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上級反饋對員工行為的影響 日期：2006-9-26 3:00:53   點(diǎn)擊：   作者：本站編輯  有效營銷

【內(nèi)容提要】采用2×2（反饋方式、反饋對象）兩因素組間實(shí)驗(yàn)設(shè)計，選取303名被試考察了上級反饋對員工積極整合行為傾向、沖突行為傾向和中立行為傾向的影響，以及個人主義－集體主義傾向?qū)�這種影響的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果表明，singelis、triandis等人有關(guān)個人主義、集體主義的理論框架基本適合中國被試，個體的個人主義、集體主義傾向?qū)Ψ答伒男Ч�起到一定的調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)的反饋方式、反饋針對的對象對員工的行為主效應(yīng)都顯著，上級的表揚(yáng)會增加員工的中立行為傾向，針對個人的反饋會引起較強(qiáng)的沖突行為傾向。
【摘 要 題】研究報告
【關(guān) 鍵 詞】反饋方式/反饋內(nèi)容/個人主義/集體主義/整合行為/沖突行為/中立行為
type of feedback/target of feedback/individualism/collectivism/integrating tendence/conflict tendence/nonconfrontingtendence
【正 文】
1　問題
反饋是 人力資源 。ilgen,fisher和taylor<2>提出，在組織中的反饋是增強(qiáng)培訓(xùn)效果、激發(fā)員工動機(jī)所必需的管理措施。在他們提出的反饋模型中，采用了基本溝通過程的術(shù)語，如反饋源、反饋信息（內(nèi)容）、反饋接受者來描述反饋過程的組成環(huán)節(jié)。還有研究結(jié)果表明，上級反饋內(nèi)容的不同，是表揚(yáng)還是批評，對員工的影響也是不同的。研究發(fā)現(xiàn)，一般來說，批評會使員工更加努力地工作、但也會降低他們對目標(biāo)的追求，或是導(dǎo)致他們拒絕批評；而表揚(yáng)則會增進(jìn)員工追求或努力的程度<3>。跨文化比較研究發(fā)現(xiàn)，人們對反饋的接受態(tài)度還要受文化因素的影響，不同文化背景下的個體對相同的反饋會有不同的行為反應(yīng)，earley和stubbline<4>發(fā)現(xiàn)，與個人主義傾向較強(qiáng)的國家相比，集體主義傾向國家的人們會認(rèn)為，頻繁的領(lǐng)導(dǎo)反饋是不必要且令人不快的。但lincol的研究卻發(fā)現(xiàn)，在集體主義傾向較強(qiáng)的日本，人們卻更喜歡上司與下屬有頻繁接觸，他們認(rèn)為，這是與老板建立良好關(guān)系的途徑之一。而個人主義傾向較強(qiáng)的美國人則不喜歡上司的不斷反饋，因?yàn)檫@樣會使他們感到個人受到侵犯。為什么會出現(xiàn)這樣完全不同的結(jié)果呢？這可能與這些研究采用的反饋方式不同有關(guān)。earley<5>在研究培訓(xùn)文化對個人自我效能感、績效的影響時發(fā)現(xiàn)，來自集體主義文化背景下的個體對團(tuán)隊(duì)的反饋更加敏感，這些反饋能夠提高他們的績效和自我效能感；而對來自個人主義文化背景下的人來說，針對個人的反饋還是針對團(tuán)隊(duì)，其結(jié)果并沒有顯著的差異。他們不僅從國家的水平分析了文化對反饋的影響，而且也從個體水平進(jìn)行了分析。研究發(fā)現(xiàn)，在美國人中，個人主義傾向強(qiáng)烈的人針對個人的反饋能夠產(chǎn)生更好的績效、增強(qiáng)自我效能感；如果不考慮國家因素，針對集體的反饋對集體主義傾向強(qiáng)的人更加有效。barr和conlon<6>發(fā)現(xiàn)，針對集體的正反饋會使團(tuán)隊(duì)成員更多地產(chǎn)生繼續(xù)努力工作的意向，而針對個人反饋的效果要依賴于所接受反饋在小組中的分布情況：如果多數(shù)人接受了表揚(yáng)，受到表揚(yáng)的人反而會覺得不公平，他們感覺所得到的過少，以后再繼續(xù)努力工作的意向就強(qiáng)烈了。在作為因變量的員工行為方面，一般分為：積極整合行為傾向、沖突傾向和中立行為傾向三方面，積極整合行為是指人們愿意為團(tuán)隊(duì)的發(fā)展、提高整個團(tuán)隊(duì)績效出謀劃策；沖突行為是指在上司面前說同事的壞話或給上司搗亂挑撥關(guān)系或者是消極怠工；中立行為是指不搗亂也不積極想辦法只是做好本職工作。
綜上分析，不同的研究者關(guān)于反饋的研究雖然選取的變量不同，但都可以包含在ilgen,fisher和taylor提出的反饋模型（包括反饋源、反饋內(nèi)容、反饋接受者這3個因素）之中。這些研究存在的不足是：(1)反饋的情境大多是在沒有其他成員在場，針對個人的反饋，這與實(shí)際的工作情境不符；(2)因變量的選取大多是與結(jié)果績效相關(guān)的變量，較少考慮到反饋對 員工關(guān)系 績效的響；(3)跨文化對反饋的研究都是從國家水平進(jìn)行分析的，很少從個人水平進(jìn)行分析。
2　研究目的和假設(shè)
本研究選取上級反饋為反饋源，試圖探討上級針對個人或集體（反饋對象）的正反饋或負(fù)反饋（反饋方式）對員工的積極整合行為傾向、沖突傾向和中立行為傾向的影響，揭示上級的不同反饋對下屬沖突意向、積極行為的影響；并考察不同文化背景對上級反饋與員工行為之間的關(guān)系的作用。本研究假設(shè)是：
假設(shè)1：正反饋比負(fù)反饋會引起更多的積極整合行為意向，較少的沖突行為傾向。
假設(shè)2：個人主義傾向強(qiáng)烈的人更喜歡針對個人的反饋，而集體主義傾向強(qiáng)的人在針對集體的反饋會引起更多的積極整合行為。
　　3　方法
　　3.1　被試
北京某重點(diǎn)院校大學(xué)一年級學(xué)生，專業(yè)與經(jīng)濟(jì)、管理、財政等有關(guān)，共發(fā)放問卷196份，有效問卷189份，有效問卷回收率96%。河北某普通高校大學(xué)一年級學(xué)生，專業(yè)同樣與經(jīng)濟(jì)、管理、財政等有關(guān)，發(fā)放問卷116份，有效問卷114份，有效問卷回收率99%。共有有效被試303人，年齡最小17歲，最大23歲，平均年齡19.52歲。男性99人，女性204人，以班級為單位采用團(tuán)體測試。
　　3.2　實(shí)驗(yàn)設(shè)計
本實(shí)驗(yàn)采用2×2組間設(shè)計，第一個因素是反饋方式：有兩個水平――正反饋和負(fù)反饋；第二個因素是反饋對象：有兩個水平――針對個人的反饋和針對集體的反饋；反饋方式和反饋對象結(jié)合起來有4種不同的反饋情境。調(diào)節(jié)變量――個體的個人主義、集體主義傾向差異。個人主義傾向是指人們相信自我是生存的最基本單元、有較高的自治的需要；集體主義傾向較高的人相信人類的生存依賴于團(tuán)隊(duì)、有較高的要與人結(jié)合、互相幫助的需要。
　　3.3　實(shí)驗(yàn)材料
3.3.1　個人主義、集體主義的測量　采用singelis等人編制的測量個人主義、集體主義的問卷中載荷最大的16道題目作為測驗(yàn)材料。問卷采用對譯(back-translation)的方法確保問卷的原意。此問卷為五點(diǎn)量表，每一維度有4個題目。
3.3.2　實(shí)驗(yàn)情境的設(shè)計　采用自編問卷，設(shè)想一個邊工作邊學(xué)習(xí)的大學(xué)生鐘點(diǎn)工，在一家保潔公司工作，每天晚上和一個固定的4人小組一起工作，有一個上級會不定期的檢查他們的工作。有一天晚上，上司來到他們的工作場所，反饋對象(i/g)和反饋方式(p/n)結(jié)合成4種不同的情境：針對個人的表揚(yáng)、針對個人的批評、針對小組的表揚(yáng)、針對小組的批評。上司的反饋包括對員工結(jié)果績效以及關(guān)系績效的反饋，每個被試只接受一種情境的反饋。有29道題目測量被試的積極行為傾向、沖突行為傾向和中立傾向。在問卷的最后設(shè)計4種反饋方式，讓被試選擇認(rèn)為最理想的反饋方式考察被試對反饋的喜好傾向；還有一道題目檢驗(yàn)被試是否真正的投入到了實(shí)驗(yàn)所描述的情境中。如果被試選擇投入程度小于3，則認(rèn)為問卷作廢。在整個實(shí)驗(yàn)過程中，有3份問卷在這個題目上回答3分以下，所以做不合格問卷處理。最后的有效問卷是剔除這3份問卷之后的結(jié)果。
　　3.4　實(shí)驗(yàn)程序
采用團(tuán)體測試的方式，所有被試隨機(jī)接受其中一種情境，其中接受針對個人表揚(yáng)的83人；針對個人批評的72人；針對小組表揚(yáng)的76人；針對小組批評的72人。首先完成個人主義、集體主義(individualism-collectivism scale i/c scale)問卷，要求被試按照自己的實(shí)際情況填寫。然后要求被試盡量設(shè)想自己就是邊工作邊學(xué)習(xí)的鐘點(diǎn)工，把自己投入到實(shí)驗(yàn)所描述的情境中，根據(jù)自己的感受回答所有問題。
　　4　結(jié)果及分析
　　4.1　對個人主義、集體主義問卷構(gòu)想效度的驗(yàn)證
用amos4.0對所獲得的i/c量表數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析，檢驗(yàn)在中國文化背景下，量表的效度如何，是否適合中國人使用。singelis,triandis,bhawuk & gelfand<7>和triandis<8>把個人主義、集體主義分為水平和垂直(vertical-horizontal)兩個維度，v-c分類方法是根據(jù)團(tuán)隊(duì)中個體是如何看待自己來區(qū)分的，比如“把自己看成與團(tuán)隊(duì)其他人一樣的還是不一樣？”“與其他人是平等的還是不平等的？”來劃分。如果一個人在垂直維度分?jǐn)?shù)較高，他（她）就會比較強(qiáng)調(diào)等級觀念、接受社會的地位差異以及人與人之間的不平等狀態(tài)；反之，如果一個人的水平維度分?jǐn)?shù)較高，則他（她）會強(qiáng)調(diào)平等，相信每人都應(yīng)有平等的權(quán)利和地位。這樣，在個人水平上這兩個維度的結(jié)合就會有4種類型：垂直的個人主義(vertical individualism vi)、水平的個人主義、(horizontal individualism hi)、垂直的集體主義(vertical collectivism vc)、水平的集體主義(horizontal collectivism hc)。我們對數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證性因素分析結(jié)果如下：
　　表1　驗(yàn)證性因素分析的各項(xiàng)擬合指數(shù)
x<2> df x<2>/df gfi agfi cfi tli rmsea
244.647 99 2.64 0.846 0.788 0.794 0.75 0.088

從表1可以看出，量表的結(jié)構(gòu)基本合理，但是擬合指數(shù)不夠理想。我們決定根據(jù)修正指數(shù)來修正，先后進(jìn)行了兩次修正，增加了第二題與hc的路徑，刪掉第六題后的各項(xiàng)指數(shù)為：x<2>=153.369,df=85,cfi=0.898,gfi=0.895,tli=0.874,rmsea=0.065。從以上的擬合指數(shù)來看這一模型是比較滿意的。
　　4.2　因變量的因素分析結(jié)果
對因變量的探索性因素分析，采用varimax旋轉(zhuǎn)得到3個因素的總解釋率為44.212%，其中有10個項(xiàng)目在兩個因素上有顯著載荷，我們認(rèn)為應(yīng)刪去這些題目。刪去之后再進(jìn)行因素分析，3個因變量的維度更加清晰，總解釋率為47.03%。因素一為積極整合行為傾向、因素二為對抗行為傾向、因素三為保持中立傾向，3個分量表的內(nèi)部一致性系數(shù)分別為：積極整合行為傾向：alpha=0.8511對抗行為傾向：alpha=0.74，保持中立傾向：alpha=0.5878。
　　4.3　自變量與因變量的manova結(jié)果
我們做自變量與因變量的manova，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，反饋方式(p/n)與反饋對象(i/g)的主效應(yīng)顯著，交互作用不顯著，進(jìn)一步的因變量之間分析表明（見表2），正反饋（表揚(yáng)）對員工改善關(guān)系、互相體諒有顯著的影響；領(lǐng)導(dǎo)的反饋是針對個人還是針對團(tuán)隊(duì)，會引起員工沖突傾向的明顯不同，如果針對個人則容易引起更大可能的沖突；表揚(yáng)和批評是針對個人還是針對團(tuán)隊(duì)的結(jié)合并不對任何因變量起明顯的作用。
　　表2　自變量與因變量的多元方差分析表
變異來源 因變量 平方和 自由度 f p
反饋方式
整合傾向 17.992 　　1 0.564 0.453
沖突傾向 19.999 　　1 2.563 0.110
中立傾向 125.556 　 1 13.991 0.000**
反饋對象
整合傾向 3.137 1 0.098 0.754
沖突傾向 80.226 1 10.282 0.001**
中立傾向 11.898 1 1.318 0.252
方式×對象
整合傾向 6.319 1 0.198 0.657
沖突傾向 11.079 1 1.420 0.234
中立傾向 3.236 1 0.358 0.550

注：*p<0.05**p<0.01
　　4.4　對調(diào)節(jié)變量的分析
為了驗(yàn)證假設(shè)2，分析是否由于每個人的個人主義分?jǐn)?shù)不同，使得同樣的上司反饋，引起人們不同的行為傾向。我們進(jìn)行了層次回歸分析(hierarchical regression analysis)，首先，第一步把一些人口統(tǒng)計學(xué)變量進(jìn)入回歸方程；第二步把兩個自變量進(jìn)入方程；第三步把個人主義和集體主義與兩個自變量的交互作用進(jìn)入方程。分析結(jié)果見表3。
從表3可以看到，個人主義、集體主義還是起到一定調(diào)節(jié)作用的，尤其對積極行為個人主義和集體主義的調(diào)節(jié)作用表現(xiàn)的非常明顯：反饋方式與集體主義的交互作用、反饋對象與個人主義交互作用非常顯著，越是集體主義傾向的人，表揚(yáng)越能引起他們積極的行為，而個人主義傾向較強(qiáng)的人，越是喜歡針對個人的反饋，針對個人的反饋能激起他們更多的積極行為；對于沖突行為來說，反饋對象與集體主義的交互作用顯著但beta值為負(fù)數(shù)，說明如果一個人越是集體主義，如果得到了個人的反饋，越可能引起他們的沖突行為；同樣表明他們喜歡針對集體的反饋；對于中立行為，同樣是反饋對象與集體主義的交互作用顯著，表明如果集體主義傾向的人如果得到了針對個人的反饋，他會表現(xiàn)的越中立。
　　4.5　對理想的反饋方式喜好程度的分析
問卷中有一部分是讓被試回答喜歡哪一種反饋方式，結(jié)果表明，被試最不喜歡針對個人的負(fù)面反饋，平均認(rèn)同程度為2.837，與其他的3種反饋方式都有顯著差異，針對集體的正反饋平均認(rèn)同程度為3.322，針對個人的正反饋為3.206，針對集體的負(fù)反饋為3.166，雖然針對集體的正反饋的喜好程度最高，但與其他兩種反饋方式并沒有顯著差異。
　　表3　檢驗(yàn)個人主義、集體主義調(diào)節(jié)變量的層次回歸分析
附圖{圖}
注：*p<0.05,**p<0.01
　　5　討論
上司的批評或是表揚(yáng)是針對個人的、還是針對集體的，是否對人們的行為有不同的影響？會不會受到個體集體主義傾向的調(diào)節(jié)？我們的實(shí)驗(yàn)就是想探討反饋效果的影響因素，試圖為組織的 人力資源管理 實(shí)提供指導(dǎo)。管理者利用反饋不僅想提高員工的結(jié)果績效，使組織的整個績效提高，而且還要盡量避免由于上司的反饋引起員工的關(guān)系變化或是團(tuán)隊(duì)氛圍的改變，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)中的人際和諧或是沖突對團(tuán)隊(duì)乃至整個組織的生產(chǎn)能力、績效都是有影響的。所以本研究試圖探討上司的反饋對員工之間關(guān)系的影響，并且考慮文化差異在個人水平上對反饋效果的影響。
實(shí)驗(yàn)結(jié)果部分的支持了假設(shè)1，上司的表揚(yáng)并沒有引起更多的積極行為傾向，對員工的沖突行為傾向也沒有顯著的影響，但針對個人的批評最有可能引起員工的沖突行為，如果領(lǐng)導(dǎo)是針對某個人進(jìn)行批評，會引起他的抵觸情緒，故意和上司作對或是在上司面前打其他同事的小報告，這一結(jié)果提示我們在進(jìn)行反饋時盡量不要只是針對某些人，，尤其是要想通過批評改善員工某些行為、激發(fā)他上進(jìn)時，更要慎用針對個人的批評，否則不但不會起到激勵作用反而會引發(fā)員工的沖突行為傾向，破壞團(tuán)隊(duì)的氣氛。為什么表揚(yáng)并沒有引起更多的積極行為？我們認(rèn)為這可能是與我們對積極整合行為的定義有關(guān)，在我們的研究中積極行為是指那些積極為提高團(tuán)隊(duì)績效想辦法、出主意的行為，表現(xiàn)出強(qiáng)烈的主動性，但是中國人比較含蓄的文化可能會使被試不愿做出很是積極的行為。
關(guān)于個人主義、集體主義問卷，首次在中國內(nèi)地對其構(gòu)想效度進(jìn)行驗(yàn)證，驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明singelis等人編制的i/c問卷也適合中國被試使用，只是有些題目所屬維度有些變化，并且刪除了不適合的題目。以此為根據(jù)計算每個人的個人主義、集體主義分?jǐn)?shù)，考察這一維度對反饋效果的影響。
實(shí)驗(yàn)結(jié)果支持了假設(shè)2，個人的集體主義傾向會影響到反饋的效果，起到調(diào)節(jié)作用。個人主義傾向較強(qiáng)的人喜歡針對個人的反饋，如果得到針對個人的反饋，越是個人主義越容易做出積極的行為；集體主義傾向較強(qiáng)的人則對個人反饋反應(yīng)恰恰相反，針對個人的反饋會引起集體主義傾向被試更多的沖突行為傾向，他們越不喜歡針對個人的反饋，同時，如果得到針對個人的反饋，他們還可能表現(xiàn)出更多的中立行為。這說明集體主義傾向較強(qiáng)的人，不喜歡出風(fēng)頭，夸耀自己，如果只有自己受到表揚(yáng)或批評他會感覺孤立于他的團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而可能會保持一種中立的姿態(tài)；集體主義傾向較強(qiáng)的被試，則更加喜歡上司的表揚(yáng)，表揚(yáng)會引起更強(qiáng)的積極行為傾向，為整個團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步、改善團(tuán)隊(duì)的工作氛圍積極想辦法、表現(xiàn)出較強(qiáng)的主動性；這些結(jié)果都支持了我們的假設(shè)2，說明個人主義傾向較強(qiáng)的人，喜歡針對個人的反饋，而對集體的反饋不是很敏感。
被試對最不喜歡的反饋方式的回答，說明針對個人的批評是最不理想的反饋方式，大家最喜歡的反饋方式是針對集體的表揚(yáng)，雖然沒有達(dá)到統(tǒng)計上的顯著水平，但一定程度上說明中國人是喜歡團(tuán)隊(duì)、比較重視整個團(tuán)隊(duì)績效的。因?yàn)槲覀兪菑膫�人水平分析的個人主義、集體主義差異，所以不能夠從整體上評價我們被試的個人主義水平。hofstede<9>在調(diào)查了40個國家近100000個被試后，指出關(guān)于文化差異的四維度，在他的研究中，中國是屬于集體主義文化的國家，所以可能會出現(xiàn)我們這樣的結(jié)果：大家更傾向于針對集體的反饋。
當(dāng)然，由于本研究存在一定的局限性，例如：被試容量不是很大，如果條件允許，以后應(yīng)該選取不同群體的被試，得出的結(jié)論說服力會更強(qiáng)。關(guān)于個人主義、集體主義文化差異的個人水平分析是本研究的特點(diǎn)，但是以后的研究再加上國家之間的比較會更好，這項(xiàng)工作已經(jīng)在進(jìn)行中，我們在荷蘭已經(jīng)取得相應(yīng)數(shù)據(jù)，正在進(jìn)行數(shù)據(jù)處理，準(zhǔn)備從國家水平上進(jìn)行分析。
　　6　結(jié)論
(1)首次在中國內(nèi)地驗(yàn)證了個人主義、集體主義問卷的構(gòu)想效度，基本結(jié)構(gòu)符合singelis、triandis等人的理論框架，我們認(rèn)為個人主義、集體主義又可以分為水平和垂直兩個維度，有些題目所屬維度不太適合中國國情。
(2)反饋方式、反饋對象兩個自變量對員工的行為主效應(yīng)都顯著，交互作用不顯著，上司的表揚(yáng)會增加員工的中立行為傾向，針對個人的反饋會引起更強(qiáng)的沖突行為傾向，提示管理者在管理實(shí)踐中應(yīng)該謹(jǐn)慎使用批評與表揚(yáng)，尤其是針對個人的批評。
(3)針對個人的還是集體的批評與表揚(yáng)，是受個人的集體主義傾向影響的，個體的個人主義、集體主義傾向?qū)Ψ答伒男Ч�起到一定的調(diào)節(jié)作用�？偟膩碚f，管理者應(yīng)該針對團(tuán)隊(duì)做出評價，而盡量避免針對個人進(jìn)行評判。
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