本文關(guān)鍵詞：組織承諾的結(jié)構(gòu)、形成和影響研究評(píng)述，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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從組織承諾角度分析知識(shí)型員工的離職現(xiàn)狀

發(fā)布日期： 2012-11-03 發(fā)布：  

  2012年第20期目錄       本期共收錄文章20篇

　　摘要：從組織承諾角度提出應(yīng)對(duì)T集團(tuán)總部員工離職的建議，，保證工作角色和生活角色的兼容性，建立員工認(rèn)同的企業(yè)文化以及建立合理的職業(yè)生涯規(guī)劃制度。
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　　關(guān)鍵詞：知識(shí)性員工 組織承諾 離職
　　1.T集團(tuán)總部的知識(shí)型員工的背景
　　1.1 T集團(tuán)總部背景
　　T集團(tuán)總部組織架構(gòu)成立將近1年，前身是一家制造工廠，歷經(jīng)15年的發(fā)展，形成以金屬產(chǎn)品、高科技產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)、貿(mào)易為基礎(chǔ)的多元化集團(tuán)發(fā)展模式。集團(tuán)總部設(shè)立在沿海發(fā)達(dá)城市，辦公地點(diǎn)處于甲級(jí)寫(xiě)字樓，全中國(guó)風(fēng)辦公環(huán)境，給外界樹(shù)立財(cái)力雄厚、辦公環(huán)境優(yōu)雅的企業(yè)形象。
　　集團(tuán)總部成立1年，人數(shù)由20余人急劇上升到將近150人。員工隊(duì)伍組成主要是來(lái)自金融、人事行政、IT、法務(wù)等管理人員，其中22%為副總經(jīng)理、總監(jiān)以上職位，平均年齡34歲，平均學(xué)歷是大專文憑；23%為主管、經(jīng)理級(jí)別，平均年齡為26歲，平均學(xué)歷是大專學(xué)歷；其余55%為基層員工，平均年齡為22歲，平均學(xué)歷是大專學(xué)歷。
　　1.2 知識(shí)型員工
　　知識(shí)型新員工是指新進(jìn)公司12個(gè)月內(nèi)、大專以上學(xué)歷的員工。本論文將談及知識(shí)型員工在新進(jìn)入企業(yè)，與企業(yè)進(jìn)行了解、磨合和適應(yīng)的過(guò)程中，產(chǎn)生的心理落差而導(dǎo)致的離職現(xiàn)象。
　　1.3 組織承諾
　　組織承諾（Organization Commitment）是美國(guó)學(xué)者Becker于20世紀(jì)60年代提出的概念。組織承諾是指員工對(duì)組織的目標(biāo)和價(jià)值的信念和接受（認(rèn)同）、愿意為組織的利益付出相當(dāng)?shù)纳踔潦穷~外的努力（參與）、對(duì)繼續(xù)留在此組織的強(qiáng)烈愿望（忠誠(chéng)）。
　　2.1 T集團(tuán)總部員工離職現(xiàn)狀
　　離職率的測(cè)算公式：離職率=期間內(nèi)的離職人數(shù)/（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2，大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為合理的離職率應(yīng)保持在15%左右為宜�？偛砍闪⒁荒暌詠�(lái)，月度離職率最高達(dá)到22.3%，最低達(dá)到20%。其中6.9%離職人員屬于高層管理，27.59%屬于中層管理，65.52%屬于基層人員。新員工自動(dòng)離職中41%源于工作時(shí)間長(zhǎng)以及薪資過(guò)低，35%源于有更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，調(diào)薪幅度達(dá)不到期望以及工作環(huán)境、辦公條件不夠人性化。超過(guò)20%認(rèn)為沒(méi)有良好的企業(yè)文化、管理制度不完善、缺乏完善的薪酬福利制度。超過(guò)10%認(rèn)為缺乏培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會(huì)，缺乏晉升通道與機(jī)會(huì)，以及與員工融合度問(wèn)題。其它原因則包含與上司融合度不高，工作內(nèi)容單一、個(gè)人能力得不到發(fā)揮，希望繼續(xù)進(jìn)修、自行創(chuàng)業(yè)等。
　　從在崗時(shí)間分析，72.41%屬于試用期間離職，半年內(nèi)離職與1年內(nèi)離職各占13.79%。
　　2.2 從組織承諾角度分析T集團(tuán)總部員工離職原因
　　從馬斯洛需求理論來(lái)分析，基層員工處在安全需要的階段，如果在工作本身或者工作條件未能滿足其安全需要，就會(huì)降低員工的工作滿意度。學(xué)者傳統(tǒng)上認(rèn)為，員工對(duì)工作不滿意會(huì)造成離職意向的增加，進(jìn)而產(chǎn)生離職行為。統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，超過(guò)20%的知識(shí)性新進(jìn)員工認(rèn)為公司缺乏良好的企業(yè)文化氛圍，管理制度不完善。每天除了7個(gè)半小時(shí)的工作時(shí)間外，企業(yè)會(huì)占用員工的個(gè)人時(shí)間來(lái)工作，周六需要上班，并且往往遇上有接待任務(wù)需要員工留下來(lái)值班。但是企業(yè)不會(huì)額外支付加班費(fèi)用及補(bǔ)貼等，付出的努力和時(shí)間得不到應(yīng)該有的回報(bào)，這就讓員工對(duì)企業(yè)漸漸地失去了信心，企業(yè)對(duì)員工的吸引力越來(lái)越弱。
　　多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，情感承諾與離職的相關(guān)性比工作滿意感與離職的相關(guān)性更強(qiáng)。原因可能有兩個(gè)方面：其一，和情感承諾相比，個(gè)體的工作滿意度是容易波動(dòng)的，會(huì)更直接地、同時(shí)性地隨著工作狀況的變化而改變，而情感承諾就相對(duì)穩(wěn)定；其二，情感承諾的目標(biāo)就是組織，而個(gè)體從對(duì)工作不滿到離開(kāi)組織，可能還有一個(gè)復(fù)雜的變化過(guò)程。許多研究者就認(rèn)為，工作滿意感是組織承諾的前因變量，這主要是因?yàn)閭�(gè)體對(duì)某一工作的積極或消極態(tài)度會(huì)轉(zhuǎn)移到組織上。當(dāng)員工對(duì)自己的工作滿意時(shí)，就會(huì)加強(qiáng)對(duì)組織的積極承諾。在離職數(shù)據(jù)分析中，工作成就感與工作激勵(lì)的比例為27%，在離職原因排在第六位。
　　2.3 從組織承諾角度提出應(yīng)對(duì)T集團(tuán)總部員工離職的建議
　　2.3.1 保證工作角色和生活角色的兼容性。員工在工作與生活中扮演不同的角色，當(dāng)工作角色與其他角色相容性越大，員工滿意度越高。當(dāng)工作角色與生活角色不相容時(shí)，也會(huì)影響員工滿意度。所以，管理好員工工作角色與其他角色的相容性，可以預(yù)防外部因素對(duì)員工心理契約的影響，有利于穩(wěn)定員工隊(duì)伍。
　　2.3.2建立員工認(rèn)同的企業(yè)文化。企業(yè)的文化要將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的協(xié)調(diào)一致，使員工個(gè)人的價(jià)值觀和追求能夠在組織目標(biāo)中得到體現(xiàn)，從而可以使員工心情愉快的留在組織中為共同目標(biāo)而工作。在理念層面要凝練企業(yè)文化，廣泛發(fā)動(dòng)、宣傳、全員參與、結(jié)合活動(dòng)、使其內(nèi)化。在制度層面要將企業(yè)文化與實(shí)際工作相結(jié)合。比如企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)精神、用人理念、企業(yè)道德等等必須和實(shí)際掛鉤，切實(shí)貫徹到員工行為之中。
　　2.3.3 建立合理的職業(yè)生涯規(guī)劃制度。管理者可以通過(guò)與員工有效的溝通，發(fā)現(xiàn)員工的志趣，然后針對(duì)員工深層志趣為其定制下一階段的工作安排，逐步形成制度化的長(zhǎng)期的職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施機(jī)制。例如，企業(yè)可根據(jù)每年的崗位調(diào)整、輪崗、員工招聘及人員調(diào)動(dòng)，結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)變動(dòng)、職位變動(dòng)，將符合員工深層志趣的工作任務(wù)安排給合適的人員。當(dāng)員工找到適合自己的職業(yè)時(shí)，工作本身帶給他的快樂(lè)與滿足是留住他的最佳法寶。
　　參考文獻(xiàn)：
　　1. 李倩等.員工對(duì)高管的信任與員工離職傾向的關(guān)系.軟科學(xué)2009年12月第23卷第12期
　　2. 張勉.李梅.組織承諾的結(jié)構(gòu)、形成和影響研究評(píng)述.科學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理.2007.05
　　作者簡(jiǎn)介：黃奕君（1982—），女，廣東深圳人，北京大學(xué)心理學(xué)系研究生課程進(jìn)修班應(yīng)用心理學(xué)2009級(jí)，研究方向：從組織承諾角度分析離職原因

  本文關(guān)鍵詞：組織承諾的結(jié)構(gòu)、形成和影響研究評(píng)述，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。