發(fā)布時間：2016-07-23 05:09

  本文關鍵詞：衍生金融工具會計信息披露問題研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　一、衍生金融工具會計信息披露中存在的問題
　　(一)披露信息的可靠性
　　衍生金融工具采用公允價值計量以后,提高了會計信息的相關性,但是會計信息的可靠性卻受到了很大的挑戰(zhàn)。公允價值如何計量,如何確保其可靠性,一直是其應用的難題。特別是場外交易的衍生金融工具,如遠期合約,由于合約交易內(nèi)容和規(guī)模按交易者的需要而制定,而且多在場外進行買賣,合約沒有進行標準化,一般不能轉(zhuǎn)售他人。因此,通過市場詢價很難取得其公允價值。這種場外交易類似遠期外匯合約的衍生金融工具,其公允價值的估值技術(shù)和定價模型,及使用這些技術(shù)估計的假設,如折現(xiàn)率、波動性、未來現(xiàn)金流量的金額和流入時間的披露很重要。對公允價值如何取得的披露在新準則做了相應的規(guī)范,但是這些規(guī)范比較籠統(tǒng)、只提供了對公允價值計量的有限指南,并且對計量中可能遇到的共性問題沒有提供統(tǒng)一的解決框架,而且沒有統(tǒng)一的解釋。
　　(二)增加會計報表的波動性
　　實施新準則后,按照公允價值計量的衍生金融工具,核算由表外轉(zhuǎn)入表內(nèi),相關公允價值變動計入當期所有者權(quán)益或損益,對企業(yè)會計報表數(shù)據(jù)產(chǎn)生很大影響,進而使企業(yè)的利潤在短期內(nèi)發(fā)生較大的變動,增加了會計報表相關項目的波動性。
　　(三)企業(yè)風險管理水平急需提高
　　企業(yè)運用衍生金融工具的目的就是為企業(yè)規(guī)避相關風險,如果企業(yè)風險管理技術(shù)水平不能跟進,企業(yè)衍生金融工具會計信息披露制度如何完善,也將是徒勞無益。金融工具會計準則對金融風險的披露既提出了定性要求,又提出了定量的要求,而管理層所能提供的信息決定了披露的細節(jié)層次水平。
　　(四)確定衍生金融工具公允價值存在的問題
　　首先,采用公允價值進行會計計量遇到的首要問題就是公允價值的估值系統(tǒng)。采用不同的衍生金融工具估值系統(tǒng)的企業(yè)對其公允價值進行估值,需要對相關工作人員進行培訓,并且作好估值系統(tǒng)和會計信息系統(tǒng)的銜接,這將對企業(yè)的日常工作和財務狀況帶來一定的壓力。其次,我國金融市場還處于初期發(fā)展階段,很多衍生金融工具都不存在交易市場,有些即使有公開標價,交易市場也不一定足夠完善和活躍,金融工具價格很容易發(fā)生被操縱的情況,這樣的交易價格不能代表真實的公允價值。如果企業(yè)交易的衍生金融工具是境外市場的,企業(yè)沒有先進的通訊設備和雄厚的科技為后盾,很難獲得境外衍生金融工具的實時報價。在這樣的情況下,衍生金融工具的公允價值信息相關性也存在疑問。
　　(五)披露格式規(guī)范性的問題
　　目前我國企業(yè)衍生金融工具披露形式和手段也比較單一,只是簡單的文字描述,而且沒有形成規(guī)范的披露格式和披露內(nèi)容。我國企業(yè)信息披露不統(tǒng)一造成混亂,不利于信息使用者通過會計報表對各家企業(yè)進行分析和對比,從而做出對自己有利的投資決策。
　　二、完善衍生金融工具會計信息披露的對策
　　(一)深入細致地研究國外理論制度的經(jīng)驗
　　應當加深對國際衍生金融工具會計研究成果的理解,吸收借鑒發(fā)達國家的成熟做法或國際慣例,結(jié)合我國的具體情況,制定適用于我國的衍生金融工具會計準則。應注重對具體國家衍生金融工具會計準則的研究,使我國在探索的路上盡量少走彎路。我國衍生金融工具會計準則的制定,必須考慮我國證券市場、金融工具和衍生金融工具等相關市場的發(fā)育程度和發(fā)展趨勢,不能盲目照抄照搬。同時在制定衍生金融工具會計準則時還應注意與國際會計準則相協(xié)調(diào)。
　　(二)提高相關從業(yè)人員的素質(zhì)
　　衍生金融工具公允價值的確認方法不僅受到了技術(shù)因素的制約,還受到會計人員的素質(zhì)制約。公允價值的評估過程需要會計人員做出職業(yè)判斷,要求會計人員有一定的金融學、經(jīng)濟學知識。企業(yè)應當加強專業(yè)技術(shù)培訓,更新會計人員的知識結(jié)構(gòu),提高其判斷衍生金融工具公允價值模型的能力,特別是在缺乏市場信息的條件下學會如何使用估值技術(shù),減少對公允價值判斷的偏差和會計信息的行為性失真;提高其對衍生金融工具風險管理的敏感性分析以及定量分析。

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衍生金融工具會計信息披露問題研究相關推薦

　　摘要：本文介紹了儲能產(chǎn)業(yè)發(fā)展概況，介紹了有色金屬在儲能產(chǎn)業(yè)上的應用，提出甘肅省通過新能源產(chǎn)業(yè)大發(fā)展來帶動儲能產(chǎn)業(yè)大發(fā)展，同時對解決甘肅新能源消納與外送提出了措施建議。

　　關鍵詞：儲能 新能源 甘肅 有色金屬

　　一、儲能產(chǎn)業(yè)發(fā)展概況

　　儲能技術(shù)是指能量的儲存技術(shù)，目前主要是電能和熱能的儲能。全球儲能技術(shù)主要有物理儲能、化學儲能和電磁儲能等幾類。按照功能劃分功率型和能量型儲能。目前物理儲能中最成熟和最普遍的是抽水蓄能。化學儲能分兩方面，一部分是有色金屬電解沉積儲能，比如電解鋁、電解鋅、電解鉛等。在電解沉積過程中把電能轉(zhuǎn)變?yōu)榛瘜W能儲存在析出金屬中，當用這些金屬制作成電池后再把化學能轉(zhuǎn)變?yōu)殡娔茚尫懦鰜�。這部分儲能容易被忽視，實際上就一次儲能量來說，電解沉積有色金屬要比其他儲能方式儲能量大得多。另一方面是以有色金屬為主要原材料制成的電池儲能，目前廣泛應用的儲能電池有鋰離子電池、鉛酸電池、液流電池、鈉硫電池、鎳氫電池等，這部分儲能為二次儲能。世界各國都很重視大容量儲能電池技術(shù)的研發(fā)與運用。目前全球儲能電池裝機規(guī)模已達840MW，其中美國360MW，日本裝機規(guī)模約為310MW，分別列第一和第二位。中國81MW，列第三位。

　　杰里米.里夫金(Jeremy Rifkin)發(fā)現(xiàn)第三次工業(yè)革命的支柱包括以下五個：可再生能源、分布式發(fā)電、儲能技術(shù)、電動車和能源互聯(lián)網(wǎng)。其中儲能是第三次工業(yè)革命的支柱之一。儲能技術(shù)能夠解決新能源發(fā)電的隨機性、波動性問題，其功能主要是平抑、穩(wěn)定風能、太陽能等間歇式可再生能源發(fā)電的輸出功率，提高電網(wǎng)接納間歇式可再生能源能力，使大規(guī)模風電及太陽能發(fā)電方便、可靠地并入常規(guī)電網(wǎng)。因此儲能對提高新能源利用率和穩(wěn)定電網(wǎng)運行起重要作用。國家能源委員會專家咨詢委員會主任、原國家能源局局長張國寶認為：在解決可再生能源并網(wǎng)難的問題中，儲能產(chǎn)業(yè)在市場中獲得了發(fā)展的重要契機。

　　同時隨著儲能電池技術(shù)的發(fā)展，使得汽車等交通工具有可能逐步脫離石油、天然氣等傳統(tǒng)能源。因此，在新能源產(chǎn)業(yè)大發(fā)展的背景下，儲能電池產(chǎn)業(yè)具有巨大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　伴隨著甘肅新能源的快速發(fā)展，外送和消納問題日趨突出，外送電網(wǎng)建設速度遠遠跟不上新能源發(fā)展速度。是否為了解決新能源電力遠距離外送問題必須大規(guī)模新建電網(wǎng)通道?能否通過先消納后外送的方式?比如通過電解沉積有色金屬，然后外送有色金屬。將有色金屬作為電能轉(zhuǎn)移的載體。現(xiàn)將有色金屬在儲能電池產(chǎn)業(yè)上的應用情況、甘肅省發(fā)展儲能電池產(chǎn)業(yè)和解決新能源消納和外送等有關問題進行討論。

　　二、有色金屬在儲能電池產(chǎn)業(yè)上的應用情況

　　儲能電池原材料主要是各種有色金屬，目前廣泛使用的儲能電池有鋰離子電池、鉛酸電池、釩液流電池、鎳氫電池、鋅空氣電池、鋁空氣電池等，均是以有色金屬命名。有色金屬本身就是一種電能的載體，有色金屬的電積析出過程就是一個充電過程。儲能電池產(chǎn)業(yè)是有色金屬的主要消費領域之一。甘肅省是我國著名的有色金屬資源大省，2014年甘肅省有色行業(yè)生產(chǎn)十種有色金屬360.53萬噸(其中銅90萬噸、鋁225萬噸、鉛1.99萬噸、鋅27.35萬噸、鎳16.13萬噸)，約占全國有色金屬總產(chǎn)量的10%。與云南、湖南、江西等有色金屬資源豐富的省份相比，甘肅的儲能電池原材料豐富而集中，并且具有從采礦―選礦―冶煉―加工―廢舊有色金屬回收較為完整的產(chǎn)業(yè)鏈。下面就甘肅省有色金屬在儲能電池產(chǎn)業(yè)上的應用介紹如下：

　　(1)鉛的應用情況

　　鉛酸蓄電池是目前世界上廣泛使用的一種電池，具有電壓平穩(wěn)、安全可靠、價格低廉、適用范圍廣、原材料豐富和回收再生利用率高(再生利用率達98%以上)等優(yōu)點，是世界上各類電池中產(chǎn)量最大、用途最廣的一種電池，它所消耗的鉛占全球總耗鉛量的80%以上。我國的汽車工業(yè)和電動車產(chǎn)業(yè)發(fā)展很快，對起動電池和動力電池需求很大，因此帶動國內(nèi)鉛蓄電池業(yè)迅猛發(fā)展，鉛的消費量在急劇增多。我國2014年鉛酸蓄電池耗鉛量達400多萬噸。鉛酸電池技術(shù)進步很快，最新研發(fā)的鉛炭電池克服了傳統(tǒng)鉛酸電池的一些缺點，在新能源儲能和動力電池領域得到積極推廣。隨著技術(shù)的不斷進步，鉛酸電池仍將是儲能和動力電池領域主要電池之一。

　　(2)鋅的應用

　　鋅在電池工業(yè)中作為負極材料主要用來生產(chǎn)鋅錳電池、鋅空氣電池、鋅鎳電池、鋅銀電池、鋅溴電池等。鋅錳電池是鋅的主要用戶之一，我國是鋅錳電池生產(chǎn)大國，2014年產(chǎn)量近200億只。鋅空氣電池是比能量很高的一種電池，目前以鋅空氣電池為動力源的公交汽車已經(jīng)投入試運行。液體循環(huán)式鋅空氣電池和鋅溴液流電池技術(shù)進步很快，有望在新能源儲能領域大顯身手;與鉛酸蓄電池相比，鋅空氣電池的比能量更高。甘肅省白銀有色金屬公司是我國主要的鉛鋅生產(chǎn)基地，具有回收處理鉛電池和鋅電池的優(yōu)越條件。

　　(3)鋁的應用

　　鋁在電池工業(yè)中有四種應用形式：第一種是作電極合金添加劑，比如在生產(chǎn)鎳氫電池負極材料儲氫合金過程中要添加一定量金屬鋁;第二種是以鋁為基體制備成合金作負極，如鋁空氣電池;第三種是把鋁制成鋁箔，作為鋰離子電池的正極材料的附著體和集電體;第四種是用鋁制造鋰離子電池的外殼。甘肅電力資源豐富，電解鋁產(chǎn)業(yè)發(fā)達，境內(nèi)有酒鋼東興鋁業(yè)公司、蘭州鋁廠、連城鋁廠、白銀鋁廠等大型企業(yè)。

　　金屬鋁是一種很好的電能載體，目前生產(chǎn)1噸電解鋁平均綜合電耗為13500度左右。2014年全國電解鋁產(chǎn)量達2438萬噸，耗電量達3300億千瓦時，約占全國總用電量的6%―7%。在電解析出過程中除一小部分電能變?yōu)闊崮軗p失掉外，大部分電能轉(zhuǎn)變?yōu)榛瘜W能儲存在了電解鋁中。美國鋁業(yè)公司(Alcoa)和以色列Phinergy公司聯(lián)合開發(fā)的鋁空氣電池性能優(yōu)良，100公斤金屬鋁板(負極)續(xù)航里程可以達到1600公里，據(jù)稱該電池的壽命可達20到30年。其能量來源就是鋁電解過程中充入電解鋁中的電能，因此金屬鋁可以充當電力轉(zhuǎn)移的載體。

　　(4)銅的應用

　　銅在電池中的應用主要把銅制成銅箔，作為鋰離子電池的負極材料的附著體和集電體。近年來，鋰離子電池產(chǎn)業(yè)發(fā)展很快，對銅箔的需求在急劇增加。西北銅加工廠的銅箔分廠已具備了生產(chǎn)這種銅箔的基本條件。目前國內(nèi)主要銅箔生產(chǎn)廠家的主要技術(shù)力量就是該廠輸出的。

　　(5)鋰的應用

　　鋰主要用來制造鋰電池，包括一次鋰電池和二次鋰電池。鋰一次電池有：鋰錳電池、鋰碘電池 、鋰亞硫酰氯電池等;鋰二次電池有：液態(tài)鋰離子電池和聚合物鋰離子電池。在一次鋰電池中，鋰主要以金屬鋰片作負極;在二次鋰電池中，主要以鈷酸鋰、錳酸鋰、磷酸鐵鋰以及鈷鎳錳三元材料等作為鋰離子電池正極材料。目前以磷酸鐵鋰和鎳鈷錳酸鋰三元材料為正極材料的鋰離子電池作為汽車動力電池已經(jīng)開始大量使用，在新能源儲能領域也在大量使用。

　　(6)鎳的應用

　　主要用作鎳電池的電極材料。另外還用來制造各種電池連接片和鍍鎳零配件等。甘肅省的鎳資源及鎳儲能電池材料對我國鎳系列電池的發(fā)展起著舉足輕重的作用。本世紀以來鎳氫電池作為綠色環(huán)保電池，得到了迅猛發(fā)展;鎳氫電池首先在批量生產(chǎn)的混合動力汽車上得到大規(guī)模使用。鋅鎳電池也在快速產(chǎn)業(yè)化。隨著鎳氫電池和鎳鋅電池的技術(shù)進步，將在汽車動力和新能源儲能電池領域得到廣泛應用。

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甘肅省發(fā)展儲能產(chǎn)業(yè)對策思考相關推薦

　　摘要：廣西針對自身處于西部地區(qū)的實情采取了相應的引進人才、使用人才和留住人才的政策措施，這些措施對西部其他地區(qū)引進人才和留住人才有借鑒之處，但西部地區(qū)應創(chuàng)造適宜的社會生活環(huán)境、充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，以滿足人才的各層次需求，促使人才留下來。

　　關鍵詞：廣西人才發(fā)展現(xiàn)狀 西部地區(qū)人才發(fā)展策略 人才的需求

　　一、廣西人才資源發(fā)展現(xiàn)狀

　　2014年1月，廣西人力資源和社會保障廳發(fā)布了《廣西人才資源發(fā)展報告》。該《報告》對廣西人才發(fā)展的優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅進行分析后，得出結(jié)論：2011 年廣西人才數(shù)量競爭力排全國第16 位，居西部地區(qū)第2 位;2011年廣西人才綜合競爭力在全國排名第24位，在西部地區(qū)排名第6位。對位于經(jīng)濟欠發(fā)達的西部地區(qū)、人才資源基礎比較薄弱的廣西來說，其人才資源發(fā)展取得這些成績與廣西實施引人用人留人戰(zhàn)略有密切關系。

　　(1)廣西引進人才的戰(zhàn)略措施

　　2010年以來廣西自治區(qū)黨委、政府依據(jù)廣西的地理區(qū)位、經(jīng)濟發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、社會環(huán)境等情況，制定下發(fā)了《關于加快吸引和培養(yǎng)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的意見》、《八桂學者制度試行辦法》、《特聘專家制度試行辦法》和《關于進一步加快廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)人才開發(fā)的若干政策措施》等政策文件，并據(jù)此通過多種途徑引進人才。

　　一是與國內(nèi)著名高校合作，實施“名校優(yōu)生計劃”，引進優(yōu)秀青年后備人才。截止2013年，廣西與北大、清華等17所“985”重點高校簽約選調(diào)了500多名優(yōu)秀畢業(yè)生，充實到青年后備人才隊伍中。

　　二是以“柔性”方式引進高層次骨干領軍人才。廣西的經(jīng)濟、財政金融、科技、產(chǎn)業(yè)、生活環(huán)境等處于全國中下游水平，要外部的高層次骨干領軍人才來廣西安家落戶難度較大，于是廣西采取了“柔性”引進方式。“柔性”方式即鼓勵高層次人才來廣西從事咨詢、講學、兼職、技術(shù)診斷、技術(shù)入股、興辦高新企業(yè)等，通過運用 “智力嫁接”、“科技聯(lián)姻”、“客座顧問”、“遠程會診”、“兼職兼薪”等形式達到人才共享的目的。

　　(2)廣西使用人才的戰(zhàn)略措施

　　廣西比較重視對人才的培養(yǎng)，自2011年起廣西已連續(xù)3 年從區(qū)管企業(yè)、高校選派近150 名55 歲以下的中青年企業(yè)管理人才、高校管理干部和專業(yè)技術(shù)骨干，到寶鋼、華潤、中鋁等30 多家央企，到浙大、武大、中山大學等30 多所部屬高校掛職培養(yǎng);自2010 年起，廣西分6期組織了240 多名市委書記、市長、副市長等黨政正職，到新加坡南洋理工大學培訓。

　　但是廣西在使用人才方面還比較欠缺。根據(jù)《廣西人才資源發(fā)展報告》，廣西“大專及以上學歷人才”超過10萬的城市有南寧、桂林、柳州、玉林、欽州、百色、河池、梧州、貴港等9個，其中超過20 萬的城市有南寧、桂林、柳州等3個。但是廣西的“人才貢獻率”平均值才19.91%，只有來賓、北海、防城港這三個人才不足10萬的城市能夠比較充分地發(fā)揮人才的作用，而南寧雖然人才眾多，但人才的使用效益不佳。在廣西各城市的競爭力對比中，南寧僅在人才結(jié)構(gòu)競爭力方面具有微弱優(yōu)勢，在人才創(chuàng)新競爭力、人才投入競爭力、人才貢獻競爭力方面則處于相對弱勢。

　　(3)廣西留住人才的戰(zhàn)略措施

　　2010 年以來，廣西采取了三類留住人才的措施。一是建立了區(qū)、市、縣各級領導聯(lián)系關護人才的制度。廣西自治區(qū)黨委、政府、人大、政協(xié)四家班子領導每人聯(lián)系3名優(yōu)秀專家，建立定期探望慰問、信息直通直達機制，落實聯(lián)絡服務部門，協(xié)調(diào)解決實際問題。到2013 年底，各市、縣領導干部直接聯(lián)系關護的各行各業(yè)專家人才4100 多名。二是各級黨委、政府落實人才優(yōu)先發(fā)展的理念，扎實為人才辦實事、辦好事。2012 年解決了自治區(qū)優(yōu)秀專家享受醫(yī)療優(yōu)診待遇問題;2010 年全區(qū)僅有約200 套交流干部周轉(zhuǎn)房，但到2013 年，僅南寧、欽州、防城港、賀州等4 市建成的人才公寓就達2000 套，為優(yōu)秀人才安居樂業(yè)創(chuàng)造了條件。三是自治區(qū)領導切實加強與各類人才的思想聯(lián)系、工作聯(lián)系和感情聯(lián)系，每年都出席在邕專家、高技能人才代表春節(jié)茶話會，與各類人才共話廣西發(fā)展。

　　二、西部地區(qū)實施人才資源發(fā)展戰(zhàn)略的建議

　　(1)人才的引進方式要與人與事與地相宜并多管齊下

　　現(xiàn)在的人才引進方式不是過去那種單一地把人才調(diào)入、落戶安家，除了人才的調(diào)入落戶外，還有人才來兼職、顧問咨詢講學、專利技術(shù)入股等多種形式。廣西的“柔性”引才方式就是與廣西的地理社會環(huán)境、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟發(fā)展相適應的方式。因此，西部地區(qū)在引進人才時應該根據(jù)人才的特長、產(chǎn)業(yè)發(fā)展項目任務的完成需要及本地地理區(qū)位的優(yōu)劣勢、經(jīng)濟發(fā)展水平、社會環(huán)境情況等靈活地采取相適宜的一種或多種人才引進方式，即人才的引進要與人才自身情況、與事項的需要、與地區(qū)的情況相符合。對那些緊缺又長期需要的人才要想方設法將之調(diào)入安家，而對有些人才只是聘來短期使用、有些人才只需在關鍵時期請他們來指點或者咨詢一下即可。換句話說，可以根據(jù)人才自身情況、完成事項的需要及地區(qū)發(fā)展的需求將不同的人才引進為：終身正式工、長期合同工、短期合同工、臨時鐘點工等。這樣既便于最大限度地引進和使用各類各層次人才，又可以盡量減輕與引進人才相關的負擔，如人才的編制落戶、配偶工作安排、子女入學、醫(yī)療保險、工資福利等問題。

　　(2)創(chuàng)造適宜的社會環(huán)境，滿足人才較低層次的需求

　　美國心理學家馬斯洛將人類的需求分為：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求，前三種是較低層次需求，后兩種是較高層次需求。生理需求指人們對食物、水、住等生活最基本條件的需求，安全需求指人們對人身安全、生活工作穩(wěn)定、健康等的需求，社交需求指人們對友誼、關懷、歸屬感等的需求，尊重需求指人們對成就、名聲、地位、晉升機會等的需求，自我實現(xiàn)需求指人們對工作的挑戰(zhàn)性、工作自主權(quán)等的需求。引進的人才像普通人一樣有較低層次的需求，所以可從如下兩方面去營造適宜的社會環(huán)境來加以滿足。

　　首先，創(chuàng)造良好的社會生活環(huán)境，滿足引進人才的生理需求和安全需求。社會生活環(huán)境是人才安心工作、潛心研究的前提和基礎。據(jù)《廣西人才資源發(fā)展報告》顯示：廣西的社會生活環(huán)境總體上較好，人們對廣西社會生活環(huán)境總體評價較高。但廣西的城市基礎設施、人才配套服務等卻處于較低水平。人們對廣西的城市基礎條件滿意率為66.23%，對廣西房價的滿意率為 42.68%，對子女入學、配偶就業(yè)方便性的滿意率為 47.68%。由于社會生活環(huán)境是一個涉及較多因素的綜合復雜系統(tǒng)，因此各地政府部門要對此類問題做出總體、長遠的規(guī)劃，從住房、配偶的工作安排、子女入學、醫(yī)療衛(wèi)生保健等方面解除引進人才的后顧之憂，滿足他們的生理需求和安全需求。

　　其次，建立各級領導與各層次人才進行思想感情聯(lián)系的人才關懷制度，滿足引進人才的社交需求。廣西實施的區(qū)、市、縣三級領導聯(lián)系關護人才的制度有一定的借鑒作用。不過，廣西三級領導關護的僅僅是高層次的領軍人才，關護人才的面太窄，應該把省、市、縣三級領導聯(lián)系關護人才的制度延伸到中層、基層及各單位，讓不同層級的領導關護不同層次的人才，增加關護人才覆蓋的縱深度，使各個層次的人才都能夠得到一定程度的關懷，這樣有利于調(diào)動各層次人才的積極性。因為許多工作，特別是重大項目不是一個人可以完成的，僅靠少數(shù)幾個高層次領軍人才是不夠的，需要一個團結(jié)合作、學科交叉、專業(yè)多樣、能力互補的團隊來共同完成。如果只關護高層次領軍人才，而冷落中層、基層的人才，忽視他們的社交需求，那么不僅不利于整體工作任務的完成，而且會引起人才的流失。

　　(3)充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用，滿足人才較高層次的需求

　　廣西在使用人才方面比較欠缺，因此廣西的人才貢獻率不高。其實，引進人才和留住人才的最終目的是為了使用人才。對現(xiàn)有人才配置、使用得當，才能既不會浪費現(xiàn)有人才資源，提升現(xiàn)有人才的貢獻率，又能激勵現(xiàn)有人才發(fā)揮聰明才智，做出成績，功成名就后安心留下來，進而通過人才配置使用得當?shù)氖痉蹲饔梦�引更多人才慕名而來�?/p>

　　但是，使用人才時容易出現(xiàn)三種弊端：一是像書一樣，“人非借不能用也”。把人才引進后以為就萬事大吉了，不是將人才束之高閣，就是疏于對引進的人才進行規(guī)劃、調(diào)配、開發(fā)、重用等，而把精力放在引進新的人才上。結(jié)果不但浪費了現(xiàn)有人才資源，而且使現(xiàn)有人才感覺到浪費了青春，沒有發(fā)展前途，因此跳槽。二是只重視外部引進的人才，輕視內(nèi)部的現(xiàn)有人才。就像崇洋媚外一樣，認為引進的人才都是好的，內(nèi)部現(xiàn)有人才都是差的，因此把優(yōu)惠政策、發(fā)展機會、待遇等一切好處都向引進人才傾斜，從而挫傷了內(nèi)部現(xiàn)有人才的積極性。三是人才的考評機制和標準存在偏差�？荚u人才時，要么僅僅以承擔項目的級別與數(shù)量、以發(fā)表論文的多寡及核心與否來“論英雄”;要么就是走過場，你好我也好，皆大歡喜。

　　為了防止出現(xiàn)上述弊端，可從如下兩方面著手來發(fā)揮人才的作用：

　　首先，加強省、市、縣及企事業(yè)單位和高校的各級各類技術(shù)研發(fā)中心、實驗室、科技創(chuàng)新中心等的建設，規(guī)范科研項目的申報評審機制，給各類各層次人才提供公平施展才能的舞臺。隨著時代發(fā)展和社會進步，越來越多的人才在選擇工作單位和工作性質(zhì)時已不再僅僅是考慮工資福利待遇問題，而更多地是考慮能否滿足尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，如工作挑戰(zhàn)性、發(fā)展晉升空間、工作自主權(quán)、工作成就感等。另外，由于許多類別科研項目的審批權(quán)掌握在少數(shù)行政官員和科研管理者手中，各層次人才往往要花大量時間和精力搞好與管理者的關系，依附行政力量，才能爭取到項目和資金。所以要加強研發(fā)中心等科研的基礎設施建設、完善科研項目的申報評審機制，這樣才能給各類各層次人才提供公平競爭、施展抱負、實現(xiàn)自身價值的機會，滿足他們尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，從而激勵并留住人才。

　　其次，建立科學的人才考評機制、競爭上崗機制和激勵機制，以調(diào)動人才努力工作、爭創(chuàng)績效的積極性。在對人才進行考評時，一方面要適度地以成敗論英雄，建立起向有突出貢獻的優(yōu)秀人才傾斜的分配機制，將人才的收入及福利待遇與其崗位職責、工作績效、實際貢獻及成果轉(zhuǎn)化產(chǎn)生的效益等直接掛鉤;建立以政府獎勵為導向、社會力量獎勵和用人單位獎勵為主體的激勵制度，對貢獻突出者給予重獎。另一方面則要建立起由品德、能力、行為、知識、績效等多種要素構(gòu)成的人才評價考核體系，并通過多種考評方法和途徑嚴格認真地執(zhí)行考評，然后依據(jù)考評結(jié)果和“能者上、庸者下”的原則，對所有人才及崗位實行公開競聘上崗，并使人才的職責、權(quán)限及利益三者對等。如此才能最大限度地發(fā)掘出人才的積極性和潛能，利用好現(xiàn)有人才資源，大力提升人才的貢獻率。

　　參考文獻：

　　[1]桂仁軒.用“四補”對癥“四弱”――廣西探索西部地區(qū)引才路徑[J].中國人才，2013(12)

　　[2]唐貴伍，朱杰.推動北部灣經(jīng)濟區(qū)人才戰(zhàn)略發(fā)展的啟示[J].特區(qū)經(jīng)濟，2008(8)

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西部地區(qū)人才資源發(fā)展戰(zhàn)略探析相關推薦

　　摘要：顧客忠誠度是服務企業(yè)利潤重要的決定因素�；�于服務利潤鏈模型，針對服務業(yè)特點，提出服務業(yè)提升顧客忠誠的策略：一是提升內(nèi)部服務質(zhì)量，培養(yǎng)滿意和忠誠員工;二是提升外部服務質(zhì)量，培育滿意和忠誠顧客。服務企業(yè)應樹立雙中心的服務理念，提高員工的滿意度，進而提升顧客的忠誠度。

　　關鍵詞：服務利潤鏈;內(nèi)部服務質(zhì)量;外部服務質(zhì)量;員工忠誠;顧客忠誠

　　一、引言

　　據(jù)2009―2014年《國民經(jīng)濟和社會發(fā)展統(tǒng)計公報》，自2009年，我國服務業(yè)(第三產(chǎn)業(yè)，下同)增加值比重七年連續(xù)增長，2013年服務業(yè)增加值占比首次超過第二產(chǎn)業(yè)，為46.1%[1];2014年該比值達48.2%[2]。“服務業(yè)――我國新一輪經(jīng)濟增長的引擎”已成為全社會的共識。但與世界服務業(yè)發(fā)展水平較高的國家和地區(qū)相比，我國服務業(yè)增加值占GDP的比重還有待提升。2013年，在世界銀行公布的144個有數(shù)據(jù)可查的國家和地區(qū)中，我國服務業(yè)增加值占GDP的比重排名在113位，發(fā)達國家這一比值基本在70%以上[3]。

　　服務業(yè)的持續(xù)發(fā)展與服務企業(yè)的利潤有密切的關系。Reichheld et al(1990)對大量服務公司調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，顧客忠誠度是一個比市場份額更重要的利潤決定因素，顧客流失率每下降5%，企業(yè)利潤就可以增加25%～85%[4]。因此，為了提高服務企業(yè)的利潤，提升顧客忠誠度具有十分重要的意義。

　　二、服務利潤鏈模型

　　服務利潤鏈模型是1994年哈佛大學商學院的Heskett et al五位學者提出的，這一模型把員工行為、顧客態(tài)度和企業(yè)績效聯(lián)系在一起，以解釋服務企業(yè)利潤的決定因素[5-8]。該理論認為，企業(yè)的收入增長和盈利水平與顧客和員工的態(tài)度存在相關關系，如圖1所示。具體而言，企業(yè)收入的增長和盈利水平的提高與顧客忠誠度的提高有直接關系，而顧客的忠誠度主要取決于其滿意度，顧客是否滿意在很大程度上是由企業(yè)所能提供給顧客的服務質(zhì)量來決定的;企業(yè)所提供給顧客服務質(zhì)量的高低主要決定于員工是否能提供高質(zhì)量、高效率的服務，這和員工對企業(yè)、對工作的滿意度息息相關，員工是否滿意主要是由企業(yè)是否為其提供高質(zhì)量的內(nèi)部服務決定的。

　　要使服務利潤鏈對企業(yè)能有效地發(fā)揮出應有的驅(qū)動作用，應既要重視面向顧客滿意度的外部服務的提升，又要重視面向員工滿意度的內(nèi)部服務的提升。

　　三、基于服務利潤鏈的服務業(yè)顧客忠誠策略

　　所謂顧客忠誠是指顧客在較長一段時間內(nèi)，對于企業(yè)的產(chǎn)品或服務保持的選擇偏好和重復性購買行為，甚至能主動向親朋好友推薦，對該企業(yè)產(chǎn)品或服務的瑕疵能采用包容或諒解的態(tài)度，并能拒絕使用其他企業(yè)同類產(chǎn)品或服務[9]。基于服務利潤鏈，服務業(yè)保持顧客忠誠應“內(nèi)外兼修”：對內(nèi)，通過有效的內(nèi)部服務，提高員工的工作積極性、主動性和對企業(yè)的粘性，培育忠誠員工;對外，通過優(yōu)質(zhì)高效的外部服務，滿足顧客多層面的需求，促進顧客在消費過程中形成良性體驗，培育忠誠顧客。

　　(一)提升內(nèi)部服務質(zhì)量，培養(yǎng)滿意和忠誠員工

　　內(nèi)部服務質(zhì)量是指企業(yè)管理者為員工創(chuàng)造的工作環(huán)境和氛圍。按重要程度依次為工作本身、報酬和福利、培訓、提升的公平性、尊重和尊嚴、團隊工作和企業(yè)對員工生活的關心程度。忠誠的員工是企業(yè)最寶貴的內(nèi)部資源，但員工的忠誠并不是天生的，而是與企業(yè)在長期的良性互動中形成的。要培養(yǎng)忠誠的員工，企業(yè)應充分考慮員工物質(zhì)和精神上的基本需求和要求，建立公平合理的內(nèi)部制度和科學公正的操作規(guī)程，給予合理的薪金、福利，為其創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境和良好的工作氛圍，幫助和促進員工的個人發(fā)展，滿足其自我實現(xiàn)的需要，以利于他們積極主動高效地完成工作。

　　1、制定公平合理的薪酬福利制度。薪酬福利作為一個人謀生的手段和社會價值的體現(xiàn)，是大多數(shù)人職業(yè)選擇時考慮的最重要因素之一。對于一個企業(yè)組織來說，薪酬體系是否公平合理直接影響到企業(yè)的人力資源稟賦和員工工作效率的高低，對員工的滿意度和忠誠度影響很大。薪酬福利制度是否公平合理包含全社會和企業(yè)內(nèi)部兩個層面的比較。員工一旦產(chǎn)生不公平感，要么工作懈怠，要么辭掉他們的工作。員工薪酬福利的高低往往取決于企業(yè)對他們的績效評價，因此企業(yè)應該建立基于公平的績效評價體系的合理的薪酬福利制度[10]。

　　2、設計完善的培訓制度。已有研究表明，企業(yè)對員工提供培訓，不僅可以有效地提高企業(yè)的服務力，而且對降低員工離職傾向有積極的作用[11]。培訓對員工忠誠度的影響因素主要有培訓的性質(zhì)和員工的年齡、工齡、性別、工作性質(zhì)等。由于知識、技術(shù)、技能的更新速度越來越快，管理、技能等知識型員工對培訓有更強烈的需求，如長期缺乏培訓機會，致使自身競爭力相應下降，則會使他們產(chǎn)生失望、沮喪等不良情緒體驗，從而導致員工離職的發(fā)生[12]。因此企業(yè)應根據(jù)員工的工作性質(zhì)、年齡、性別等因素，設計公平合理的培訓制度，包括培訓目的、培訓原則、培訓實施部門的權(quán)責、培訓計劃、培訓評估等。

　　3、健全內(nèi)部晉升機制。晉升是滿足員工自我價值實現(xiàn)需要的基本途徑之一，企業(yè)晉升機制不健全是員工離職的重要原因。企業(yè)職務晉升的有關政策、標準、方法等，直接影響著員工對企業(yè)的歸屬感。常見的基于年資、績效、人際關系的晉升機制，單靠任何一種都無法客觀、公正、公平地評價員工的綜合素質(zhì)和對企業(yè)發(fā)展的貢獻力。企業(yè)應該首先建立科學的評價指標體系，選擇正確的評價方法，制定合理的評價流程，以實現(xiàn)對員工公平的內(nèi)部考核評價。員工可以根據(jù)自己的興趣、知識技能結(jié)構(gòu)選擇不同性質(zhì)的崗位(如技術(shù)崗位、管理崗位)，工作一段時間后，企業(yè)對其表現(xiàn)出的適應性和勝任力進行評價，同時根據(jù)企業(yè)崗位調(diào)整的需要，決定員工是否晉升。對于沒能及時晉升的員工應加強教育和培訓，對于已經(jīng)晉升的員工應明確新的責任、義務和考核評價標準。對于任何員工，晉升機會在每一個考核期都是平等的，盡量消除員工在晉升過程中產(chǎn)生的不公平感。

　　4、創(chuàng)建培育服務文化。服務文化作為企業(yè)重要的核心競爭力因素，鼓勵為內(nèi)部員工和外部顧客提供優(yōu)質(zhì)服務是其靈魂所在，而最終指向的是組織中的每個人都將為外部顧客提供優(yōu)質(zhì)服務視為最基本的工作方式和生活中最重要的價值之一[13]。優(yōu)良的服務文化，能夠影響員工的價值觀念，規(guī)范員工行為，激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)的凝聚力。創(chuàng)建和培育高品質(zhì)的服務文化是企業(yè)成功進行服務質(zhì)量管理的重要途徑。服務文化的創(chuàng)建和培育是一個漸進的過程，它與企業(yè)的考核晉升制度、管理理念、組織結(jié)構(gòu)設計、管理層領導風格等因素息息相關。

　　5、對員工適當授權(quán)。在權(quán)責一致的原則下，對員工適當授權(quán)，可以滿足員工的權(quán)利需求，有利于培養(yǎng)員工主人翁的責任意識，提高員工工作的主動性和積極性，同時員工也能得到鍛煉的機會，滿足員工成就的需要。賦予員工權(quán)利前要充分考慮員工的能力和工作本身的要求，評價員工是否能承擔相應的責任;賦予員工權(quán)利時要讓員工明確被賦予的權(quán)利邊界和需要承擔的對應責任，要有正式的授權(quán)形式;賦予員工權(quán)利后要加強監(jiān)管，及時提出意見和建議，但要做到尊重和信任員工，監(jiān)管的主要目的是幫助員工成長而不是過多的限制和干預。對員工機會均等的適當授權(quán)會使員工找到歸屬感。

　　6、暢通溝通渠道。企業(yè)為了提高員工的凝聚力以實現(xiàn)共同目標，必須暢通管理者與管理者、管理者與員工、員工與員工及不同部門之間的溝通渠道，以便形成并不斷完善各級員工高度認可的企業(yè)服務戰(zhàn)略目標、經(jīng)營觀念、考核與晉升制度等。管理者應該傾聽員工的心聲，重視員工對企業(yè)對工作的看法，重視員工在工作過程中的體會和心得。企業(yè)內(nèi)部溝通的方式一般可分為正式溝通渠道和非正式溝通渠道兩種。正式溝通渠道又稱官方溝通渠道，如會議、報告、宣傳冊和雜志、簡報、內(nèi)部廣播或電視、文體活動、e-mail、員工建議信箱等，其優(yōu)點是溝通目的明確，主題可控性強，但靈活性、互動性差。非正式溝通渠道又稱非官方溝通渠道，如QQ群、微信群、貼吧、面對面聊天等，其靈活性、互動性強，但是信息準確性差，要防止謠言等有害信息的傳播。企業(yè)應充分利用正式和非正式的溝通渠道，取長補短，形成有效的溝通系統(tǒng)，保證企業(yè)內(nèi)部各階層員工工作和情感交流通暢。

　　7、做好員工離職的原因分析和離職員工的管理工作。員工離職對企業(yè)和離職員工個人往往會帶來重大的損失。對服務企業(yè)來說，員工離職會造成客戶流失、員工培訓成本提升、競爭壓力增大等負面效應;對離職員工來說，離職往往意味著新工作的尋找、適應等時間、精力等成本的消耗。為了有效降低員工離職率，企業(yè)人力資源管理部門應做好員工離職原因的分析工作，提出有效的管理對策[14]。與此同時，在人才流動已成為常態(tài)的今天，企業(yè)應樹立“離職員工是一種潛在人力資源”的意識，做好離職員工的后續(xù)管理工作，如與離職員工進行誠摯的面談，了解其離職原因，真誠挽留;對于無法挽留的員工，對其在職時的工作表示感謝，積極協(xié)助辦理離職手續(xù)，并進行持續(xù)聯(lián)系、溝通和關系維護[15]。積極有效的離職員工的管理工作，既可以促進企業(yè)健全人力資源管理制度，降低員工離職的損失，也可以樹立企業(yè)良好的用人形象，提高企業(yè)的聲譽和影響力。

　　(二)提升外部服務質(zhì)量，培育滿意和忠誠顧客

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基于服務利潤鏈的顧客忠誠提升策略研究相關推薦

　　[摘要]文章主要從供應鏈角度來研究庫存問題，包括供應鏈戰(zhàn)略與規(guī)劃問題、信息技術(shù)支持問題、供應鏈營運問題、企業(yè)組織間的信任與協(xié)調(diào)問題，提出了幾點基本對策。

　　[關鍵詞]供應鏈;信息系統(tǒng);庫存管理

　　一、供應鏈中庫存問題分析

　　11供應鏈戰(zhàn)略與規(guī)劃問題

　　企業(yè)要想在競爭激烈的市場中生存和發(fā)展，關鍵是要找到方法解決如何在快速有效地滿足顧客需求的基礎上實現(xiàn)低成本的運營的問題，而庫存管理的優(yōu)劣對“滿足顧客需求”和“低成本運營”都是十分重要的。但是如果只是按以往的庫存管理模式來應對，顯然不夠。企業(yè)采用物流管理信息系統(tǒng)，能夠使信息傳遞順暢，提升物流各環(huán)節(jié)的辦事效率，協(xié)調(diào)各部門的工作。企業(yè)引入庫存決策支持系統(tǒng)，能夠充分發(fā)掘和利用過去零碎的、分散的信息，成立物流決策體系，利用互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)勢，制定科學的庫存決策模型，解決企業(yè)在庫存管理決策中遇到的問題。

　　供應鏈績效跟每個供應鏈成員的績效都緊密相關，但是由于每個成員都是各自獨立經(jīng)營決策的實體，他們都有自己獨立的目標和任務，而這些目標和任務有些具有一致性，譬如滿足市場的需求，提高產(chǎn)品的質(zhì)量;但是也有些目標和任務是相互矛盾的，例如上游企業(yè)要提升價格，而下游客戶要降低價格等。庫存時，各個成員都以自身的業(yè)績作為最優(yōu)的評估指標，不能考慮到整個供應鏈的整體效益。比如說，大多數(shù)企業(yè)的供應鏈庫存管理績效評價指標是以存貨周轉(zhuǎn)率的大小作為衡量依據(jù)，而對于用戶的服務水平和反應時間卻不太關注，因此影響到整條供應鏈的及時響應。國內(nèi)家電企業(yè)的翹楚美的曾經(jīng)說過：寧可少銷，不做庫存。這反映了企業(yè)對庫存的懼怕心理，也說明國內(nèi)企業(yè)在做庫存方面確實遇到了巨大的難題。以往企業(yè)是能銷售多少就銷售多少，就怕出現(xiàn)市場缺貨，導致錯失銷售機會。遇到問題害怕而選擇躲避肯定是不可行的，正是因為美的電器的供應鏈戰(zhàn)略與規(guī)劃出了問題，美的才有這樣的擔憂，所以現(xiàn)在的美的進行了供應鏈戰(zhàn)略與規(guī)劃的優(yōu)化，譬如供應鏈的集結(jié)。

　　供應鏈作為一個整體，通過協(xié)調(diào)每個成員的活動，以此獲得滿意的運營效果。但在實際運行中并非如此，成員之間爾虞我詐、鉤心斗角，都想實現(xiàn)利潤最大化，都想標榜自己的核心地位，所以很難實現(xiàn)長期的戰(zhàn)略合作。供應鏈管理是一項系統(tǒng)工程，涉及的范圍特別的廣泛，譬如庫存、資金、信息等，企業(yè)為了保證各自的利益，作出計劃決策的時候，往往缺乏戰(zhàn)略層次的合作與協(xié)調(diào)性，供應鏈成員為了應付市場的不確定因素，需要維持一個較高的庫存，這樣庫存成本就會相應的增加。

　　總之，供應鏈戰(zhàn)略與規(guī)劃問題是供應鏈庫存管理問題產(chǎn)生的根本原因。供應鏈戰(zhàn)略與規(guī)劃包括合作伙伴的選擇、成員之間的利益分配機制、相互之間的協(xié)調(diào)和溝通機制和未來發(fā)展趨勢的預測等。只有這些問題處理好了，供應鏈才有可能長期健康的發(fā)展，，反之，則會出現(xiàn)供應鏈庫存增加這類問題。

　　12信息技術(shù)支持問題

　　交易過程中，客戶具有知情權(quán)，客戶在下達訂單后就希望知道生產(chǎn)商具體的交貨時間以及訂單的交貨狀態(tài)，在客戶等待交貨的過程中，我們要時刻了解交貨情況，因為在這個過程中，客戶是很容易去修改訂單的，我們通過實時跟蹤訂單信息，才能作出快速準確的反應。在今天，很多企業(yè)建立起了各種各樣的信息系統(tǒng)，譬如EDI、MRP、ERP、SCM等，但很多信息系統(tǒng)只局限于企業(yè)內(nèi)部使用，而沒有和上下游企業(yè)形成對接，無法實現(xiàn)信息快速的傳遞，這就很難做到讓信息取代庫存。這些信息數(shù)據(jù)存在于各個上下游企業(yè)之中，為了滿足顧客的需求，企業(yè)必須將這些有用的信息傳遞給所有的供應鏈成員。但在實際的供應鏈管理過程中，為了不讓其他企業(yè)知道自己企業(yè)的信息，人為地將信息封鎖，設置溝通障礙，使得供求信息傳遞出去的時候已經(jīng)失真，無法真實地反映出市場的變化。如今，導致各節(jié)點企業(yè)之間信息傳遞不準確、不及時，主要原因是企業(yè)的信息系統(tǒng)只注重企業(yè)的內(nèi)部信息交換，企業(yè)之間的聯(lián)系不充分，溝通渠道非常有限，傳遞信息的有效性和可信性都受到雙方的質(zhì)疑，這都會影響企業(yè)的預測準確程度，同時對庫存量的判斷也會出現(xiàn)偏差，影響企業(yè)短期生產(chǎn)計劃的正常實施。

　　由于信息技術(shù)在供應鏈成員之間還沒有得到廣泛的運用，而供應鏈庫存的管理實質(zhì)是用信息的流動取代庫存的流動，所以這成為阻礙庫存改進的重要問題。 總之，當前供應鏈下的庫存管理需要及時解決的問題是使供應鏈庫存管理中的信息能夠有效傳遞。通過改進供應鏈信息技術(shù)，能夠建立起一套信息共享、信息快速傳遞、信息價值分析以及信息法制化的系統(tǒng)，進而促進供應鏈庫存管理的發(fā)展。

　　13供應鏈營運問題

　　供應鏈庫存管理策略主要體現(xiàn)在供應鏈營運的過程中。供應鏈經(jīng)營與運作的環(huán)節(jié)是一個非常復雜的過程，如何將這些紛繁復雜的環(huán)節(jié)由繁化簡是非常重要的一個方法。原材料供應商能夠保證及時供應，制造商能夠準時完成訂單，零售商能及時應對市場變化改善銷售計劃，都需要我們及時降低不確定因素對供應鏈的影響程度，避免物品庫存過多或不足的現(xiàn)象。供應鏈營運包括供應鏈營運的計劃、實施和控制，譬如當物資分類無法清晰的反映出供需的不確定性，我們要及時做出相應的調(diào)整。供應鏈的營運在某種程度上更關注實踐環(huán)節(jié)，許多相關理論夸夸其談，但實踐卻困難重重，忽視了供應鏈庫存的復雜性和不確定性，結(jié)果就可能會出現(xiàn)節(jié)省下來的成本被供應鏈上的庫存成本抵消了的情況�？傊�，供應鏈庫存管理問題是實實在在的供應鏈營運問題，譬如為供應鏈成員提供物流服務的第三方物流企業(yè)管理不規(guī)范，經(jīng)常送貨延遲、丟貨，并產(chǎn)生大量的貨損，這會增加供應鏈的風險，進而影響企業(yè)的庫存，而此時我們要做的就是通過改善供應鏈的物流環(huán)節(jié)來消除庫存。

　　14企業(yè)組織之間缺乏協(xié)調(diào)和信任

　　企業(yè)組織之間缺乏協(xié)調(diào)和信任，必然會增加企業(yè)之間的交易成本和風險，為了規(guī)避這種風險，就會產(chǎn)生不必要的庫存，涉及的環(huán)節(jié)也會包括供應商庫存、制造商庫存、經(jīng)銷商庫存、分銷商庫存和零售商庫存等。組織之間不能友好協(xié)作，會使整個供應鏈參與庫存管理成員之間的協(xié)調(diào)管理變得非常復雜和困難。我們的目標是要實現(xiàn)供應鏈的零庫存，而不是單個企業(yè)的零庫存，這要通過供應鏈中上下游企業(yè)之間的緊密合作。在供應鏈管理的實際過程中，由于不同的利益主體在做經(jīng)營決策的時候都是以各自的利益為出發(fā)點，這樣就會造成參與整條供應鏈運作成員的利益遭到損害，運作效率無法提高，導致企業(yè)生產(chǎn)成本、存貨成本等費用上升。消除這些不必要的成本費用需要通過加強企業(yè)之間的溝通和協(xié)調(diào)來解決。

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  本文關鍵詞：衍生金融工具會計信息披露問題研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：75494