本文關(guān)鍵詞：管理者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性、晉升和離職的關(guān)系，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

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本文作者：張輝華 單位：上海對(duì)外貿(mào)易學(xué)院 工商管理學(xué)院

1引言

情緒智力(emotionalintelligence，EI)不僅是學(xué)術(shù)研究的熱點(diǎn)，而且也被廣泛應(yīng)用于商業(yè)實(shí)踐。學(xué)術(shù)上，圍繞著情緒智力是什么、如何對(duì)它進(jìn)行定義、它究竟包括哪些內(nèi)容、怎樣對(duì)它進(jìn)行測(cè)量、它與已有構(gòu)念(如個(gè)性和智商)是否存在區(qū)別、情緒智力與相關(guān)變量究竟存在怎樣的關(guān)系以及在預(yù)測(cè)相關(guān)變量時(shí)它是否具有增值效度等問(wèn)題進(jìn)行了系列探討［1－2］。實(shí)踐上，截至2008年9月至少有57家公司主要致力于情緒智力咨詢，90個(gè)企業(yè)組織專門從事情緒智力的培訓(xùn)和評(píng)估，30個(gè)關(guān)注于情緒智力的認(rèn)證項(xiàng)目［3］，而情緒智力培訓(xùn)也正在成長(zhǎng)為一個(gè)價(jià)值數(shù)百萬(wàn)美元的產(chǎn)業(yè)［4］。學(xué)術(shù)和實(shí)踐對(duì)情緒智力的廣泛關(guān)注，為把研究成果應(yīng)用于實(shí)踐創(chuàng)造了條件，但是如何成功實(shí)現(xiàn)它并使兩者相互促進(jìn)是情緒智力領(lǐng)域有待解決的重要問(wèn)題。經(jīng)過(guò)20多年的研究，當(dāng)前情緒智力領(lǐng)域存在基于不同定義和結(jié)構(gòu)模型的多種理論。元分析研究發(fā)現(xiàn)，整體上情緒智力是工作場(chǎng)所有價(jià)值的變量，它對(duì)績(jī)效、領(lǐng)導(dǎo)有效性、健康、工作滿意度、工作壓力、工作倦怠等工作結(jié)果具有一定的預(yù)測(cè)性，而基于不同定義和結(jié)構(gòu)模型的情緒智力理論在預(yù)測(cè)效果上存在差異［5－9］。選取不會(huì)受文化因素影響且又有充分證據(jù)表明能較好預(yù)測(cè)相關(guān)變量的理論［10］，并在實(shí)踐中加以運(yùn)用，有助于情緒智力理論和實(shí)踐的相互促進(jìn)。本研究基于張輝華等［11］提出的管理者情緒智力定義和結(jié)構(gòu)模型，以管理咨詢項(xiàng)目中收集的數(shù)據(jù)為例，通過(guò)對(duì)管理者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性、晉升和離職關(guān)系的實(shí)證探討，以求在情緒智力學(xué)術(shù)和實(shí)踐相互促進(jìn)上有所貢獻(xiàn)。

2理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2．1理論基礎(chǔ)當(dāng)前情緒智力研究領(lǐng)域存在3類典型定義。一是以Mayer等［12］為代表的認(rèn)知視角定義，他們把情緒智力定義為能夠進(jìn)行與情緒有關(guān)的準(zhǔn)確推理，并能運(yùn)用情緒和情緒知識(shí)促進(jìn)思維的能力;二是以Bar-On［13］為代表的混合視角定義，他認(rèn)為情緒智力是決定我們?cè)谌粘Ｉ�活中如何有效地理解和表達(dá)自己、理解并能與他人處理好關(guān)系的多種相互關(guān)聯(lián)的情緒和社會(huì)勝任力、技能與技巧;三是以Boyatzis［14］為代表的勝任力視角定義，他認(rèn)為情緒智力是認(rèn)識(shí)、理解、使用自己和他人的情緒信息以促使產(chǎn)生有效或優(yōu)異績(jī)效的能力。在以上定義基礎(chǔ)上，研究者構(gòu)建了不同的情緒智力結(jié)構(gòu)模型。代表性的情緒智力結(jié)構(gòu)模型有很多。Mayer等［12，15］提出包括情緒感知、情緒整合、情緒理解和情緒管理4種能力的模型;Bar-On［16］提出包括內(nèi)省能力、人際交往能力、壓力管理、適應(yīng)性和一般情緒狀態(tài)5個(gè)方面內(nèi)容的模型;Goleman等［17］提出包括自我意識(shí)、社會(huì)意識(shí)、自我管理和關(guān)系管理4類勝任力的模型;Wong等［18］提出包括情緒自我評(píng)價(jià)、情緒使用、情緒調(diào)節(jié)和別人情緒評(píng)價(jià)的四因素模型;Petrides［19］提出包括情緒性、社會(huì)性、自控和幸福感4個(gè)維度的模型;Dulewicz等［20］提出包括自我意識(shí)、情緒彈性、人際敏感、自我激勵(lì)、影響力、果斷性和責(zé)任心的七因素模型。工作場(chǎng)所情緒智力元分析研究發(fā)現(xiàn)，在以上代表性的模型中，除Mayer等［15］提出的情緒智力結(jié)構(gòu)模型外，其他模型對(duì)工作相關(guān)變量都有一定的預(yù)測(cè)作用［3］。在學(xué)術(shù)研究結(jié)果基礎(chǔ)上，組織可以選取相應(yīng)的情緒智力結(jié)構(gòu)模型加以應(yīng)用。然而，在運(yùn)用過(guò)程中要取得比較好的效果還必須考慮情緒智力結(jié)構(gòu)模型的文化適應(yīng)性。在多種具有較好預(yù)測(cè)效果的情緒智力結(jié)構(gòu)模型中，除了Wong等［18］的模型具有適合華人文化的特點(diǎn)外，其他模型都是基于歐美文化背景提出的，當(dāng)前尚缺乏證據(jù)表明它們對(duì)于中國(guó)文化背景下工作相關(guān)行為也有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性，基于以上原因，它們暫不適合應(yīng)用到中國(guó)管理實(shí)踐。張輝華等［11］通過(guò)整合當(dāng)前的情緒智力結(jié)構(gòu)模型，從行為視角對(duì)管理者情緒智力進(jìn)行定義，即管理者在工作和交往過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的理解、駕馭情緒及與情緒相關(guān)的心理和行為的能力，并基于中國(guó)文化背景的實(shí)證研究構(gòu)建管理者情緒智力行為模型，該模型認(rèn)為管理者情緒智力由關(guān)系處理、工作情智、人際敏感和情緒調(diào)控4個(gè)維度構(gòu)成。相關(guān)研究結(jié)果表明，此模型不僅能有效的預(yù)測(cè)工作績(jī)效，而且還具有情境針對(duì)性的特點(diǎn)［11，21］。鑒于當(dāng)前歐美學(xué)者提出的情緒智力理論的文化適應(yīng)性尚未得到驗(yàn)證，本研究主要探討華人文化背景的行為，因而不宜以它們作為基礎(chǔ)。Wong等［18］提出的情緒智力結(jié)構(gòu)模型雖然滿足了較強(qiáng)預(yù)測(cè)性和文化適應(yīng)性的條件，但是從表征模型的條目看，它沒(méi)有反映工作場(chǎng)所情境，在表面效度上存在問(wèn)題，也不利于管理實(shí)踐中具體行為的改進(jìn)。本研究著眼于研究成果與實(shí)踐應(yīng)用的相互促進(jìn)，因此以管理者情緒智力行為模型為理論基礎(chǔ)。

2．2研究假設(shè)情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系如何，近10年的研究已經(jīng)積累了不少實(shí)證成果�；�于不同情緒智力定義和結(jié)構(gòu)模型，采用不同的樣本，運(yùn)用不同的數(shù)據(jù)采集方式，得出的研究結(jié)果并不完全一致。有研究表明情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性顯著相關(guān)［22－24］，也有的研究表明它們之間的相關(guān)不顯著［25－26］。Martin［7］運(yùn)用元分析技術(shù)，把領(lǐng)導(dǎo)有效分為領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效和領(lǐng)導(dǎo)行為有效，發(fā)現(xiàn)整體上情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間存在中度相關(guān)(r=0．38)。該結(jié)論為情緒智力可以用于管理實(shí)踐提供了理論支撐，然而從應(yīng)用角度看，究竟選用哪種模型的運(yùn)用效果比較好，為什么有些研究會(huì)得出它們之間不相關(guān)的結(jié)果，Martin［7］的研究并沒(méi)有為以上問(wèn)題提供答案。在現(xiàn)有實(shí)證結(jié)果的基礎(chǔ)上，本研究通過(guò)對(duì)管理者情緒智力行為模型與領(lǐng)導(dǎo)有效性關(guān)系的實(shí)證研究，以求找出以往研究中出現(xiàn)不一致結(jié)果的部分原因，并了解它們之間的關(guān)系會(huì)受到哪些因素的影響，從而更好地服務(wù)于實(shí)踐。Brown等［25］運(yùn)用自評(píng)情緒智力和他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)變量的數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)變量之間相關(guān)不顯著;Sosik等［27］采用多渠道收集信息的方式，即管理者本人報(bào)告自己的情緒智力和變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、管理者下屬報(bào)告其變革型領(lǐng)導(dǎo)行為，研究結(jié)果表明，管理者自我意識(shí)水平(操作化為自評(píng)和他評(píng)是否一致)作為調(diào)節(jié)變量，會(huì)影響管理者情緒智力與變革型領(lǐng)導(dǎo)行為之間的關(guān)系;Rosete等［28］發(fā)現(xiàn)，情緒智力與以“是怎樣”作為測(cè)量的領(lǐng)導(dǎo)有效性不相關(guān)，但與以“做得怎樣”作為測(cè)量的領(lǐng)導(dǎo)有效性顯著相關(guān)。在以上研究基礎(chǔ)上，本研究把“是怎樣”作為自評(píng)結(jié)果，把“做得怎樣”作為他評(píng)結(jié)果，把“是怎樣”和“做得怎樣”是否一致作為自我意識(shí)水平，在此前提下探討情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系，以了解不同數(shù)據(jù)來(lái)源對(duì)研究結(jié)果會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響。眾所周知，現(xiàn)實(shí)生活中“是怎樣”與“做得怎樣”總會(huì)存在差異，因此自評(píng)情緒智力與他評(píng)情緒智力也會(huì)表現(xiàn)出差異。結(jié)合情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性關(guān)系的不同實(shí)證結(jié)果，本研究提出假設(shè)。H1a他評(píng)情緒智力與他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性顯著相關(guān);H1b自評(píng)情緒智力與他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性不相關(guān)。雖然現(xiàn)實(shí)生活中“是怎樣”與“做得怎樣”總會(huì)存在差異，但是它們之間也會(huì)有一致的時(shí)候。把“做得怎樣”與“是怎樣”分為比較一致和不太一致兩部分，有助于了解情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的真實(shí)關(guān)系。對(duì)“做得怎樣”與“是怎樣”相一致的這部分而言，自評(píng)情緒智力與他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性將顯著正相關(guān);而對(duì)“做得怎樣”與“是怎樣”不一致這部分而言，將出現(xiàn)不相關(guān)或者負(fù)相關(guān)的情形。換句話說(shuō)，“做得怎樣”與“是怎樣”是否一致(即自我意識(shí)水平)會(huì)調(diào)節(jié)情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系，而且當(dāng)兩者一致時(shí)，它們之間存在正相關(guān)，否則將不存在這種關(guān)系。通過(guò)引入自我意識(shí)變量，本研究提出假設(shè)。H2自我意識(shí)正向調(diào)節(jié)自評(píng)情緒智力與他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性之間關(guān)系。Antonakis［29］指出，在《領(lǐng)導(dǎo)季刊》上發(fā)表的有關(guān)情緒智力和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的文章存在如下問(wèn)題，①?zèng)]有控制個(gè)性和認(rèn)知能力等競(jìng)爭(zhēng)性變量;②調(diào)查方法上存在共同方法論問(wèn)題;③沒(méi)有使用專門用于測(cè)量情緒智力的工具;④使用學(xué)生樣本。同時(shí)，他還認(rèn)為，當(dāng)考慮個(gè)性和認(rèn)知能力等競(jìng)爭(zhēng)性變量時(shí)，尤其是考察高層的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐時(shí)，幾乎沒(méi)有證據(jù)表明情緒智力能夠預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)有效性。針對(duì)情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系研究中存在的問(wèn)題，Antonakis［30］提出情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性關(guān)系研究的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，并希望能看到滿足其標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)證研究。本研究在H1和H2的驗(yàn)證過(guò)程中對(duì)個(gè)性和認(rèn)知能力進(jìn)行控制。Goleman［31］曾經(jīng)指出，認(rèn)知能力確實(shí)重要，但一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)不能沒(méi)有情緒智力;同時(shí)認(rèn)為，最有效的領(lǐng)導(dǎo)，情緒智力的重要性是智商或技術(shù)技能的兩倍［32］。Dulewicz等［33］通過(guò)實(shí)證研究比較認(rèn)知能力和情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性貢獻(xiàn)大小的問(wèn)題，發(fā)現(xiàn)情緒智力和認(rèn)知能力都能預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)能力，而且情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力的貢獻(xiàn)要大于認(rèn)知能力。C�坱é等［34］的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，認(rèn)知能力會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)情緒智力與績(jī)效的關(guān)系。然而，很少有實(shí)證研究探討認(rèn)知能力和情緒智力的交互作用對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性會(huì)產(chǎn)生怎樣的影響。通過(guò)管理實(shí)踐可以發(fā)現(xiàn)，大部分晉升到領(lǐng)導(dǎo)崗位的員工在情緒智力上都具有一定的優(yōu)勢(shì)，他們善于處理各種工作關(guān)系、創(chuàng)造良好工作氛圍、調(diào)動(dòng)他人工作積極性、調(diào)控情緒，且對(duì)組織人際關(guān)系比較敏感。然而，也有部分晉升到領(lǐng)導(dǎo)崗位的員工，他們的情緒智力不高，但是他們所領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)也同樣可以創(chuàng)造較好的成績(jī)。以上現(xiàn)實(shí)也許表明，高情緒智力和高認(rèn)知能力都是領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要條件，而一方的不足可以通過(guò)另一方彌補(bǔ)，當(dāng)情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性起主要作用時(shí)，認(rèn)知能力的作用可能不明顯，而當(dāng)情緒智力作用較小時(shí)，起主要作用的也許是認(rèn)知能力。因此，本研究提出假設(shè)。H3管理者認(rèn)知能力會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)管理者他評(píng)情緒智力與他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系。管理有效和管理成功是兩個(gè)不同的概念。管理有效可用工作成績(jī)的數(shù)量和質(zhì)量及下級(jí)對(duì)其滿意和承諾的程度衡量，而管理成功可用在組織中晉升的速度進(jìn)行衡量［35］。按照以上區(qū)分，當(dāng)前情緒智力領(lǐng)域的實(shí)證研究主要探討它與管理有效的關(guān)系，很少有研究探討它與管理成功的關(guān)系。在情緒智力與晉升的關(guān)系上，Byrne等［36］發(fā)現(xiàn)自評(píng)的情緒智力與經(jīng)過(guò)年齡調(diào)整的晉升(10×?xí)x升次數(shù)年齡)存在顯著相關(guān)(r=0．17，p＜0．05)。本研究探討他評(píng)情緒智力與晉升的關(guān)系，他評(píng)情緒智力主要是指做得怎樣，組織在人員晉升上會(huì)優(yōu)先考慮情緒智力較高的個(gè)體，他評(píng)情緒智力越高晉升的可能性也越大。因此，本研究提出假設(shè)。H4他評(píng)情緒智力與晉升顯著正相關(guān)。不少實(shí)證研究探討情緒智力與離職意向的關(guān)系。以不同的情緒智力結(jié)構(gòu)模型為基礎(chǔ)，部分研究發(fā)現(xiàn)它們之間顯著負(fù)相關(guān)［25，37－38］，也有部分研究發(fā)現(xiàn)它們之間不相關(guān)［18，39］。根據(jù)本研究的情緒智力理論基礎(chǔ)，情緒智力越高的管理者，情緒調(diào)控能力越強(qiáng)，遇到不滿意的事件更善于調(diào)整自我，并形成積極的態(tài)度，同時(shí)他們?cè)谔幚砼c同伴關(guān)系上更得心應(yīng)手，對(duì)所處環(huán)境將更為滿意，從而更傾向于留在單位，越不可能離職。因此，本研究提出假設(shè)。H5他評(píng)情緒智力與離職顯著負(fù)相關(guān)。綜上可知，當(dāng)前情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性關(guān)系研究停留在“是怎樣”階段上，很少有研究運(yùn)用客觀數(shù)據(jù)探討情緒智力與管理者異動(dòng)(離職和晉升)之間的關(guān)系。本研究基于本土提出的情緒智力結(jié)構(gòu)模型，主要從調(diào)節(jié)變量的角度探討情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性為什么存在某種關(guān)系，通過(guò)收集管理者異動(dòng)的客觀數(shù)據(jù)，探討情緒智力對(duì)管理者晉升和離職的影響。

3研究方法

3．1樣本以A和B兩家制造型企業(yè)管理人員為被試，有效樣本數(shù)為124。樣本的背景特征為，男性占72．60%，女性占27．40%;已婚占91．90%，未婚占8．10%;學(xué)歷為大學(xué)以下的占12．90%，大學(xué)的占82．30%，大學(xué)以上的占4．80%;高層管理職位的占4%，中層的占83．10%，基層的占12．90%;被試(除24個(gè)沒(méi)有填寫(xiě)年齡外)的平均年齡為36．49歲，年齡的標(biāo)準(zhǔn)差為5．87。

3．2測(cè)量(1)情緒智力的測(cè)量以張輝華等［11］研制的管理者情緒智力行為問(wèn)卷測(cè)量管理者情緒智力，包括4個(gè)維度，每個(gè)維度4個(gè)項(xiàng)目。此問(wèn)卷是基于管理者情緒智力行為模型開(kāi)發(fā)的，具有較好的信度和效度。管理者情緒智力測(cè)量包括自評(píng)和他評(píng)，他評(píng)的條目與自評(píng)相同，只是把各條目改為適合他評(píng)方式。本研究自評(píng)管理者情緒智力問(wèn)卷的整體信度為0．85，關(guān)系處理、工作情智、人際敏感和情緒調(diào)控各維度的信度分別為0．77、0．82、0．87和0．81。他評(píng)管理者情緒智力問(wèn)卷的整體信度為0．93，關(guān)系處理、工作情智、人際敏感和情緒調(diào)控各維度的信度分別為0．93、0．91、0．92和0．91。(2)領(lǐng)導(dǎo)有效性的測(cè)量以凌文輇［40］研制的CPM領(lǐng)導(dǎo)行為問(wèn)卷測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)有效性，包括3個(gè)因素，每個(gè)因素10個(gè)項(xiàng)目。因?yàn)樗�反映了中�?guó)文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)行為，且在國(guó)際上得到認(rèn)可，因此本研究以它為基礎(chǔ)測(cè)量領(lǐng)導(dǎo)有效性。為縮短測(cè)試時(shí)間，從每個(gè)因素中分別選取4個(gè)項(xiàng)目，C因素為個(gè)人品德，P因素為工作導(dǎo)向，M因素為人員導(dǎo)向，共形成12個(gè)項(xiàng)目的問(wèn)卷，采取他評(píng)的方式進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)有效性的測(cè)量。數(shù)據(jù)顯示CPM領(lǐng)導(dǎo)行為問(wèn)卷的整體信度為0．88，C因素、P因素和M因素的信度分別為0．92、0．91和0．93。(3)自我意識(shí)的測(cè)量用他評(píng)管理者情緒智力得分減去自評(píng)管理者情緒智力得分得到差異原始分，并標(biāo)準(zhǔn)化;把標(biāo)準(zhǔn)分大于等于0．50個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差和小于等于－0．50個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的樣本編碼為1，把介于正負(fù)0．50個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差之間的樣本編碼為2，數(shù)值越大表示自我意識(shí)越準(zhǔn)確。(4)晉升和離職數(shù)據(jù)收集直接從被試所在企業(yè)收集相應(yīng)的客觀數(shù)據(jù)，晉升主要指職位上的提升，離職是指實(shí)際發(fā)生的行為，而不是離職意向。(5)認(rèn)知能力和個(gè)性的測(cè)量采用卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷(簡(jiǎn)稱16PF)的中國(guó)版本進(jìn)行測(cè)量。16PF中國(guó)版本共有187個(gè)項(xiàng)目，分別測(cè)量16項(xiàng)因素［41］。用16PF問(wèn)卷中的B因素(智慧性)測(cè)量認(rèn)知能力，因?yàn)?6PF個(gè)性框架中包括認(rèn)知能力因素，而且研究也表明，用B因素測(cè)量認(rèn)知能力也能達(dá)到用標(biāo)準(zhǔn)化的智力測(cè)驗(yàn)同樣的效果［42］;用16PF另外15個(gè)因素形成的5個(gè)二階因子(外向、焦慮、強(qiáng)硬、獨(dú)立和自控)測(cè)量個(gè)性［42］。

3．3程序所有的測(cè)量是在企業(yè)支付一定咨詢費(fèi)用的背景下由第三方機(jī)構(gòu)在企業(yè)人力資源部配合下完成的，測(cè)試完成后由第三方機(jī)構(gòu)對(duì)回收的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，并把最終結(jié)果提供給企業(yè)高層管理者作為其人事決策的參考，測(cè)試結(jié)果也得到企業(yè)授權(quán)可以用于研究目的。具體施測(cè)程序如下。(1)運(yùn)用管理者情緒智力問(wèn)卷(共16個(gè)項(xiàng)目)和16PF問(wèn)卷(共187個(gè)項(xiàng)目)的組合紙質(zhì)問(wèn)卷，分批次要求被試集中作答，問(wèn)卷當(dāng)場(chǎng)發(fā)放和收回。(2)要求企業(yè)人力資源部按照第三方機(jī)構(gòu)規(guī)定的原則確定對(duì)被試的相關(guān)行為進(jìn)行評(píng)價(jià)的他評(píng)人員(包括上級(jí)、同級(jí)和下級(jí))，并準(zhǔn)備好適合他評(píng)的紙質(zhì)問(wèn)卷(由16個(gè)項(xiàng)目的管理者情緒智力問(wèn)卷和12個(gè)項(xiàng)目的領(lǐng)導(dǎo)有效性問(wèn)卷組合而成)。(3)分批次召集他評(píng)人員，，在說(shuō)明填寫(xiě)目的和要求后，由他評(píng)人員進(jìn)行打分，問(wèn)卷當(dāng)場(chǎng)發(fā)放和收回。(4)第三方機(jī)構(gòu)對(duì)所有回收的問(wèn)卷編號(hào)并進(jìn)行數(shù)據(jù)錄入和處理。領(lǐng)導(dǎo)有效性、管理者情緒智力問(wèn)卷采用10點(diǎn)記分法，16PF問(wèn)卷采用3點(diǎn)記分法進(jìn)行調(diào)查。共收回管理者自評(píng)的有效問(wèn)卷124份，他評(píng)的有效問(wèn)卷1179份，其中各被試他評(píng)的有效問(wèn)卷在5～10份之間。在得到公司高層管理者許可的情況下，晉升和離職的數(shù)據(jù)直接從人力資源部經(jīng)理處獲得。A企業(yè)數(shù)據(jù)在調(diào)查后2年收集，B企業(yè)數(shù)據(jù)在調(diào)查后1年收集。

3．4統(tǒng)計(jì)分析統(tǒng)計(jì)被試情緒智力自評(píng)結(jié)果的原始分。被試他評(píng)結(jié)果也取原始分，即先統(tǒng)計(jì)他評(píng)人員的評(píng)分，然后以被試為單位，把所有他評(píng)人員得分加權(quán)平均得到每個(gè)被試的他評(píng)原始分。認(rèn)知能力和個(gè)性的記分上，先根據(jù)16PF問(wèn)卷的記分規(guī)則算出每個(gè)項(xiàng)目的得分，再計(jì)算出16個(gè)因素的原始分，然后把原始分轉(zhuǎn)換成10分制的標(biāo)準(zhǔn)分。認(rèn)知能力得分即為16PF中B因素的10分制得分。個(gè)性得分主要根據(jù)15個(gè)因素的標(biāo)準(zhǔn)分和對(duì)應(yīng)的權(quán)重［42］，計(jì)算5個(gè)二階因子各自的得分。本研究運(yùn)用的分析軟件為SPSS11．50，分析方法主要包括描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)分析和回歸分析等。4研究結(jié)果表1給出主要變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)，同時(shí)也給出控制個(gè)性(外向、焦慮、強(qiáng)硬、獨(dú)立和自控)與認(rèn)知能力、自評(píng)情緒智力與他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性、他評(píng)情緒智力與他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性的偏相關(guān)。從偏相關(guān)的結(jié)果看，他評(píng)情緒智力與他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性顯著相關(guān)(r=0．93)，自評(píng)情緒智力與他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性不相關(guān)(r=－0．14)，H1得到支持。從相關(guān)的結(jié)果看，他評(píng)情緒智力與晉升(r=0．18)和離職(r=－0．30)顯著相關(guān)，H4和H5也得到驗(yàn)證。運(yùn)用層次回歸分析方法對(duì)H2進(jìn)行檢驗(yàn)�？刂苽�(gè)性和認(rèn)知能力，分別以自評(píng)管理者情緒智力、自我意識(shí)及它們的交互作用變量為自變量，以他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性為因變量，進(jìn)行層次回歸分析，結(jié)果見(jiàn)表2。從表2結(jié)果可知，自我意識(shí)正向調(diào)節(jié)管理者情緒智力與他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系，β=0．50，p＜0.001，即自我意識(shí)越準(zhǔn)確，情緒智力對(duì)他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響越強(qiáng)，H2得到驗(yàn)證。為了解不同自我意識(shí)水平下管理者情緒智力與他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性之間關(guān)系的方向和強(qiáng)度，把自我意識(shí)編碼為1的樣本定義為有偏組，把自我意識(shí)編碼為2的樣本定義為無(wú)偏組�？刂普J(rèn)知能力(由于個(gè)性與領(lǐng)導(dǎo)有效性都不相關(guān)，因此無(wú)需控制)，以自評(píng)管理者情緒智力為自變量，以他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性為因變量，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見(jiàn)表3。從表3可知，有偏組管理者自評(píng)情緒智力顯著負(fù)向影響他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性，β=－0．26，p＜0．05，主要是因?yàn)樽栽u(píng)情緒智力存在偏差，自評(píng)情緒智力越高，實(shí)際上情緒智力越低，因此當(dāng)以自評(píng)情緒智力為自變量時(shí)反而得出情緒智力越高、他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性越弱的現(xiàn)象。無(wú)偏組管理者自評(píng)情緒智力顯著正向影響他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性，β=0．59，p＜0．001�？刂普J(rèn)知能力，無(wú)偏組情緒智力對(duì)他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性的解釋量為35%，高于有偏組的解釋量(7%)。綜合以上結(jié)果可以看出，無(wú)偏組他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性主要通過(guò)情緒智力起作用，而有偏組他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性是通過(guò)情緒智力和認(rèn)知能力共同作用的。最后，對(duì)H3進(jìn)行檢驗(yàn)。以認(rèn)知能力、他評(píng)情緒智力及它們交互作用的變量為自變量，以他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性為因變量，進(jìn)行層次回歸分析，結(jié)果見(jiàn)表4。從表4的結(jié)果可知，認(rèn)知能力負(fù)向調(diào)節(jié)管理者情緒智力與他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系，β=－0．07，p＜0．05，H3得到驗(yàn)證。同樣，為了解情緒智力和認(rèn)知能力是如何影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的，把認(rèn)知能力和他評(píng)情緒智力都分為高、低兩組，即把它們的分?jǐn)?shù)先進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，然后把大于等于0個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的組確定為高，低于0個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差的組確定為低，分別用1和2表示。然后，在高情緒智力和低情緒智力組內(nèi)，分別以認(rèn)知能力為自變量，以他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性為因變量，進(jìn)行回歸分析，結(jié)果見(jiàn)表5。從表5可知，高情緒智力組的認(rèn)知能力對(duì)他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性的作用不明顯，β=0．15，p＞0．05;低情緒智力組的認(rèn)知能力對(duì)他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性有顯著的影響，β=0．28，p＜0．05。這說(shuō)明高情緒智力組他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性并非通過(guò)認(rèn)知能力起作用，認(rèn)知能力對(duì)低情緒智力組的他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性起一定的作用。

5研究討論

本研究基于管理者情緒智力行為模型，通過(guò)對(duì)管理者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性關(guān)系的實(shí)證研究，為已有研究中情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性關(guān)系出現(xiàn)不一致的結(jié)果提供了合理解釋，還發(fā)現(xiàn)自我意識(shí)水平會(huì)調(diào)節(jié)它們之間的關(guān)系，而且還發(fā)現(xiàn)在情緒智力影響領(lǐng)導(dǎo)有效性上認(rèn)知能力發(fā)揮作用的條件。在情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性關(guān)系為什么會(huì)出現(xiàn)不一致的結(jié)果方面，本研究發(fā)現(xiàn)自評(píng)和他評(píng)存在差異，研究中運(yùn)用不同數(shù)據(jù)來(lái)源對(duì)結(jié)果會(huì)有影響。通過(guò)把自評(píng)結(jié)果作為“是怎樣”，把他評(píng)結(jié)果作為“做得怎樣”，引入自我意識(shí)(操作化為“是怎樣”與“做到怎樣”是否一致)這一調(diào)節(jié)變量，按自我意識(shí)水平把被試分為兩類，發(fā)現(xiàn)自我意識(shí)無(wú)偏差的被試組情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性存在正相關(guān)，而自我意識(shí)有偏差的被試組，它們之間存在負(fù)相關(guān)。由于兩類被試情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性的相關(guān)方向相反，因此把它們綜合起來(lái)時(shí)會(huì)掩蓋情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性的真實(shí)關(guān)系，從而會(huì)產(chǎn)生不同的研究結(jié)果。認(rèn)知能力在情緒智力影響領(lǐng)導(dǎo)有效性上發(fā)揮作用的條件，與以往研究中“分別探討認(rèn)知能力和情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響”［6，43］、“從競(jìng)爭(zhēng)性角度探討認(rèn)知能力和情緒智力分別對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性起多大作用”［32，33］不同，本研究通過(guò)綜合分析它們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，發(fā)現(xiàn)情緒智力和認(rèn)知能力都是領(lǐng)導(dǎo)有效性的重要條件，它們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響具有互補(bǔ)性，當(dāng)情緒智力較高時(shí)認(rèn)知能力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性作用不明顯，而當(dāng)情緒智力較低時(shí)領(lǐng)導(dǎo)有效性是情緒智力和認(rèn)知能力共同起作用的結(jié)果。以上發(fā)現(xiàn)從情緒智力與認(rèn)知能力交互作用的角度進(jìn)一步拓展了對(duì)情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性關(guān)系的認(rèn)識(shí)。與已往研究不同，本研究采用跟蹤研究方式，即先測(cè)量情緒智力，時(shí)隔1年至2年再收集對(duì)應(yīng)管理者的晉升和離職情況的數(shù)據(jù)，探討情緒智力與晉升和離職行為的關(guān)系，研究結(jié)果表明情緒智力與晉升和離職都顯著相關(guān)。盡管管理者最終的晉升和離職還受到其他因素的影響，但是研究結(jié)果表明情緒智力能預(yù)測(cè)晉升和離職。為更全面、更深入地了解情緒智力對(duì)晉升和離職的影響，未來(lái)可從兩個(gè)方面做進(jìn)一步研究，一是考慮更多的影響因素，了解情緒智力與哪些因素共同影響管理者晉升和離職以及它們各自的影響強(qiáng)度有多大;二是考慮一些中間影響因素，以了解情緒智力影響晉升和離職的具體過(guò)程。

6結(jié)論

以兩家企業(yè)的124位管理者為樣本，采取多渠道數(shù)據(jù)收集方式，探討管理者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性、晉升和離職的關(guān)系。研究結(jié)果表明，他評(píng)情緒智力與他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性顯著相關(guān)，自評(píng)情緒智力與他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性不相關(guān)，自我意識(shí)正向調(diào)節(jié)自評(píng)情緒智力與他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系，認(rèn)知能力負(fù)向調(diào)節(jié)他評(píng)情緒智力與他評(píng)領(lǐng)導(dǎo)有效性的關(guān)系，他評(píng)情緒智力與晉升顯著正相關(guān)，與離職顯著負(fù)相關(guān)。研究結(jié)果還表明，情緒智力“是怎樣”和“做得怎樣”存在差異，組織應(yīng)關(guān)注情緒智力行為表現(xiàn)。情緒智力能預(yù)測(cè)領(lǐng)導(dǎo)有效性、晉升和離職，組織可以通過(guò)情緒智力的開(kāi)發(fā)達(dá)到想要的結(jié)果�；�于不同定義和結(jié)構(gòu)模型的情緒智力理論對(duì)工作相關(guān)變量的預(yù)測(cè)程度存在差異，實(shí)踐運(yùn)用過(guò)程中應(yīng)盡量選擇經(jīng)證明具有較好效果的理論作為基礎(chǔ)。從多次檢驗(yàn)的結(jié)果看，管理者情緒智力行為模型可用于人力資源管理實(shí)踐。本研究對(duì)管理實(shí)踐的重要啟示。①只有表現(xiàn)出來(lái)的情緒智力行為才會(huì)有助于領(lǐng)導(dǎo)有效，組織應(yīng)創(chuàng)造環(huán)境，讓個(gè)體有表現(xiàn)的機(jī)會(huì);同時(shí)，對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，應(yīng)該盡量讓“是怎樣”的情緒智力轉(zhuǎn)換為“做得怎樣”的情緒智力行為。②達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)有效性，情緒智力是非常重要的因素，但是當(dāng)情緒智力較低時(shí)認(rèn)知能力可以彌補(bǔ)情緒智力不足，組織在人員配置過(guò)程中應(yīng)綜合考慮情緒智力和認(rèn)知能力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。③情緒智力對(duì)晉升有一定的預(yù)測(cè)作用，組織在提拔管理者時(shí)可以把情緒智力作為考慮因素之一。對(duì)于管理者來(lái)說(shuō)，提高自身的情緒智力并在工作中表現(xiàn)出來(lái)將有助于獲得晉升。④“做得怎樣”的情緒智力對(duì)離職有較強(qiáng)預(yù)測(cè)性，組織應(yīng)盡量招聘到高情緒智力管理者，或通過(guò)培訓(xùn)提高管理者情緒智力，這將有助于減少離職帶來(lái)的各種費(fèi)用，從而節(jié)約用人成本。本研究還有以下不足。①研究的取樣只來(lái)自于兩家制造型企業(yè)，這可能會(huì)影響本研究結(jié)論的可推廣性;②認(rèn)知能力采用替代性測(cè)量，可能會(huì)降低認(rèn)知能力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的解釋量。未來(lái)研究除需克服以上不足外，還可以基于其他的情緒智力理論探討管理者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性、晉升和離職等的影響，也可以考慮引入其他控制變量，包括調(diào)節(jié)變量和中介變量，揭示管理者情緒智力對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性、晉升和離職的作用機(jī)制。

  本文關(guān)鍵詞：管理者情緒智力與領(lǐng)導(dǎo)有效性、晉升和離職的關(guān)系，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。