本文關(guān)鍵詞：高績效組織領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型初探，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

網(wǎng)友xwhan101近日為您收集整理了關(guān)于高績效組織領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型初探的文檔，希望對(duì)您的工作和學(xué)習(xí)有所幫助。以下是文檔介紹：1高績效組織領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)型初探新型管理風(fēng)格體現(xiàn)為管理理念和組織結(jié)構(gòu)的改變,其顯著特征是從經(jīng)典的命令控制式組織發(fā)展成為跨職能的參與式組織。但是結(jié)構(gòu)重組、團(tuán)隊(duì)化、扁平化、自動(dòng)化的措施并不是都有成效,員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)普遍的不滿以及領(lǐng)導(dǎo)者日漸加大的壓力都要求重新審視我們所熟悉的領(lǐng)導(dǎo)問題。一、高績效組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的新要求創(chuàng)造柔性、高績效的組織是獲得競爭優(yōu)勢的秘訣。在過去“機(jī)器時(shí)代”,高績效往往被看成是采用復(fù)雜的管理技巧和技術(shù)的結(jié)果,如今判斷成功組織的高績效通常綜合參照技術(shù)方面、財(cái)務(wù)方面或者是人力資源方面的成果。從人文角度出發(fā),高績效意味著價(jià)值、信任、授權(quán)、協(xié)同工作、通過外部利益相關(guān)者的參與同外部社區(qū)密切聯(lián)系等。如果研究者是從理性的角度探討組織績效的話,高績效通常表現(xiàn)為組織的一些特征,如識(shí)別商業(yè)環(huán)境變化的能力、預(yù)見新的商業(yè)機(jī)遇并采取相應(yīng)措施的能力、滿足市場需求的同時(shí)保持“核心價(jià)值觀”的柔性、實(shí)施員工報(bào)酬戰(zhàn)略的意愿(如員工持股計(jì)劃)等。事實(shí)上,高績效不僅是反映一種職能;高績效更是關(guān)于人的問題,而不是技術(shù)問題。高績效組織圍繞核心流程設(shè)計(jì)工作,并且通常據(jù)此組建團(tuán)隊(duì),組織管理層級(jí)由此減少,因此對(duì)領(lǐng)導(dǎo)角色有新的要求,比如更多地表現(xiàn)為對(duì)工作流程的2引導(dǎo)、整合和推動(dòng),在組織結(jié)構(gòu)和商業(yè)環(huán)境之間取得協(xié)同和適應(yīng)。有效的領(lǐng)導(dǎo)是依賴環(huán)境的,也就是說沒有任何一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格必然是高績效。組織的高績效不是必然地與領(lǐng)導(dǎo)者的特征相連,但是可以肯定的是,領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的響應(yīng)能力在很大程度上決定了組織績效。高績效的獲得不是僅僅依賴于建立學(xué)習(xí)型組織或是虛擬組織等組織形式,而是依賴于加強(qiáng)內(nèi)部力量、減少內(nèi)部劣勢的影響,根據(jù)外部環(huán)境的要求和特征及時(shí)有效地采取行動(dòng)。如果政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境穩(wěn)定的話,快速創(chuàng)新并不見得就是成功所必需的。目前的問題是,無論外部環(huán)境還是組織內(nèi)部環(huán)境的穩(wěn)定性早已成為過去,在今后的幾十年中,商業(yè)環(huán)境將會(huì)更加易變,因此,理性的、柔性的、有遠(yuǎn)慮的戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)組織的領(lǐng)導(dǎo)者來說是非常重要的,它能幫助組織的領(lǐng)導(dǎo)者知道何時(shí)需要堅(jiān)持計(jì)劃、何時(shí)需要改變計(jì)劃。二、高績效組織領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)質(zhì)的解析近年來,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)變革的考察已從側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)品質(zhì)的個(gè)人技能方面轉(zhuǎn)移到是否能適應(yīng)當(dāng)時(shí)環(huán)境的方面。傳統(tǒng)意義上的管理包括通過計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算、組織、人員配置、控制、問題解決來維持現(xiàn)有系統(tǒng)運(yùn)行。而高績效組織領(lǐng)導(dǎo)力是遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略的開發(fā),是戰(zhàn)略背后相關(guān)人員的整合,是授權(quán)給員工個(gè)人以排除障礙來實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo)。有效的領(lǐng)導(dǎo)過程也是與文化3相關(guān)的過程,其領(lǐng)導(dǎo)力通過組織中的人和文化起作用,是軟性和溫性的;而管理是通過層級(jí)和系統(tǒng)的控制完成其職能,是剛性和冷性的。因此,高績效組織領(lǐng)導(dǎo)力既不是組織結(jié)構(gòu)中某個(gè)有權(quán)力的職位,也不是個(gè)人品質(zhì)特征,而更像一種行為或措施,它建立遠(yuǎn)景并通過非強(qiáng)迫的方式激勵(lì)他人。領(lǐng)導(dǎo)能力與管理能力的內(nèi)涵差別反映到具體的執(zhí)行人身上,即領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的區(qū)別。(見表 1)高績效組織領(lǐng)導(dǎo)力的實(shí)質(zhì)是能創(chuàng)造價(jià)值的真正的自我表現(xiàn),它通過定義組織目標(biāo)、創(chuàng)造組織遠(yuǎn)景、刻畫組織文化來為組織定調(diào)。改變領(lǐng)導(dǎo)者的角色是績效改善的主要途徑之4一,領(lǐng)導(dǎo)者新的角色是支持、服務(wù)、引導(dǎo)、排憂解難。領(lǐng)導(dǎo)和管理之間并不是孰好孰壞的問題,這兩者服務(wù)于不同的目的。管理的根本目的在于維持現(xiàn)有系統(tǒng)的功能,而領(lǐng)導(dǎo)的根本目的是發(fā)動(dòng)有益的變傳統(tǒng)管理者特征高績效組織領(lǐng)導(dǎo)者特征管理創(chuàng)新復(fù)制起源維持發(fā)展集中于系統(tǒng)和結(jié)構(gòu)集中于人依賴控制激發(fā)信任短視遠(yuǎn)視詢問如何和何時(shí)詢問什么和為什么關(guān)注基本情況關(guān)注整體模仿首創(chuàng)接受地位挑戰(zhàn)地位正確地做事做正確的事革,尤其是非漸進(jìn)性變革,盡管這種變革有可能多也有可能少,但是對(duì)組織不斷地適應(yīng)外部環(huán)境來說是必不可少的。管理者可以在良好的環(huán)境中保持組織的良好運(yùn)行,而領(lǐng)導(dǎo)者要能保證組織即使在艱難時(shí)刻仍然能夠保持繁榮。缺少管理的強(qiáng)勢領(lǐng)導(dǎo)可能出現(xiàn)混亂,而沒有領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)勢管理則會(huì)導(dǎo)致組織陷入僵化的官僚體制。從上文分析可知,一旦領(lǐng)導(dǎo)力建立起來,組織績效(包括運(yùn)行結(jié)果和人際關(guān)系)就會(huì)得到顯著改善,高績效組織領(lǐng)導(dǎo)力包括:(1)提出組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)、存在的方式,明確組織方向和發(fā)展重點(diǎn);(2)理解規(guī)劃和問題解決過程中的工作變動(dòng)性;(3)了解如何學(xué)習(xí)、開發(fā)和提高,領(lǐng)導(dǎo)正確的學(xué)習(xí)和提高;(4)了解員工行為以及他們?yōu)槭裁催@樣做;(5)系統(tǒng)性地考慮問題的能力,知道如何領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng);(6)理解系統(tǒng)、變化、學(xué)習(xí)以及行為之間的相互關(guān)系和影響,并知道相互之間是如何影響的。5三、高績效組織領(lǐng)導(dǎo)力的建立建立高績效組織領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)注重以下兩個(gè)方面:1.信任與溝通即使“信任”“控制”這樣的概念在學(xué)術(shù)討論和新出臺(tái)的組織措施中已經(jīng)很常見,但也并不意味著人們對(duì)此已有充分的認(rèn)識(shí)。像大多數(shù)概念一樣,信任、控制的內(nèi)涵在一定程度上是由理論家或?qū)嵺`者所賦予的,它們的使用是有一定的目的的,信任這個(gè)概念往往被賦予贊美的光環(huán),而控制這個(gè)概念看起來更具有貶義。但是實(shí)際上,信任和控制并不是對(duì)立的。在電子交流的時(shí)代,盡管信息似乎已顯得過量,但組織卻經(jīng)常還得在有限的信息量之基礎(chǔ)上采取措施,因而也就無法嚴(yán)密控制內(nèi)外部行為的方方面面。對(duì)失去控制的擔(dān)心使得信任在當(dāng)代社會(huì)關(guān)系中更加重要和關(guān)鍵。在這種情況下,信任無疑成為組織控制的中心。為了避免失去控制,組織甚至有必要迅速開發(fā)出柔性但相互依賴的關(guān)系。一方面,信任是組織內(nèi)部和組織之間社會(huì)互動(dòng)的最根本的前提條件。另一方面,信任也是組織的重要資源,但是它往往分布不均,它不只體現(xiàn)在交易成本上,也會(huì)停留在可能的戰(zhàn)略性行為中。因此,信任和控制都是組織生活的必要特性,組織獲得高績效必須要平衡好這兩者之間的關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者首先要信任員工才能獲得員工的信任,從工作說明書上永遠(yuǎn)不可能發(fā)現(xiàn)怎樣可以成為領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者的職責(zé)6是創(chuàng)造組織信任的條件,建立雙贏的績效約定,允許員工們相應(yīng)地自我管理和自我負(fù)責(zé)。一項(xiàng)對(duì) 4454 名管理層人員的研究表明,在信任和有效領(lǐng)導(dǎo)之間有顯著的影響關(guān)系。信任和領(lǐng)導(dǎo)的效率是相輔相成的,高績效組織的管理層應(yīng)與員工們共享決策的責(zé)任,而不是專制地將命令強(qiáng)加于員工,或者是嚴(yán)密監(jiān)督員工去執(zhí)行。其實(shí),領(lǐng)導(dǎo)者的真正工作就是溝通。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者在溝通中應(yīng)該具有一種化繁為簡的才能,善于把很復(fù)雜的事情用簡潔和通俗的語言表達(dá)出來;了解溝通的對(duì)象,了解他們想聽什么,不想聽什么,他們可以接受什么,不可以接受什么。對(duì)于今天的領(lǐng)導(dǎo)者來說,最常見的挑戰(zhàn)是發(fā)起成功的適應(yīng)性變革、進(jìn)行有助于組織變革的溝通,這些都要求領(lǐng)導(dǎo)人具備足夠的耐心和熱望。2.授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的權(quán)力不外乎來源于兩個(gè)方面:職位權(quán)力和個(gè)人權(quán)力。職位權(quán)力是組織結(jié)構(gòu)所賦予的,而個(gè)人權(quán)力是自身努力獲得、并且是不斷發(fā)展的。職位權(quán)力是對(duì)他人施加影響的一個(gè)起點(diǎn),但是個(gè)人權(quán)力卻是將純粹的順從變成了合作,這一點(diǎn)對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者和組織來說是越來越重要了。簡而言之,如果尊重員工,尊重他們之間的不同,員工們會(huì)更加努力地工作。要成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者,必須知道如何培養(yǎng)下屬的信任。7建立信任關(guān)系的最佳途徑是通過持續(xù)的授權(quán)。授權(quán)不是控制或權(quán)力問題,而是讓他人有機(jī)會(huì)參與。如果領(lǐng)導(dǎo)者試圖自己解決所有問題,可能會(huì)在短期內(nèi)取得比較好的結(jié)果,但是不可能從他人那里獲得持續(xù)

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