發(fā)布時間：2024-06-30 07:29

　　隨著政府改革的進一步深入,政府績效管理以及公務員績效管理正在受到社會的深度關(guān)注。稅務系統(tǒng)經(jīng)過多年探索,已基本建立基層公務員績效管理剛性機制,但柔性管理卻未及時到位,目前持續(xù)進行的財稅體制改革也極易造成稅務系統(tǒng)與公務員原有心理契約的無力兌現(xiàn),甚至故意違背,阻礙績效管理的有效落實。因此從心理契約視角來研究稅務系統(tǒng)基層公務員績效管理問題,有助于提高基層公務員工作忠誠度和滿意度,改進績效管理水平,加速稅收現(xiàn)代化的進程。本文在對“績效管理”概念和心理契約理論梳理的基礎(chǔ)上,比對和聯(lián)系績效管理循環(huán)和心理契約EAR階段,厘清了各階段組織和公務員雙方的責任和期望,以此為框架呈現(xiàn)了南京市稅務局基層公務員的績效管理概況,進而從心理契約的理論視角指出存在的問題,主要包括績效計劃指標設(shè)置不合理、績效輔導難以針對性改進績效、績效考核公開公平性不足、績效管理激勵效果不明顯等,并進行了原因分析。最后結(jié)合學界關(guān)于績效管理的理論成果和中西方政府績效管理的先進經(jīng)驗,從采用CPI和KPI分類管理績效指標、運用績效溝通推進績效改進、運用360度評估法規(guī)范績效考評過程、引入全面薪酬體系應用考核結(jié)果等方面提出了績效管理的改進措施,...

【文章頁數(shù)】：77 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
Abstract
緒論
    一、研究背景及意義
    二、國內(nèi)外研究綜述
    三、本文研究的主要思路和方法
    四、本文研究的主要內(nèi)容
    五、本文擬解決的主要問題
第一章 基本概念界定與相關(guān)理論基礎(chǔ)
    第一節(jié) 基本概念界定
        一、績效與績效管理
        二、稅務系統(tǒng)
        三、基層公務員
    第二節(jié) 相關(guān)理論回顧
        一、績效管理工具
        二、心理契約理論
        三、績效管理與心理契約的關(guān)系分析
第二章 稅務系統(tǒng)基層公務員績效管理現(xiàn)狀
    第一節(jié) 稅務系統(tǒng)基層公務員隊伍特點
        一、隊伍老齡化
        二、專業(yè)要求高
        三、崗位壓力大
    第二節(jié) 稅務系統(tǒng)基層公務員績效管理架構(gòu)
        一、績效考核內(nèi)容和標準
        二、績效考核程序
        三、績效結(jié)果應用
第三章 稅務系統(tǒng)基層公務員績效管理存在的問題——以南京市為例
    第一節(jié) 南京市稅務局基層公務員績效管理調(diào)研問卷設(shè)計與發(fā)放
        一、調(diào)查問卷的設(shè)計
        二、調(diào)查問卷的發(fā)放情況
    第二節(jié) 稅務系統(tǒng)基層公務員績效管理存在的問題
        一、績效計劃指標設(shè)置不合理
        二、績效輔導難以針對性改進績效
        三、績效考核公開公平性不足
        四、績效管理激勵作用不明顯
第四章 基于心理契約的稅務系統(tǒng)基層公務員績效管理問題原因分析
    第一節(jié) 基層稅務局績效計劃沒有有效傳達組織目標
        一、計劃制定缺少個人參與
        二、崗責體系不匹配
        三、指標以扣分制為主
    第二節(jié) 基層稅務局缺乏整體績效溝通規(guī)劃
        一、組織采用的績效溝通方法單一
        二、公務員缺乏績效溝通意識
    第三節(jié) 基層稅務局績效考評受限于領(lǐng)導權(quán)威
        一、考核主體過于單一
        二、績效信息采集手段有限
        三、考核受組織差序格局的影響
    第四節(jié) 基層稅務局績效結(jié)果運用有名無實
        一、缺乏物質(zhì)獎勵手段
        二、晉升激勵有名無實
第五章 稅務系統(tǒng)基層公務員績效管理改進措施
    第一節(jié) 科學構(gòu)建個人績效計劃
        一、開展工作分析建立崗位績效指標庫
        二、采取KPI和 CPI分類管理績效指標
        三、協(xié)商確定個人績效說明書
    第二節(jié) 運用績效溝通推進績效改進
        一、制定績效溝通規(guī)劃
        二、定期開展第三方評估
        三、全面開展績效診斷
    第三節(jié) 運用360度評估法規(guī)范績效考評過程
        一、引入多元主體考評機制
        二、優(yōu)化績效管理信息平臺
        三、建立績效督辦機制
    第四節(jié) 引入全面薪酬體系應用績效考核結(jié)果
        一、發(fā)揮內(nèi)部薪酬作用
        二、構(gòu)建科學用人機制
    第五節(jié) 稅務系統(tǒng)基層公務員績效管理改進措施有效性驗證
        一、試點單位基層公務員績效管理改進情況
        二、試點單位基層公務員心理契約狀態(tài)對比分析
結(jié)論與展望
參考文獻
致謝
附錄A:稅務系統(tǒng)基層公務員心理契約及績效管理調(diào)查問卷
附錄B:績效崗位規(guī)范樣表(風險應對崗)
附錄C:個人績效說明書樣表(風險應對崗)
附錄D:個人績效考評表樣表(風險應對崗)
附錄E:個人績效改進措施策有效性驗證調(diào)查問卷
作者簡介



本文編號：3998550