須依賴于動機提供的理論解說才能完成，但卻有著只屬于自身的獨特性，它是管理的、組織的、操作的、人際的，這是激勵區(qū)別于動機所在，也是我們審視激勵研究的切入點。

�K�K二�K然而，盡管如此，在管理心理學研究中激勵卻沒有形成自己的理論，現(xiàn)代激勵理論恰恰來自于管理心理學的動機研究，只是依照自身特點對其有所取舍而已。心理學關于動機的系統(tǒng)解說主要有弗洛伊德、麥都蓋爾的本能論；坎農、赫爾的驅力論：費斯廷格、韋納的認知論；馬斯洛、赫茨伯格、麥克萊蘭德的需要論，它們分屬于精神分析、行為主義、認知學派和人本主義心理學學派。

�K�K本能論。本能論提出，每個人都有一個由“原初本能組元的心理過程的連貫組織”，本能決定人的本性、人生存的形式與目的、人與外界世界的相互關系，而且由于其無視一切唯以尋求欲望滿足為目的的原始沖動源源不斷的從“軀體深處傳出種種刺激”將人置于“需要行動的狀態(tài)”，因而成為人活動的動力源泉，人的一切活動從最尋常的衣食住行性到最高尚的仁慈、正義、愛國、獻身精神無一不是本能作用的產物。如弗洛伊德認為本能包括傾向于愛和建設的生本能和傾于破壞、攻擊、侵略、戰(zhàn)爭的死本能。且不論本能論者的這種理論是否正確，就管理來看，它至少有三個問題：(1)循環(huán)論證。按照本能論的說法，一個人為什么努力工作？因為他受到內在本能的推動；怎么知道他有這種本能的？因為他努力工作。忽而因為果，忽而果為因，翻來覆去等于什么也沒說。(2)自然主義歸因。既然本能與生俱來，就意味著它是生命形態(tài)演化過程中的一種自然現(xiàn)象，既早于社會化的人形成而存在，亦不受社會化的影響，依弗洛伊德之說，本能是有機體原始狀態(tài)的普遍特性。由此，本能于人，就好象人于鼻子，盡管現(xiàn)代科技已經提供了足以化腐朽為神奇的整容手段，但鼻子仍舊是鼻子，人在根本上只有接受它，故此在本能面前不可能有真正的激勵。(3)貶抑人性。弗洛伊德坦言，人類基于本能的本性與動物沒有本質差別，“對人類觀念發(fā)展階段的解釋似乎無需不同于動物所作的解釋”，在動物本能的一般規(guī)律中可以找到人類行為的全部答案，以動物性替代人性是本能論的致命錯誤，也是“以人為中心”的現(xiàn)代管理最不能認同的，因而，本能論在管理領域始終未有一席之地。

�K�K驅力論。持行為主義研究態(tài)度的坎農和赫爾提出，個體的一切活動皆起于有機體因需求失去內部平衡所產生的驅力，驅力推動個體做出某種行為去滿足需求，謀取新的平衡�！霸趥�體表現(xiàn)行為時，如該行為結果能滿足造成驅力的需求，那就會使該驅力減降。驅力減降的結果，自將加強該行為的重復出現(xiàn)”。也就是說；當某種生理需求第一次出現(xiàn)時，它對個體行為驅動的力度最強。如果受驅動的行為帶來了該需求得以滿足的結果，這個結果就會反過來強化該行為，致使個體一而再、再而三地以相同行為回應相同刺激，久而久之，刺激與行為起初偶然的連結便逐漸硬化為必然性的聯(lián)系，即習慣性的心理定勢。在這種情形下，驅力的作用相對減弱，它只能引發(fā)行為，不再決定個體做出什么樣的行為，個體對生理需求反應的行為樣式取決于固有的習慣。驅力論并非毫無道理，但它只適合解釋極為簡單的刺激——反應關系，無法說明潛藏于復雜人背后的復雜動機，因而，也為現(xiàn)代激勵研究所冷落。

�K�K認知論。費斯廷格、韋納等人以認知觀點剖解人的行為動機，認為“需求理解”是人類行為的主要激發(fā)因素及動機的主要來源。從各種刺激特別是從與成就有關的任務產生的刺激到實際的行為，要經過個體內部活動——認知中介才能完成。刺激激活認知，認知可能在自己被激活的同時又去激活情感，于是，認知或認知和情感共同作用引發(fā)行為。在這個過程中，認知擔當了“中樞作用”或“主導力量”，如韋納指出：“事實上并不是所有的內部需要都能激發(fā)人們的行為。確切地說，除非需要伴隨適當?shù)恼J知或（和）情感狀態(tài)，人和生物的基本需要不能激起人的行為”，“人們將來的行為是由人們的信念系統(tǒng)以及由他們對已經經歷過的積極的和消極的行為結果所進行的認知分析影響的”。認知論正確地強調了動機活動中人的主體作用，揭示了人的動機作為一種心理活動的復雜性，使激勵研究“有可能走出機械論和生物學模式，重新回到有說服力的起點”。遺憾的是，這一理論過于濃厚的理性色彩，增加了實踐難度，使激勵研究可望而不可及。

�K�K需要論。以馬斯洛需要層次理論為核心、以雙因素理論、成就需要理論、期望理論等為主干的需要論是唯一一個為現(xiàn)代管理心理學接受的動機理論，也是唯一一個被納入激勵范疇的理論，并撐起了我們今天所看到的現(xiàn)代激勵理論的大廈。需要論異軍突起的原因在于這一理論與泰羅奠立的激勵研究思維的傳統(tǒng)邏輯內在契合。眾所周知，現(xiàn)代管理是工業(yè)革命的產物。憑藉著科學技術的工業(yè)革命在創(chuàng)造了“比過去一切世代創(chuàng)造的全部生產力還要多，還要大的社會進步”的同時，也因其將“人的社會關系轉化為物的社會關系，人的能力轉化為物的能力”，導致各種社會矛盾疊起，對此，一些頭腦清醒的理論家和實踐家敏銳地意識到“我們所遭遇的許多極嚴重的問題并不在于‘物’，而在于‘人’”，其中包括后來被譽為“科學管理之父”的泰羅。泰羅的全部工作起步于激勵，他認為，當時工人中普遍存在的“磨洋工”現(xiàn)象的原因并非如一般社會看法所言是因為人的邪惡天性，問題出在“不完善的管理制度”和“單憑經驗的工作方法”挫傷了工人的主動性、積極性和創(chuàng)造性。為找到有效的激勵方法，泰羅試圖客觀地看待工人，他首先把工人每一組工作過程分解為若干個具體的工作行為，再將每一個工作行為還原至行為的最小單位——動作，然后通過測定工人完成每一個動作的時間，確定工時定額及分配制度，使工人在勞力支出和所得報酬之間體驗到公平感，從而受到激勵。泰羅成功的關鍵是向“最小單位”回歸，從過程到行為，從行為再到動作，直至找到認識人、分析人、把握人的基本語素——元語言——動作，并以此為基礎構筑整個思想，這是泰羅研究的特點，也是激勵研究的特點。需要論正提供了這樣一個元語言，并且是比泰羅的“動作”“更為直接、普遍、基本的”元語言——需要。關于需要，需要論主要有三個基本思想：(1)人的本性是好的、善良的、健康的，人表現(xiàn)出來的惡只是由于外在邪惡的社會環(huán)境或自身本能受挫所導致的反應，并非人的本質。(2)人的本性之所以是好的，表現(xiàn)在人具有五種“本質上是積極的、向上的”基本需要，它們構成人行為的內在根據(jù)和動力源泉。五種需要包括：維持最基本生存的生理需要；追求安全保障、避免傷害、危險和威脅的安全需要；渴求情感、交往、接納的愛和歸屬的需要；“在現(xiàn)實環(huán)境中希望有實力、有成就、能勝任和有信心、以及要求獨立和自由”和“要求有名譽或威望，將此看成別人對自己的尊重、賞識、關心、重視或高度評價”的尊重需要；向往于最充分發(fā)揮自己的內在潛能成就某項工作或某項事業(yè)、“希望自己越來越成為所期望的人物”的自我實現(xiàn)需要。馬斯洛認為，五種需要從低到高依次排列，低層次需要滿足后激起尋求高層次需要滿足的欲望，“但也不排除存在著為追求高層次需要的滿足犧牲低層次需要的‘英雄主義’壯舉”。(3)需要的功能特點為尋求滿足。需要缺失的個體處于生理或心理匱乏的失衡狀態(tài)，內心充溢著緊張、焦慮、煩躁、不安，這些體驗調動個體行動起來去尋求某個能夠改變匱乏排解不良情緒即滿足需要的東西或目標，使自己回歸平衡。依據(jù)這一點，如果我們有意識地利用個體的即時需要或誘發(fā)其潛在需要，予以滿足，就能夠有效調動個體行為的積極性，特別是具有自勵作用的高層次需要的滿足將產生更持久、更深刻、超情境的內在動力。有心理學史學家認為，馬斯洛等人提出的“需要”概念及其創(chuàng)造性闡發(fā)是激勵研究史上一個具有“里程碑”意義的事件，“它將由泰羅開創(chuàng)的研究放在了新的理論基石——‘需要’之上”，有了需要，才可能形成現(xiàn)代激勵理論，因此，需要成了我們透視現(xiàn)代激勵理論的窗口，分析問題的鎖鑰。

�K�K三

�K�K需要是一個耐人尋思的概念，我曾在一篇文章中說：“需要可能是人類找到的一個最聰明的概念，它可以充當簡約一切行為的公分母，政治的、經濟的、文化的、歷史的、社會的、日常生活的，無一例外；它極富彈性，上可理論，下可實踐，為理論則洋洋灑灑，為實踐則如“中國人使筷子——到手就用”，不拘一格；它具有平民性格，無論多么高度的抽象最終總是落向看得見摸得著的具體，餓了吃面包，渴了喝水，天經地義，抽象與具體之間無須任何邏輯轉換天然對應自然相通：它外柔內剛，表面平淡無奇，但卻沒有一個人能夠斷然否定它的存在，抵御它的力量，它恰似人的一尊自然之神，即便是最不贊同馬斯洛的人也不敢輕易對需要說‘不’字”。

�K�K需要又是一個為人們研究得最少的概念，只要稍稍查閱文獻就可以發(fā)現(xiàn)，在激勵問題上無處不言需要，但又無處不是馬斯洛的需要，復述多于思考，似乎需要論理所當然就是激勵理論，常常忽略了這樣一個根本性問題，即馬斯格原本并不是管理學家或管理心理學家而是人本主義心理學家，需要論所針對的問題不是激勵，而是當時視人如同老虎或禿鷲、“將我們的內在本質解釋為惡的動物性”的行為主義以及把精神病人的心理特點不加限定地泛化于一切人、將人性定位于“破壞的、丑陋的、齷齪的”精神分析，馬斯洛試圖超越二者，開辟一條“了解人類自身的第三條道路”，建構“一種新的人生哲學，一種新的人的概念”，為人的研究提供“理解和思考的新路線，人和社會的新形象，倫理和道德的新概念，以及運動的新方向”，使人性得到最本真最充分最積極地張揚。馬斯洛的這種考慮被心理學史學家定位為“發(fā)生在心理學內的一次對人的哲學思辨”，西方非理性主義哲學更直接將其劃歸自己的理論版圖。這一類歸盡管不甚準確，但并非全然沒有道理，起碼提醒了我們很重要的一點，即馬斯洛的需要是人本主義范疇的需要，它所要告訴人們的是：人就是人、人性是好的。顯然，這個需要不同于激勵職能范疇的需要，二者的研究立點相異，所要回答的問題有別，不可簡單等同。而問題恰恰就出在這里，并由此導致了現(xiàn)代激勵理論發(fā)展的困難，具體表現(xiàn)在以下四個方面：

�K�K第一，心理學界歷來對需要論頗有微詞，認為它“與其說是一種心理學理論，不如說是一種哲學道德思想。用嚴格的科學標準來衡量，人本主義心理學算不上真正的對人的心理活動的客觀研究，它更多的是對人類天性發(fā)展的一種希望”；馬斯洛自己也曾坦言其理論難以操作，缺乏實證色彩，甚至“想不出一種可將其置于實驗中驗證其真實性的好辦法”，這種批評特別是馬斯洛本人的自知之明很值得我們思考。馬斯洛作為心理學家不會不知道通常心理學研究抽象問題的方法，即把高度理性的概念還原到最真實可觸的具體，如什么叫聰明？智商110即為聰明，馬斯洛手持方法卻說沒有方法，這就暗示著此路不通。因為作為“關于人的一般學問”的需要論，馬斯洛已經完成了將人從抽象還原到具體的過程，五種需要對人的描述使人完完全全成了可以實際感受的對象，如以衣食住行性注解的生理需要，以地位、名譽、權力注解的尊重需要，一切都落到了最底層，人在馬斯洛那里不再具有可還原性了，而這時需要仍處于不可“置于實驗中”。在這種情況下，解決問題的辦法唯有將人進一步還原，而再還原所剩下的只能是分解具體，把整體的人分割為一個一個部分：如生理需要的人、安全需要的人、自我實現(xiàn)需要的人，由此勢必導致人本質的扭曲，這顯然違背了馬斯洛的本意，也不符合現(xiàn)代激勵的基本原則。因此，激勵理論發(fā)展的第一個困難來自其內部無法排解的這種矛盾性。

�K�K第二，需要論是從個體的需求結構中來確認人的本質、確認人的主體能動性的，理論基點為個人本位，強調個人的生存狀態(tài)，反對泛泛地談論人性，這是現(xiàn)代人本主義的基本特征，也是區(qū)別于主張個人與類（社會）相一致、人的本質即社會規(guī)定性的類本位于人的古典人本主義的地方。在馬斯洛的思想里，“人從來就是自己創(chuàng)造的”，就像每棵橡樹籽都潛藏著橡樹的存在，人永遠努力追求“實現(xiàn)自己應該成為的樣子”，正是這種“沖動”激發(fā)了人的活動，推動著人對自己的不懈超越，，顯然馬斯洛關注的是個人行為的動力以及個人行為動力的指向性。這種解釋于個體無可非議，但與作為管理職能的激勵的要求卻有一定距離，激勵的著眼點是通過調動全體員工對組織目標的熱情和積極性推進組織目標的實現(xiàn)，滿足員工的個人需求只是調動員工的一種手段，并非組織管理的最終目的，否則就成了救濟機構或組織的慈善之舉，事實上沒有一個組織會單單因為員工需要就給予滿足，只有對員工“合目的的”工作績效的獎勵，同樣，也沒有一個組織會因為這個或這些工作績效優(yōu)異的員工需要住房而去購房分房，那個或那些員工需要手機而去購機分機，只有在組織目標統(tǒng)領下以同一尺度同一方式的獎勵，如金錢、股份，它所提供的僅僅是獲得滿足的手段，而把具體需求、特殊需求的滿足留給員工自己。于是，激勵中遇到的最大問題就是在實現(xiàn)組織目標這個大前提下，組織目標與個人需要如何統(tǒng)一，也就是如何既能滿足員工的需要同時又使得對員工個體需要的滿足成為調動其積極實現(xiàn)組織目標行為的激勵，對此，需要論沒有回答也無力解答，這就使得其自身應有的實踐活力“從自己手中溜掉了”，落入輝煌的抽象。

�K�K第三，幾乎與馬斯洛同時的人本主義哲學家弗洛姆也同樣以種子樹木為喻說過一段話，他說：“種子中現(xiàn)在已潛伏著樹木的存在，那么，這并不意味著每一粒種子勢必會長成一棵樹”，個人潛能的實現(xiàn)必須依賴于一定的條件，除非個人潛能與潛能實現(xiàn)的條件相匹配，否則潛能實現(xiàn)只是一句空話。從這段顯然更為深刻的話中，不難看出需要論的另一個缺陷在于忽略了“條件”這一個人的內在潛能轉換為現(xiàn)實動力乃至現(xiàn)實行為的最重要的環(huán)節(jié)，即“人與人關系的研究，特別是人與人之間行為的相互影響和作用”，這是一個關鍵性的失誤，同時也反映出需要論前提的虛設性。人的需要說到底是沒有高級與低級或自然與社會之分的，對于一個已經完成了從“自然的人”向“社會的人”轉換的人來說，即真正意義上的人來說，一切“自然的”都是“社會的”，即便是饑餓，如果離開了社會其他人的活動，人就只能倒退為啃野果吃樹葉的動物，這時的“食”也就不再是人的需要了，社會互動是人一切活動——無論崇高或卑微——的本質特點，正是在人與人的相互影響、相互作用過程中才生成并不斷生成新的日益豐富的需要的內容、多種多樣的滿足需要的方式、以及作為現(xiàn)代文明標志之一的人際行為規(guī)范，才有了“人猿相揖別”，也正因為如此，人的需要無所謂低級高級之分、自然社會之別，在我們熟悉的一段話里馬克思把這一點說得很清楚，他指出：“人的本質并不是個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關系的總和”。因此，需要是個體的，尤其突出的是需要在本質上經常表現(xiàn)為個體指向自我的一種謀利傾向，因為尋求某種需要滿足的本身就是尋求自身某一方面利益的滿足；但需要同時又是社會的，員工“有什么需要、需要的強度如何、以及二者如何變化，在取決于個體自身特點的同時，還與組織及社會息息相關”，在這種情況下，擁有需要的個人既是行為主體，“有著自己的行為出發(fā)點”，又是社會中的一員，“在追求自我利益的時候不得不考慮他人利益的存在，與他人利益的協(xié)調”，個體性與社會互動性的動態(tài)整合形成了個人的需要活動。這個過程被現(xiàn)代信息經濟學形象地概括為博奕，并舉了一個耐人尋味的例子；兩個嫌疑犯作案后被警察抓住，分別關在不同的屋子里，警察對他們說，如果兩人都坦白各判5年徒刑，如果兩人都抵賴各判1年徒刑，如果其中一人坦白一人抵賴，坦白者放出去，抵賴者判20年徒刑。在這種情況下，僅就個人而言，最佳選擇是抵賴，但是如果對方坦白的話，后果對自己最為不利，于是，你也這樣想，我也這樣想，心理互動的結果是雙雙坦白。由此不難看出，在這里，個人行為有兩個落點，個體性與社會互動性同時存在。馬斯洛顯然只是一個獨腿將軍，殘缺了社會互動這一重要立點，因此在現(xiàn)實的激勵過程中，它只適合于靜態(tài)地分析單個的人，說明單個人在特定時段、特定情境下的單一行為，而對現(xiàn)實人的任何一種靜態(tài)研究都只能落入純粹的抽象，或則是“一種缺乏真實對象的具體”，這就不可避免地給激勵理論埋下了難言的窘迫與尷尬，使之在許多實際問題面前顯得束手無策。

�K�K第四，無論需要論怎樣試圖對人進行全面的、總體的科學觀照，最終無一例外地都將人裝進了一個概念——需要，如這個人的本質好，是因為他有高級需要；這個人努力工作的原因，是因為他有成就需要，等等，需要于人恰似兒童手中的積木，人成了不過是由有限的幾塊積木結構起來或搭建起來的某個東西而已，而按照現(xiàn)代管理心理學對需要的界定——“所謂需要，指個體在自覺到心理或生理存在著某種匱乏時所出現(xiàn)的一種期待滿足的欲求狀態(tài)”，于是，搭建人的需要積木更不過是幾塊等待充填的空心磚，在這種情況下，人只剩下一副模樣——需要，只處于一種狀態(tài)——等待滿足，理想、信念、價值觀、世界觀“這些與人的本質最貼近的東西”在這樣的邏輯轉換中悄然消逝，復雜的人成了一道淺顯的公式：人＝需要，馬斯洛走的路與其所反對的將人歸于動物或精神病患者的行為主義和精神分析實質無異，都是一條簡單化的道路。按照這一邏輯，作為管理職能的激勵完全是被動的，所能做的只是往一塊一塊空心磚里裝東西，努力裝得合意合適、公平合理、高興滿意，然后等待員工工作積極性的出現(xiàn)，這就扭曲了激勵的本意。馬克思曾這樣提醒我們：“工業(yè)的歷史和工業(yè)的已經產生的對象性的存在，是一本打開了的關于人的本質力量的書，是感性地擺在我們面前的人的心理學；……如果科學從人的活動的如此廣泛的豐富性中只知道那種可以用‘需要’、‘一般需要’的話來表達的東西，那么人們對于這種高傲地撇開人的勞動的這一巨大部分而不感覺自身不足的科學究竟應該怎樣想呢”？這就是說人固然有需要，但需要不是人的“唯一”，決定人行為的是包括需要在內的、比需要更為復雜的因素，心理學應該著力于此，而不能止于需要。

�K�K從以上分析可以看出，現(xiàn)代激勵理論的困難來自于其自身理論上的不完善，特別是在以數(shù)字化方式生存的現(xiàn)時代，整個社會的發(fā)展日益走向多元化，不再有統(tǒng)一模式統(tǒng)一格局，而社會的多元化又是以人的多樣性、以人個性的充分伸展為基礎的，將人歸于一個概念的時代已經結束。因此，現(xiàn)代激勵研究必須跳出傳統(tǒng)的需要論的認知框架，找到符合時代要求的研究落點，才可能獲得新的發(fā)展出路，也才可能成為真正具有學術價值和實踐意義的科學理論，現(xiàn)代激勵理論需要新的開拓。

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摘自《南京社會科學》 199804

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