根據(jù)人員流動(dòng)理論，企業(yè)中保持適當(dāng)?shù)娜藛T流動(dòng)率是合理的也是必要的。從卡茲的組織壽命學(xué)說(shuō)和庫(kù)克曲線來(lái)講，企業(yè)人員的合理流動(dòng)率大約為5-15%，這樣的流動(dòng)率可以保持企業(yè)良好的人員"新陳代謝"，在一定程度上避免思維的同質(zhì)化。但如果人員流失率超過(guò)企業(yè)正常的人員流動(dòng)率水平，特別是企業(yè)員工自愿離職率大幅增加時(shí)，將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的消極影響。

　　l固有建筑施工企業(yè)人員流失現(xiàn)狀

　　據(jù)2側(cè)年的一次不同行業(yè)人才流動(dòng)狀況調(diào)查結(jié)果顯示，房地產(chǎn)人才流動(dòng)程度高居各行業(yè)之首，甚至超過(guò)60%，而建筑施工企業(yè)是企業(yè)流動(dòng)人才的主要來(lái)源，來(lái)自于建筑施工企業(yè)的流動(dòng)人才占到流動(dòng)人才總量的62%山，由上述數(shù)據(jù)粗略計(jì)算，建筑施工企業(yè)的人員流失率已高達(dá)36%左右，國(guó)有企業(yè)建筑施工企業(yè)作為人員流失的重災(zāi)區(qū)，其人員流失問(wèn)題與該數(shù)字相比有過(guò)之而無(wú)不及。

　　2國(guó)有建筑施工企業(yè)人員流失問(wèn)題原因分析

　　2.1薪酬及分配方面。薪酬設(shè)計(jì)的最基本的原則就是:外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性。翰威特管理咨詢公司對(duì)中國(guó)各行業(yè)做的一份調(diào)查表明，從2∞5年開(kāi)始薪金成為留住人才的第一要素。而目前我國(guó)國(guó)有建筑施工企業(yè)在薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部的公平性上仍存在不少問(wèn)題，這在一定程度上造成了企業(yè)人員的流失。

　　2.1.1一方面，建筑施工企業(yè)與其他行業(yè)相比薪酬水平較低。建筑企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型企業(yè)，企業(yè)門(mén)檻較低，競(jìng)爭(zhēng)比較激烈，利潤(rùn)水平較低，這使得大部分的建筑企業(yè)難以提供高薪、高福利來(lái)吸引人才。

　　2.1.2另一方面，國(guó)有建筑施工企業(yè)中分配不合理的現(xiàn)象依然存在。突出表現(xiàn)在兩個(gè)方面:一是傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)薪酬制度的設(shè)計(jì)思想主要是以"行政級(jí)別"為中心，即一個(gè)人的收人和其它待遇主要與該人的行政級(jí)別相關(guān)，一旦不能達(dá)到某個(gè)行政級(jí)別，工資就沒(méi)有上升的可能。這一指導(dǎo)思想，在一定程度上挫傷了那些從事非領(lǐng)導(dǎo)崗位員工的積極性。二是員工工資中獎(jiǎng)金與工作績(jī)效掛鉤的部分占的比例比較小，工齡和資歷成為確定員工工資的主要標(biāo)準(zhǔn)，起不到獎(jiǎng)勤罰懶的激勵(lì)作用;同時(shí)，即使是與績(jī)效掛鉤的那部分工資也因?yàn)榭?jī)效設(shè)計(jì)和績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置的不合理以及因考核中各種各樣盤(pán)根錯(cuò)節(jié)的關(guān)系等因素的影響，使考核名存實(shí)亡，薪酬表面上與績(jī)效掛鉤，實(shí)際分配時(shí)仍然是變相大鍋飯。較低的薪酬水平和不合理的薪酬制度無(wú)法使勞動(dòng)者的績(jī)效得到客觀公正的體現(xiàn)，嚴(yán)重地挫傷了勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，進(jìn)而在一定程度上導(dǎo)致了人才的流失。

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