酒店業(yè)是中國最早對外開放的行業(yè)之一，雖然短期來講全球金融危機(jī)影響不斷擴(kuò)大，但國內(nèi)經(jīng)濟(jì)形勢相對平穩(wěn)，加上奧運(yùn)會和即將到來的上海世博會的積極影響，當(dāng)前國內(nèi)酒店業(yè)仍將不斷發(fā)展。然而，據(jù)統(tǒng)計，筆耕論文新浪博客，京滬等地酒店員工平均流動率在30%左右，有些甚至高達(dá)45%。其中表現(xiàn)突出的是有經(jīng)驗的酒 店員工經(jīng)常會選擇新開業(yè)酒店，對酒店經(jīng)營管理帶來不利影響。

　　要想控制酒店員工流失，最基本條件就是認(rèn)識和了解酒店員工對組織的期望和要求，并制定切實可行的人力資源政策和制度。心理契約正是從這一角度出發(fā)，立足于員工與組織之間的關(guān)系，探討兩者之間的相互責(zé)任、要求和期望，試圖為改善兩者之間的關(guān)系以及有效地激勵員工提供理論基礎(chǔ)。

　　1心理契約的違背造成酒店員工的流失

　　心理契約往往是含蓄而微妙的，員工把自己的期望深埋內(nèi)心，期待酒店去揣摩和估測。而管理者為代表的酒店方面對此并不能完全理解。在對組織責(zé)任和員工責(zé)任的認(rèn)知上，酒店對員工心理契約的理解與員工期望存在不一致。這時如果管理層關(guān)注到了員工的心理，采用適當(dāng)?shù)墓芾聿呗�，雙方的關(guān)系或許還能得到改善。反之將會引起員工離職。

　　2酒店員工心理契約的全過程管理

　　對酒店員工心理契約的有效管理應(yīng)該從建立、診斷和調(diào)整幾個環(huán)節(jié)入手。首先，招聘過程是建立心理契約的基礎(chǔ)。其次，要跟蹤酒店員工心理變化軌跡，及時診斷心理契約。隨著員工在酒店中工作年限的延長，心理契約涵蓋的內(nèi)容也相應(yīng)增多，因此，有必要對酒店員工實行心理契約的全過程管理�？蓮囊韵路矫媾�力:

　　2.1酒店員工心理契約的創(chuàng)建管理:招聘。心理契約形成 于招聘過程，其管理也應(yīng)從此開始。新員工在進(jìn)入酒店前，就已經(jīng)建立了某種程度的心理契約，內(nèi)容主要來自酒店招聘人員。酒店常故意美化有關(guān)情況，使應(yīng)聘者產(chǎn)生幻想�？墒浅蔀檎�式員工后，他們很可能產(chǎn)生心理落差，造成消極怠工，甚至離職。研究表明，新員工剛開始工作時有很高的離職率，其重要原因是工作無法滿足新員工的期望，心理契約遭到破壞。

　　為使新員工和企業(yè)間建立穩(wěn)定、健康的心理契約，專家提出建議推行真實職位預(yù)覽。這種招聘哲學(xué)認(rèn)為，在招聘過程中只有給求職者以真實、準(zhǔn)確、完整的企業(yè)和職位信息，才能產(chǎn)生一個好的匹配效果，增加員工的滿足感。第一，它能夠幫助應(yīng)聘者全面了解關(guān)于企業(yè)和職位的信息，包括有利和不利，以便進(jìn)行自我篩選。第二，員工已經(jīng)事先了解企業(yè)和職位的不足，就會對其抱有一個現(xiàn)實的期望，減少了期望和現(xiàn)實之間的差距。從心理契約的角度講，雙方都比較能盡到自己的義務(wù)，滿足彼此的期望，產(chǎn)生滿意感。第三，接受職位之后，應(yīng)聘者已經(jīng)做出了選擇的承諾和明白的決策。通過真實工作預(yù)覽這一招聘方法，能夠幫助應(yīng)聘者正確理解酒店的期望，建立相互信任，減少負(fù)面認(rèn)識，建立起較一致的心理契約。

　　2.2酒店員工心理契約的修正管理。經(jīng)過招聘，新員工已 經(jīng)建立了與組織的心理契約。但由于與招聘人員理解上的差異，這種心理契約往往不太全面，這就需要酒店對心理契約進(jìn)行再定義，明確和鞏固新員工與酒店的心理契約，避免心理契約的違背。新員工都有試用期，酒店管理者要經(jīng)常性地與之溝通交流。

　　通常，員工剛進(jìn)酒店時，都會對工作充滿好奇與憧憬，尤其是應(yīng)屆畢業(yè)生�？墒�，一段時間后，他們會發(fā)現(xiàn)酒店工作與他們的預(yù)期有出入，而簡單重復(fù)又讓他們產(chǎn)生厭倦情緒。這時，管理者要及時發(fā)現(xiàn)并與之溝通，而不是讓他在郁悶中度過試用期后選擇離開。另外，酒店管理者還要在酒店和新員工之間建立一個相互評價和反慣的機(jī)制。特別是在新員工結(jié)束試用期時，應(yīng)該有個考核與面談。這樣可以了解新員工對酒店、對工作的理解與掌握程度，同時也可以讓他們認(rèn)識到自己工作能力，最關(guān)鍵的是讓他們感受到酒店對他的重視。

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