第 1 章  緒論

1.1 研究背景

吉林夢溪工程管理有限公司前身成立于 1992 年，隸屬于中國石油吉化集團(tuán)公司的吉林工程建設(shè)監(jiān)理公司；公司于 1999 年 3 月分立運(yùn)行，先后于 2000 年和 2007 年劃入中國石油天然氣集團(tuán)公司和中國石油東北煉化工程有限公司。2010 年 1 月，公司正式更名為吉林夢溪工程管理有限公司，并逐步形成了項目管理、工程監(jiān)理和設(shè)備監(jiān)造三大核心業(yè)務(wù)，設(shè)置了市場開發(fā)部、項目管理部、采購管理部、計劃控制部、技術(shù)管理部、項目管理技術(shù)中心、安全環(huán)保部、人力資源管理部、財務(wù)資產(chǎn)部、黨群部、辦公室，下設(shè) 25 個二級單位，包括 3 個事業(yè)部、21 個區(qū)域分公司、1 個直屬項目部。

公司主要業(yè)務(wù)領(lǐng)域為服務(wù)油氣核心業(yè)務(wù)，上中下游一體化發(fā)展。主要目標(biāo)市場為煉油化工、長輸管道、油田地面建設(shè)、煤化工及其附屬工程。公司自成立至今二十多年來，業(yè)務(wù)范圍覆蓋全國 25 個省、  自治區(qū)、直轄市，業(yè)務(wù)遍及十余家大型國有企業(yè)集團(tuán)。在中石油系統(tǒng)內(nèi)，服務(wù)對象包括油氣田板塊中的大慶油田、吉林油田、塔里木油田；煉化板塊 31 家地區(qū)公司中的 24 家；銷售板塊中的東北銷售、遼寧銷售、湖南銷售、西北銷售；天然氣與管道儲運(yùn)板塊中的管道建設(shè)項目部、管道公司、西氣東輸、西部管道、西南管道、昆侖燃?xì)�、昆侖能源等市場。在中石油系統(tǒng)外，服務(wù)對象包括中海油、中國化工集團(tuán)、中化集團(tuán)、神華、中煤、大唐、國電、華電、中糧、中絲、兵器工業(yè)、金川冶金、黑龍江龍煤、青海大美煤業(yè)等國有大型企業(yè)集團(tuán)及德國 BASF 等市場。

公司現(xiàn)有員工 1000 余人，其中管理技術(shù)人員 900 余人，具有設(shè)備、工藝、建筑、結(jié)構(gòu)、給排水、防腐、自動化控制、電氣、安全和造價等專業(yè)，可以開展投資控制管理、招投標(biāo)管理、勘察設(shè)計管理、采購管理、施工管理和 HSE 管理等業(yè)務(wù)。公司先后承攬了尼日爾 AGADEM 油田 100 萬噸/年煉油工程項目（項目管理和工程監(jiān)理一體化）、中國石油呼和浩特石化公司 500 萬噸/年煉油 IPMT項目、中國石油長沙油庫 PMC 項目、中國石油中委合資廣東石化公司 2000 萬噸/年煉油 PMC 項目、中國石油云南石化 1000 萬噸/年煉油 IPMT 項目、神華寧煤 400 萬噸/年煤炭間接液化項目、巴斯夫聚氨酯（重慶）有限公司年產(chǎn) 40 萬噸/年二苯基甲烷二異氰酸酯項目管理服務(wù)以及中國石油華北石化柴油加氫 EPCM等項目管理服務(wù)。

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1.2 研究意義

2008 年 11 月 12 日住建部頒布了《關(guān)于大型工程監(jiān)理單位創(chuàng)建工程項目管理企業(yè)的指導(dǎo)意見》，全力推進(jìn)國內(nèi)有條件的大型工程監(jiān)理單位創(chuàng)建工程項目管理企業(yè)；2009 年 3 月，中國石油發(fā)布了《關(guān)于指導(dǎo)和規(guī)范石油建設(shè)工程項目管理承包及工程總承包工作的通知》，推行“業(yè)主+PMC+EPC”的工程建設(shè)管理模式，積極推進(jìn)項目管理公司建設(shè)。為我公司向項目管理業(yè)務(wù)發(fā)展提供了政策依據(jù)和制度保證。在這一形勢下，公司從 2009 年開始重點(diǎn)研究項目管理業(yè)務(wù)，研究探討項目管理、工程監(jiān)理一體化服務(wù)的新戰(zhàn)略。按項目管理公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要，調(diào)整完善機(jī)關(guān)部室設(shè)置，實現(xiàn)體制轉(zhuǎn)換，開始著力打造工程項目管理業(yè)務(wù)。經(jīng)過幾年的探索，實踐了 PMC、IPMT、EPCM、項目管理和工程監(jiān)理一體化服務(wù)等各種形式的項目管理服務(wù)。

十二五”即將過去，“十三五”正在規(guī)劃中，夢溪公司確定了“做精工程監(jiān)理、做強(qiáng)項目管理、做大國際業(yè)務(wù)，做優(yōu)夢溪工程技術(shù)服務(wù)品牌，形成以石油化工為基礎(chǔ)，跨行業(yè)、多領(lǐng)域的經(jīng)營發(fā)展格局”的發(fā)展定位，這一定位明確了企業(yè)未來從監(jiān)理業(yè)務(wù)向更高端的產(chǎn)業(yè)鏈領(lǐng)域延伸的重大方向。在公司轉(zhuǎn)型的過程中，激烈的市場競爭、人員素質(zhì)和數(shù)量上的差距、技術(shù)資源的匱乏等也成了公司不得不面對的現(xiàn)實。其中最重要的是人力資源管理存在的問題尤其值得重視，包括人員的招聘與人才的引進(jìn)，員工培訓(xùn)管理、績效考核管理、薪酬管理等，建立有效的人力資源管理制度是企業(yè)發(fā)展的重要保障，是關(guān)系到整個管理系統(tǒng)的重要環(huán)節(jié)。誰擁有了好的員工隊伍，誰就在市場中擁有了發(fā)展的先機(jī)和制勝的基礎(chǔ)。如何對公司人力資源管理體系進(jìn)行優(yōu)化，，使其更加符合公司實際情況并能夠?qū)�公司的轉(zhuǎn)型起到有效的支撐作用，對于保障公司的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要意義。

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第 2 章  夢溪公司人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題分析

2.1 公司人力資源管理的現(xiàn)狀分析

經(jīng)過幾年的發(fā)展，公司人力資源管理體系逐漸健全完善，健全了公司人力資源管理流程、管理制度、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)等，在一定程度上滿足了公司的發(fā)展需要。

（1）人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置

公司設(shè)置了人力資源管理部，負(fù)責(zé)員工的招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、薪酬、績效考核、勞動合同、職稱、職業(yè)資格等管理。不斷優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員的選拔儲備管理。梳理了項目管理、長輸管道和油田地面建設(shè)、設(shè)備監(jiān)造等業(yè)務(wù)員工隊伍。公司現(xiàn)有員工 1083 人。其中，機(jī)關(guān)管理人員 70 人、現(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員 910 人、后勤服務(wù)人員 103 人�，F(xiàn)場專業(yè)技術(shù)人員中，持證人數(shù) 695 人，持證率 76%。其中：持有國家注冊監(jiān)理工程師證 139 人、持有國家注冊安全工程師43 人、國家注冊設(shè)備監(jiān)造工程師 27 人、一級建造師 18 人、中油監(jiān)理工程師證 158人、持有中油監(jiān)理員證 72、持有其他省部級資格證 381 人。按照公司業(yè)務(wù)領(lǐng)域劃分，從事項目管理業(yè)務(wù) 96 人、工程監(jiān)理業(yè)務(wù) 753 人、設(shè)備監(jiān)造業(yè)務(wù) 61 人。

（2）人力資源管理制度

建立了《員工招聘管理規(guī)定》、《員工調(diào)配管理規(guī)定》、《員工考勤休假管理規(guī)定》、《員工勞動紀(jì)律管理規(guī)定》、《員工績效考核管理規(guī)定》、《員工薪酬管理規(guī)定》、《員工職級資質(zhì)管理規(guī)定》、《中層領(lǐng)導(dǎo)干部管理規(guī)定》、《員工培訓(xùn)管理規(guī)定》等制度，逐漸規(guī)范了人力資源管理。加強(qiáng)員工績效考核，對員工日常工作表現(xiàn)的跟蹤考核，夯實執(zhí)行層隊伍，對評價一般、長期待崗人員及時進(jìn)行清理、勸退、解聘。公司員工現(xiàn)有職稱結(jié)構(gòu)如下表所示。

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2.2 公司人力資源管理存在的問題分析

夢溪公司人力資源管理存在的問題主要包括如下五個方面。

（1）績效考核制度存在漏洞

一是評價指標(biāo)不全面。以往只是對監(jiān)理工程師的專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行考核，缺乏對管理能力、職業(yè)道德等方面的考核，而這些方面是考核一個工程師的首要條件，廉潔自律是工程師從業(yè)的底線，觸犯了這個指標(biāo)，即使有再好的技術(shù)能力也不能聘用，一票否決。

二是不能做到全員考核�？冃Э己藨�(yīng)該是一項全員參與的工作，但在實際運(yùn)行過程中卻沒有完全做到。例如：機(jī)關(guān)部門沒有參與到考核中去，一些新開展的業(yè)務(wù)沒有明確的考核辦法，中層干部沒有考核，暴露出了公司考核體系不完善的一面。

三是考核標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一。雖然在考核前召開了啟動會，統(tǒng)一了考核尺度和考核內(nèi)容，但在考核過程中，由于考核人員的知識、經(jīng)驗、能力、角度的不同，考核尺度很難統(tǒng)一，人為因素造成了結(jié)果不一。有的嚴(yán)一些，扣分多，有的則放寬一些，成績高一點(diǎn)。員工調(diào)動頻繁，評價人的主觀評價標(biāo)準(zhǔn)不一致，人員工作量也不平衡，可能在這個項目上評價分值高一些，在另一個項目就會低，同一個人在不同的項目的評價結(jié)果不同。不能客觀公正地給出評價。

四是考核效果不明顯�？己私Y(jié)果沒有明確只是與員工獎金掛鉤，激勵作用并不明顯。

五是考核重視程度不夠。大多數(shù)基層單位對公司實施考核的目的和意義理解很透徹，但部分單位還是重視不夠，不能正確對待考核，仍然存在應(yīng)付現(xiàn)象。

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第 3 章   夢溪公司人力資源管理優(yōu)化方案設(shè)計 ................. 15

3.1  公司人力資源管理優(yōu)化的目標(biāo)與原則 ................. 15

3.1.1  公司人力資源管理優(yōu)化的目標(biāo) ...................... 15

3.1.2  公司人力資源管理優(yōu)化的原則 ........................ 15

第 4 章   夢溪公司人力資源管理優(yōu)化方案實施的保障措施 ............. 41

4.1  加強(qiáng)對規(guī)劃實施工作的組織領(lǐng)導(dǎo) .................... 41

4.2  加大各項制度的宣貫落實 ..................... 41

4.2.1  營造良好環(huán)境 ..................... 41

4.2.2  加大各項制度的落實和監(jiān)督 .............. 41

第 5 章   研究結(jié)論與展望 ................. 43

5.1  研究結(jié)論 ....................... 43

5.2  研究展望 .............................. 44

第 4 章  夢溪公司人力資源管理優(yōu)化方案實施的保障措施

4.1 加強(qiáng)對規(guī)劃實施工作的組織領(lǐng)導(dǎo)

健全人力資源管理工作領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，通過建立科學(xué)的決策、協(xié)調(diào)和督促落實機(jī)制，形成公司內(nèi)部上下聯(lián)動、統(tǒng)分結(jié)合的高效協(xié)調(diào)、整體推進(jìn)的人力資源管理工作運(yùn)行機(jī)制。

針對公司目前的管理現(xiàn)狀，以人力資源管理優(yōu)化方案的全面實施為核心，制定各項目標(biāo)任務(wù)的分解落實方案和重點(diǎn)工程實施辦法，建立公司各部門人力資源管理工作目標(biāo)責(zé)任制，實施動態(tài)考核機(jī)制，增強(qiáng)公司各級、各部門領(lǐng)導(dǎo)的觀念和責(zé)任意識。此外，適時開展開展創(chuàng)先爭優(yōu)評選活動，為人力資源管理優(yōu)化方案的實施提供必要的激勵。

招聘制度、績效考核制度、培訓(xùn)制度、薪酬制度的建立，在一定程度上滿足了公司人力資源管理的要求。但是這些制度能否得到有效實施，還取決于公司制度的落實和監(jiān)督，因此，應(yīng)當(dāng)建立有針對性的監(jiān)管制度。由于人力資源管理體系所具有的全員性和復(fù)雜性特征，應(yīng)當(dāng)建立起由公司總部統(tǒng)籌管理、人力資源部主要負(fù)責(zé)、分公司、項目部共同參與的制度落實與監(jiān)督機(jī)制。通過這些制度打造全員參與人力資源管理的良好氛圍。

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第 5 章  研究結(jié)論與展望

5.1 研究結(jié)論

通過對吉林夢溪公司人力資源管理的實際調(diào)研，采用調(diào)查、系統(tǒng)分析等研究方法，查閱大量當(dāng)今人力資源管理方面的理論和實踐文獻(xiàn)，仔細(xì)研究相關(guān)企業(yè)案例，分析企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，對公司的組織情況、人員現(xiàn)狀及現(xiàn)行人力資源管理做進(jìn)一步的調(diào)查了解，分析企業(yè)人力資源管理存在的問題，運(yùn)用 EMBA 所學(xué)知識，提出適合于吉林夢溪公司業(yè)務(wù)發(fā)展需要的人力資源管理六大模塊優(yōu)化方案以及實施建議，結(jié)合公司發(fā)展現(xiàn)狀，從人力資源規(guī)劃、員工的招聘、績效考核、薪酬制度的設(shè)計、員工的培訓(xùn)與發(fā)展、勞動關(guān)系等方面進(jìn)行了闡述，以提高組織的績效。

優(yōu)化了人力資源規(guī)劃方案，提出了總體部署，突出培養(yǎng)項目管理人才，大力培養(yǎng)國際型管理人才，加大開發(fā)其他領(lǐng)域緊缺的專門人才，制定合理的人才規(guī)劃目標(biāo)。

招聘制度的優(yōu)化，重點(diǎn)明確招聘工作分工職責(zé)，  統(tǒng)一協(xié)調(diào)人員需求計劃，建立人員招聘應(yīng)急機(jī)制，建立內(nèi)外結(jié)合的招聘制度，重視招聘實施后評估工作等方面進(jìn)行了完善。

培訓(xùn)制度的優(yōu)化，主要強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)課程設(shè)計需要進(jìn)一步深入，更新了培訓(xùn)內(nèi)容，明確培訓(xùn)職責(zé)劃分，優(yōu)化了培訓(xùn)管理流程，拓寬培訓(xùn)管理渠道，加強(qiáng)核心隊伍建設(shè)，注重培訓(xùn)管理事后評價。

績效考核制度的優(yōu)化，運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)方法，提煉出代表員工工作績效的若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并進(jìn)行有效的量化，進(jìn)行績效考核。

薪酬制度的優(yōu)化，主要堅持向能力強(qiáng)、業(yè)績好、貢獻(xiàn)大的一線骨干和優(yōu)秀人員傾斜原則，提高其收入水平。增加了中層管理人員效益獎，加大中層管理人員的積極性。增加了技術(shù)津貼、高原津貼，包括星級津貼、總代津貼、組長津貼等。

員工勞動關(guān)系管理的優(yōu)化，主要從改變勞務(wù)用工形式，規(guī)避用工風(fēng)險，以及建立員工各類檔案進(jìn)行了闡述。 

論文首先扼要論述研究背景、目的和意義、主要研究內(nèi)容和研究方法，然后系統(tǒng)回顧人力資源管理的有關(guān)理論和方法，就公司現(xiàn)行的人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，列舉出現(xiàn)行管理中存在的問題，提出了企業(yè)人力資源管理優(yōu)化方案以及實施建議。

參考文獻(xiàn)（略）