本文關(guān)鍵詞：組織不公正及其效果研究述評，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

心理科學(xué)進展　�。玻埃埃矗�１２（４）：５８４~ ５９３　Advances in Psychological Science

組織不公正及其效果研究述評

龍立榮1，2 劉 亞2 ＊　

（1華中科技大學(xué)管理學(xué)院博士后, 武漢 430079） （2華中師范大學(xué)心理學(xué)系，武漢 430079）

摘 要 從組織公正感的研究出發(fā)，比較全面地介紹了國外關(guān)于3種組織不公正，即分配不公、程序不公正和互動不公正研究及其效果，特別分析了組織不公正對組織的具體危害，這種危害包括隱蔽的攻擊、退縮行為和公開的攻擊。文章還介紹了我國學(xué)者關(guān)于分配不公平方面的研究。最后，作者指出組織不公正研究可能存在的問題，即組織不公正可能本質(zhì)上不同于組織公正，組織不公正研究存在操作定義狹隘和跨文化障礙，以此為基礎(chǔ)描述了未來的研究方向。

關(guān)鍵詞 組織公正，組織不公正，分配公正，程序公正，互動公正。

分類號 B849:C93

１　組織公正感回顧　

哲學(xué)意義上對公正的研究至少可以追溯到柏拉圖和蘇格拉底，但組織行為學(xué)中對公正的探討則始于Adams（1965）對分配公平問題的開創(chuàng)性研究。Adams運用社會交換理論的框架來評估公平（equity）。Adams提出的公平感主要是指報酬數(shù)量分配的公平性，比較偏重于分配的結(jié)果，后來被稱為“分配公正（distributive justice）”。Adams認(rèn)為人們將自己的結(jié)果或收益與自己的投入或貢獻（如學(xué)歷、智慧和經(jīng)驗）的比率與參照對象的這一比率進行比較，若兩個比率相等則產(chǎn)生公正感，若兩個比率不相等則會產(chǎn)生不公正感。這個參照對象既有組織內(nèi)的，也有組織外的。

一旦出現(xiàn)了不公正感，人們很快就會想到導(dǎo)致不公正的原因，特別是程序。1975年，Thibaut和Walker研究法律程序中的公正問題，提出了程序公正的結(jié)構(gòu)（即訴訟過程的控制和訴訟結(jié)果的決策控制），認(rèn)為只要人們有過程控制（即參與訴訟過程）的權(quán)利，不管最終判決結(jié)果（即決策）是否對自己有利，人們的結(jié)果公正感都會顯著增加。1980年，Leventhal等把程序公正的觀點應(yīng)用到組織情境中，他們提出了程序公正的6條標(biāo)準(zhǔn)：即（1）一致性規(guī)則，即分配程序?qū)Σ煌�的人員或在不同的時間應(yīng)該保持一致性；（2）避免偏見規(guī)則（bias suppression rule）：在分配過程中應(yīng)該摒棄個人的私利和偏見；（3）準(zhǔn)確性規(guī)則(accuracy rule)：即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息；（4）可修正規(guī)則：即決策應(yīng)該有可修正的機會；（5）代表性規(guī)收稿日期：2003－11－29

* 國家自然科學(xué)基金資助（項目號：70171046）。

通訊作者：龍立榮，Email：asulong@

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