本文關(guān)鍵詞：組織不公正及其效果研究述評，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

組織不公正及其效果研究述評* 首席醫(yī)學(xué)網(wǎng)      2007年08月15日 00:03:17 Wednesday  

作者：龍立榮 劉 亞    作者單位：（1華中科技大學(xué)管理學(xué)院博士后, 武漢 430079） （2華中師范大學(xué)心理學(xué)系，武漢 430079）

【摘要】  從組織公正感的研究出發(fā)，比較全面地介紹了國外關(guān)于3種組織不公正，即分配不公、程序不公正和互動不公正研究及其效果，特別分析了組織不公正對組織的具體危害，這種危害包括隱蔽的攻擊、退縮行為和公開的攻擊。文章還介紹了我國學(xué)者關(guān)于分配不公平方面的研究。最后，作者指出組織不公正研究可能存在的問題，即組織不公正可能本質(zhì)上不同于組織公正，組織不公正研究存在操作定義狹隘和跨文化障礙，以此為基礎(chǔ)描述了未來的研究方向。

【關(guān)鍵詞】  組織公正，組織不公正，分配公正，程序公正，互動公正。

   1 組織公正感回顧

    哲學(xué)意義上對公正的研究至少可以追溯到柏拉圖和蘇格拉底，但組織行為學(xué)中對公正的探討則始于Adams（1965）對分配公平問題的開創(chuàng)性研究。Adams運用社會交換理論的框架來評估公平（equity）。Adams提出的公平感主要是指報酬數(shù)量分配的公平性，比較偏重于分配的結(jié)果，后來被稱為“分配公正（distributive justice）”。Adams認(rèn)為人們將自己的結(jié)果或收益與自己的投入或貢獻(xiàn)（如學(xué)歷、智慧和經(jīng)驗）的比率與參照對象的這一比率進(jìn)行比較，若兩個比率相等則產(chǎn)生公正感，若兩個比率不相等則會產(chǎn)生不公正感。這個參照對象既有組織內(nèi)的，也有組織外的。

    一旦出現(xiàn)了不公正感，人們很快就會想到導(dǎo)致不公正的原因，特別是程序。1975年，Thibaut和Walker研究法律程序中的公正問題，提出了程序公正的結(jié)構(gòu)（即訴訟過程的控制和訴訟結(jié)果的決策控制），認(rèn)為只要人們有過程控制（即參與訴訟過程）的權(quán)利，不管最終判決結(jié)果（即決策）是否對自己有利，人們的結(jié)果公正感都會顯著增加。1980年，Leventhal等把程序公正的觀點應(yīng)用到組織情境中，他們提出了程序公正的6條標(biāo)準(zhǔn)：即（1）一致性規(guī)則，即分配程序?qū)Σ煌娜藛T或在不同的時間應(yīng)該保持一致性；（2）避免偏見規(guī)則（bias suppression rule）：在分配過程中應(yīng)該摒棄個人的私利和偏見；（3）準(zhǔn)確性規(guī)則(accuracy rule)：即決策應(yīng)該依據(jù)正確的信息；（4）可修正規(guī)則：即決策應(yīng)該有可修正的機會；（5）代表性規(guī)則，即分配程序能代表和反應(yīng)所有相關(guān)人員的利益；（6）道德與倫理規(guī)則，即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標(biāo)準(zhǔn)。

    1986年，Bies和Moag開始關(guān)注分配結(jié)果反饋執(zhí)行時的人際互動方式對公正感的影響，他們將之稱為“互動公正”（interactional justice）。他們發(fā)現(xiàn)，互動公正也影響結(jié)果公正�；庸从沉嗽趫�(zhí)行程序或決定結(jié)果時，權(quán)威或上司對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴(yán)、是否尊重對方等等，是否給當(dāng)事人傳達(dá)了應(yīng)有的信息，即給當(dāng)事人提供一些解釋，如為什么要用某種形式的程序或為什么要用特定的方式分配結(jié)果。

    研究者們對公正問題感興趣的原因之一是希望證實這樣一個假設(shè)：增強組織公正感能夠提高與組織相關(guān)的員工心理和行為（如組織承諾、工作滿意度、績效等）。具體地說，有研究者認(rèn)為分配公正對具體的、以個人為參照的后果（person-referenced outcomes）有更多的影響，比如對提高薪水滿意度或績效評估的滿意度；而程序公正對更一般組織和權(quán)威的評價具有更大的影響。根據(jù)社會交換理論，互動公正預(yù)測與管理者有關(guān)的后果（supervisor -referenced outcomes），比如對管理者信任以及對管理者的績效的公正評價；而程序公正預(yù)測與組織有關(guān)的后果（organization-referenced outcomes），比如指向組織和組織承諾的公民行為。

    2 國內(nèi)外組織不公正感研究現(xiàn)狀

    與組織公正研究相比，國外關(guān)于組織不公正以及效果研究還相當(dāng)少。然而，處于轉(zhuǎn)型期的中國，受各種因素的制約，組織不公正現(xiàn)象非常多，有時甚至危及到社會的穩(wěn)定，其后果不容忽視。全面地了解組織不公正的危害，可以幫助我們更好地改善管理，減少不公正感，增加公正感。下面先對國外相關(guān)的研究進(jìn)行簡要介紹。

    2.1國外組織不公正及其效果研究

    2.1.1 組織不公正感的含義及相關(guān)的效果變量

    與組織公正相對應(yīng)，組織不公正的內(nèi)容，主要體現(xiàn)在3個方面：分配不公正、程序不公正、互動不公正。分配不公正是指對分配的結(jié)果不滿意，這種不滿意可能來自于社會比較，也可能來自于與自己的過去比較或者期望。一般來說，結(jié)果不利（outcome unfavorability）通常會被認(rèn)為是結(jié)果不公正。這里結(jié)果不利的研究也被看成是分配不公正的研究，這些不公正表現(xiàn)在工資增長凍結(jié)、減薪，被裁員、下崗，招聘選拔落選、晉升失敗等等。

    程序不公正則既包括Thibaut等指的沒有表達(dá)自己意見的機會，人們不能控制結(jié)果產(chǎn)生的過程，也包括違背Leventhal等（1980）的6個規(guī)則，即與利益分配有關(guān)的政策缺乏一致性、有偏見、沒有準(zhǔn)確性、缺乏代表性（不能代表廣大員工的利益）、不具有可修正性（一旦政策執(zhí)行，即使不合理，也不能更正）、不符合倫理性等等�；硬还饕侵干纤驹诮鉀Q與下屬個人利益相關(guān)的問題時，是否尊重下屬，并給下屬做出解釋。

    過去的研究主要集中在組織公正，因變量主要是組織希望的行為，而現(xiàn)在探討組織不公正時，因變量主要是組織不希望出現(xiàn)的行為。綜合以往的研究，這里將組織希望或不希望的具體行為概括在表1中。 表1  組織希望和不希望員工出現(xiàn)的行為分類

    通常，人們認(rèn)為組織不公正的作用多是負(fù)面的。由組織不公正所導(dǎo)致的消極行為主要分成3類[1]，由弱到強，主要包括隱蔽的攻擊、退縮行為和公開的攻擊：（1）隱蔽的攻擊：對他人的攻擊如言語攻擊、敵意、憤怒，對自己的攻擊如焦慮、失眠、壓抑等。（2）退縮行為：不能充分發(fā)揮自己的能力，如離職意愿提高、怠工、缺勤、減少幫助行為等。（3）公開的攻擊：主要包括身體攻擊、吵架、偷東西等。

    2.1.2組織不公正的效果的實驗研究

    Greenberg(1990,1993,2002)運用實驗法對組織不公正對于偷竊行為的影響研究是比較經(jīng)典的[2~4]。Greenberg（1990）在同一個組織的不同子公司進(jìn)行了現(xiàn)場實驗研究，他選擇了某公司的3個子公司在凍結(jié)工資或減少工資時，比較在政策宣布前、執(zhí)行中、終止后的公正感反應(yīng)，特別是公司的財產(chǎn)損失（與過去的平均數(shù)比較）。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：組織公正與工資政策執(zhí)行階段有交互作用。在沒有解釋的公司政策執(zhí)行中的偷竊行為最高，而有解釋的公司，在政策執(zhí)行中的公正感相對較高，偷竊行為較少。之后，Greenberg（1993）運用實驗法，研究了在報酬公正和不公正的情況下，研究者的互動過程——解釋（explanation）對偷竊行為的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：在報酬低于預(yù)期的情況下，解釋有作用，而在報酬公正的情況下，解釋的作用不明顯。Greenberg（2002）研究了在收入與預(yù)期有差距的情景下，讓被試自己領(lǐng)收入，考察被試的偷竊行為。自變量有3個：研究對象的道德發(fā)展水平，該項研究的經(jīng)費資助者，研究對象所在的組織是否開展道德教育。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：道德發(fā)展水平?jīng)]有作用。如果研究是個人資助，偷竊少，如果研究是組織資助，，偷竊多；開展道德教育的組織的員工，偷竊行為少。

    2.1.3運用問卷法對組織不公正效果的研究

    Skarlicki 和Folger (1997,1999)[5, 6]采用問卷調(diào)查法，研究了組織公正感的各要素如分配公正、程序公正以及其交互作用對報復(fù)（retaliatory behaviors）行為的影響。在1997年的研究中，他們主要研究了分配公正和程序公正以及其交互作用的效果。在1999年的研究中，他們還加入了人格變量，探討了消極情緒（negative affect）和隨和性（agreeable）對報復(fù)行為發(fā)生的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：特別是在分配不公正時，如果程序公正，比如有解釋、有發(fā)言權(quán)，不會產(chǎn)生攻擊性行為。此外，他們還發(fā)現(xiàn)：人格因素在組織不公正和消極行為的發(fā)生過程中起調(diào)節(jié)作用，消極情緒(negative affect)比較高的人，容易產(chǎn)生報復(fù)行為；而隨和性比較高的人，則不容易產(chǎn)生報復(fù)行為。

    Tepper（2001）[7]探討了組織不公正對身體健康的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：分配公正與程序公正高，人們的心理壓抑感受低；此外，分配公正與程序公正之間有交互作用，在分配較公正時，心理壓抑較低，而在分配公正較低的情況下，程序公正高降低心理壓抑，程序公正低則提高心理壓抑。De Boer等（2002）[8]研究了組織不公正對安全警衛(wèi)曠工(absenteeism)的影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，組織不公正通過身心健康中介，對曠工產(chǎn)生影響，即組織不公正會導(dǎo)致人們對組織絕望、對上司憤怒、聲討組織的制度，并導(dǎo)致員工的自我價值感降低；而持續(xù)的緊張、抑郁，以及試圖改善組織的公正狀況的努力、對工作的價值感沒有信心等，最終會使人精疲力盡，并導(dǎo)致身心健康的問題以及曠工。

    2.1.4組織不公正的效果理論模型

    Jawahar(2002) [9]的提出了組織不公正的系統(tǒng)理論分析和一系列假設(shè)。他認(rèn)為組織公正有3個要素：即分配公正、程序公正和互動公正。每種要素可以分成公正和不公正，這樣，2×2×2共得到8種組合，不同的組合分別對攻擊性行為產(chǎn)生不同的影響（參見圖1）。Jawahar運用了Baron和Neuman(1998)對攻擊性行為的分類，將攻擊性行為分成3類：第一是敵意，如背后議論他人，傳播錯誤的謠言，擺出消極的姿勢，說組織的壞話等；第二是蓄意阻撓（obstructionism)，如在工作中不賣力，阻撓組織目標(biāo)的實現(xiàn)（不提供工作資源，浪費資源，故意放慢工作進(jìn)度）；第三是公開的攻擊，采取暴力行動，比如身體襲擊，偷竊和損壞設(shè)備。

     該模型的優(yōu)點是將組織公正與否與工作環(huán)境中的3種攻擊性行為對應(yīng)起來，為今后的驗證性研究指明了方向。該模型的特點是：首先，該模型指出了負(fù)面的事件或活動是導(dǎo)致組織不公正的根源，這些事件或活動如社會壓力、經(jīng)濟壓力、惡劣的工作環(huán)境、言語威脅、規(guī)章制度和社會規(guī)范以及違背諾言、工作機會不公平、缺乏工作安全感、背叛、權(quán)力受阻、惡意的批評、當(dāng)眾嘲笑、企圖削弱他人的權(quán)力、沒有控制感等等。其次，作者根據(jù)各種不同的組織公正感要素的組合，指出了攻擊的目標(biāo)以及攻擊的強度。比如：如果程序不公正，人們通常會攻擊、詆毀組織，消極怠工；如果互動不公正，人們可能會攻擊、詆毀上司、同事。最后，該模型指出了影響攻擊、詆毀的程度的調(diào)節(jié)變量，如個人的人格特點、不利的結(jié)果出現(xiàn)的頻率、侵犯公正者的地位等；此外，各種公正感受還有個別差異，比如樂善好施者和權(quán)力欲望高者對公平感的判斷不一樣，前者喜歡多付出少回報，而后者卻相反。

    Jawahar(2002)對組織公正的8種組合類型及其效果分別進(jìn)行了分析，并就各種組合與攻擊性行為的強度（是敵意還是蓄意阻撓、公開的攻擊）、對象（是參與互動者還是組織）、采用的方式（是直接的還是間接的）提出了假設(shè)。具體結(jié)果見表2。  表2  公正感組合與攻擊、對象、方式的關(guān)系 此外，不公正的次數(shù)越多，攻擊性越強、越直接；個人的個性特征如A型行為、消極情緒會增加攻擊性行為的出現(xiàn)強度，而隨和性（agreeable）則會緩解攻擊性行為的出現(xiàn)以及強度和方式。

    2.2國內(nèi)組織不公正及其效果研究

    改革開放后，為了保障效率，實行了分配體制改革。分配體制的改革，使得新興的市場經(jīng)濟體制與計劃經(jīng)濟體制沖突日益加劇。為了緩解這種矛盾，從1980年代開始，國內(nèi)學(xué)者圍繞分配公正的問題展開了一系列研究。這里簡單介紹如下。

    2.2.1 分配不公正感的心理過程分析

    吳諒諒（1991）[10]對42家工廠的調(diào)查表明：不管使用哪種獎勵方法（如計件制、承包制、等級計獎、百分計獎等），均有相當(dāng)數(shù)量的職工感到不公平和不滿意。通過對31個職工的面談發(fā)現(xiàn)：盡管不同的人產(chǎn)生公平或不公平感的情景、速度、強度都存在差異，但反應(yīng)過程相似（見圖2），都經(jīng)歷了5個階段。

    一旦面對公平或不公平情景，人們就會根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)形成公平知覺。公平知覺主要是根據(jù)Adams的公平理論，將自己的收入（包括工資、獎金、表揚、晉升等）與支出（包括人的體力消耗，智力投入，時間占用等）與他人進(jìn)行比較。作者認(rèn)為人們通常會選擇自己的劣勢，并選擇這方面具有相對優(yōu)勢的人進(jìn)行相互比較。當(dāng)職工產(chǎn)生公平知覺時，外部歸因和內(nèi)部歸因都有；但當(dāng)職工產(chǎn)生不公平的知覺時，幾乎無例外地從外部尋找原因，特別是領(lǐng)導(dǎo)者和獎勵制度。面對不公平而產(chǎn)生的心理失調(diào)，常常伴有氣憤、挫折、焦慮或敵對等情緒。而在心理失調(diào)的狀態(tài)下，會采取行為以達(dá)到心理平衡。自我安慰、挫敗他人、通過努力提高收入、消極怠工減少支出等都是具體的辦法。

    2.2.2 公平差別閾研究

    根據(jù)Adams的公平理論，個人的投入與回報比率與參照對象的投入與回報比率應(yīng)該相等，但這種公平判斷有一個前提：即二者具有可比性。然而，在真實的環(huán)境中，更多的是不可比較的職位，這些不同的職位、不同的組織，在什么情況下會產(chǎn)生公平或不公平呢？俞文釗（1991）[11]提出了公平差別閾（Equity difference threshold, EDT）的概念，即剛剛能使兩個條件不相等的人，產(chǎn)生公平感的適宜差別的比值。無差別分配與懸殊的差別分配都會產(chǎn)生不公平感。

    通過實驗研究表明：我國職工大部分選擇稍有差別、適當(dāng)拉開差距的分配形式。其中經(jīng)濟效益好的企業(yè)，EDT值高于效益差的；受教育程度高的EDT大于受教育程度低的；年齡和性別因素對EDT無影響。平均主義和過分懸殊都會導(dǎo)致分配不公平感。

    2.2.3 分配公平的影響因素研究

    余凱成、何威（1995）[12]研究了我國企業(yè)員工對分配公平的影響因素（或者稱公平分配觀，或稱分配要素）的看法，從另一個角度看，如果不按照這種分配觀念進(jìn)行分配，人們就會產(chǎn)生不公平感。他們將分配公平觀念分成績效率（代表Adams的分配觀）、學(xué)歷率、努力率（或苦勞率）、政治率（政治表現(xiàn)）、需要律（反映了按需分配）、資歷率（對過去積累的認(rèn)可，反映了平均主義分配觀）和年輕率（與年輕化、知識化對應(yīng)）。他們的研究用假想的7個代表各種分配公平觀念的人物（這些人物某一種要素特別突出，而其他要素一般），以工資提升、獎金發(fā)放、住房分配、職位晉升、榮譽授予和綜合6種獎酬條件為分配資源，分別了解在這6種資源的分配中，7個人物（或7種分配觀念）進(jìn)行公平分配的優(yōu)先順序。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：績效率已經(jīng)被廣泛地接受；政治率作用很大；需要率排在績效率和政治率后；相對來說，資歷率、學(xué)歷率、年輕率作用較小。努力率作用居中，可能被看成一種態(tài)度，與貢獻(xiàn)有關(guān)。

　　總的來說，組織公平感或不公平感的實證研究在我國數(shù)量不多[13, 14]，而大陸的研究重點多集中在分配公平的研究，基本出發(fā)點還是與參照對象比較，對于程序公正、互動公正有所涉及，但沒有開展深入研究。

    3 組織不公正研究存在的問題及未來的研究方向

    組織不公正研究很少，主要原因是人們的消極行為反應(yīng)很難評估。畢竟消極行為反應(yīng)屬于社會所不希望出現(xiàn)的，在自我報告中，很難避免社會稱許效應(yīng)的出現(xiàn)。該研究領(lǐng)域的問題主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，低公正是否就是不公正，這個概念沒有分清楚，公正、低公正、不公正的判斷是如何形成的，其各自的影響因素有沒有差異也不清楚。第二，實驗研究對不公正的操作直接、合理，但是，受操作本身的限制，不公正的范圍非常有限，外部效度可能有問題。第三，缺乏在中國文化背景下的跨文化研究檢驗。具體地分析如下。

    3.1 低組織公正與組織不公正的差異

    組織公正按照質(zhì)的區(qū)分，有公正和不公正；如果按照量的區(qū)分，可能有高公正、中等公正和低公正、不公正。過去，通常將低公正等同于不公正。因為研究組織公正總是考慮公正對行為的積極影響，比較注重積極的行為如組織承諾、組織公民行為、績效、信任等出現(xiàn)與否，強度高低；而很少考慮不公正的消極影響，如背后攻擊領(lǐng)導(dǎo)、同事之間不團(tuán)結(jié)、想離職、消極怠工、偷東西、損壞公共財物、曠工等。其中的邏輯是：雖然公正感低，但畢竟是公正，因此希望出現(xiàn)積極的行為，而不是消極的行為，關(guān)心的是積極的行為有多少，而不是消極行為有多少。

    公正的標(biāo)準(zhǔn)很高，不容易達(dá)到，也不容易想到。但是，不公正標(biāo)準(zhǔn)很低，親身經(jīng)歷，容易想到�？赡軓墓讲还闹虚g過渡帶較長，過去的研究相對忽視了這種過渡帶，將問題簡單化了。此外，可能還忽視了不公正與公正的質(zhì)的區(qū)別，即量達(dá)到一定程度，就產(chǎn)生了質(zhì)的飛躍。人們對公正判斷相對較難，而對不公正判斷相對較容易。事實上，當(dāng)公正感低到一定程度，就可能產(chǎn)生了質(zhì)的變化，人們就可能以消極行為反應(yīng)為主。盡管有些管理者不愿意承認(rèn)，但事實上，員工是迫于種種內(nèi)部和外部的壓力，比如就業(yè)困難、面子上過意不去、擔(dān)心將來被懲罰等等，在內(nèi)心忍受著不公正的消極感受。一旦這種不公正積累到一定程度，就可能出現(xiàn)退縮型行為、小規(guī)模個人性的攻擊性行為、大規(guī)模的群體性的罷工乃至暴力。

    有沒有可能組織公正和組織不公正屬于不同的事物？這兩者之間有什么區(qū)別和聯(lián)系？是否需要重新建構(gòu)組織不公正？等等，還需要進(jìn)一步的澄清。特別是在過去對組織不公正的問卷調(diào)查研究中，幾乎所有的研究都沒有區(qū)分低組織公正和組織不公正，將二者等同。如果二者不能等同，那么組織公正的影響因素可能與組織不公正的影響因素不同。這些因素需要重新研究。

    3.2 組織不公正變量的實驗操作狹窄

    實驗研究直接操作組織公正時，內(nèi)涵比較狹窄，需要更換不同的操作予以驗證。Greenberg（1993）只對分配結(jié)果不利、互動公正（注重解釋）進(jìn)行了操作，而對于Leventhal的程序公正的6個標(biāo)準(zhǔn)沒有進(jìn)行操作，也沒有探討其影響。更進(jìn)一步，在Leventhal的6個程序公正的標(biāo)準(zhǔn)中，到底違背那些標(biāo)準(zhǔn)會導(dǎo)致不公正判斷，這6條標(biāo)準(zhǔn)對于不公正判斷產(chǎn)生的重要性如何？也缺乏深入研究。

    3.3 缺乏組織不公正在中國文化背景下的跨文化研究

    為什么西方的研究長期集中于公正研究，而相對忽視不公正的研究？在西方，長期受個人主義思想的影響，交換論、社會交換論處于主導(dǎo)價值觀念，為了突出交換的公正性，人們想了很多的辦法，盡管不完善，但總是在追求。客觀地說，西方社會已經(jīng)根據(jù)自己的文化價值觀念，建立起了一整套相對公正的管理制度。早期，在面對分配不公正對行為的影響的時候，Adams(1965)經(jīng)過研究，提出了分配公平的公式，以保證人們的公正感，即投入和回報的比例應(yīng)該人人一樣，如果一樣，就會產(chǎn)生公平感，不一樣就會產(chǎn)生不公平感。但是，分配結(jié)果總是有一定的程序獲得的，程序是結(jié)果的更為前提性的原因，為了保證結(jié)果的長期公正，Thibaut和Walker(1975)提出要從過程開始進(jìn)行監(jiān)督控制分配的程序，提出了程序公正。程序本身公正與否、分配結(jié)果的解釋，還需要有人去傳遞這種信息，傳遞信息的過程也需要公正，這就是互動公正。按照這種理論模式設(shè)計管理制度，執(zhí)行管理程序，就會保證一定程度的公正感。

    在我國，為什么人們更容易感受到不公正[15]而較少感到公正？在中國參與國際經(jīng)濟競爭的過程中，西方的人性假設(shè)、哲學(xué)觀念，以及與這種假設(shè)相聯(lián)系的管理制度也一同涌入了中國。人們在逐步感受和接受西方的文明成果的同時還被其塑造。由于種種歷史原因，許多西方的東西不可能在所有的組織實施，而且也并非所有的中國人都接受西方的文化價值觀念，因此，在一套管理制度出臺并運作時，人們的感受是不一樣的，這種感受會影響到人的思維和行為。很可能，中國人心目中的公正與西方文明的公正差異很大；很可能現(xiàn)行的、逐步與國際接軌的管理體制，與一般中國人習(xí)慣了的慣性觀念（如平均主義、集體主義、權(quán)力距離等）差異很大；很可能，現(xiàn)有的管理者不能很好地執(zhí)行理想的管理制度，這些都會導(dǎo)致人們作出組織不公正的判斷，這種判斷進(jìn)而影響人們的行為，最終影響組織的可持續(xù)發(fā)展。

    具體地說，在中國，關(guān)于公正的理解和追求可能與國外有許多不同。首先，幾千年的文化強調(diào)中庸，注重和諧。體現(xiàn)在分配上，差距不要太大，否則就會出現(xiàn)不和諧。“不患寡，患不均”。在現(xiàn)實生活中，常常的思維邏輯是：如果某一個人富了或者成名了，就意味著其他人不如他，這些不如他的人就沒有尊嚴(yán)了，就會不再支持成功的個人，最終導(dǎo)致人際不和諧。許多成功人士在中大獎后，往往選擇捐獻(xiàn)、平均分配的處理方式來平息人際沖突。其次，中國文化注重等級制度，習(xí)慣于開明君主的管理，對一般人的作用、價值相對比較忽視。上級和下級關(guān)系明顯地不對稱，不管上級的觀點正確與錯誤，上級都可以通過命令指揮下級；上級控制了下級的各種資源和命運，下級唯有服從，否則就會導(dǎo)致近期的、或者遠(yuǎn)期的個人利益的損失。西方人用權(quán)力距離來描繪中西方的差異，中國人屬于權(quán)力距離比較高的國家，中國臺灣的許多研究發(fā)現(xiàn)，[16]恩威并重的領(lǐng)導(dǎo)方式是比較理想的，即領(lǐng)導(dǎo)有威信有智慧，但是也關(guān)心下屬（不一定尊重下屬，比如為了下屬的成長，可以當(dāng)眾批評下屬、可以命令下屬）。而西方的觀念強調(diào)民主，民主意識的覺醒可能導(dǎo)致人們追求平等的愿望增強，而普遍存在的官本位傳統(tǒng)，導(dǎo)致不公正感的產(chǎn)生。第三，中國人不喜歡精確，強調(diào)大致差不多就行，因此，不習(xí)慣于將所有東西都數(shù)量化。過去，企業(yè)很少有一整套數(shù)量化的分配制度和管理體系，強調(diào)直覺、悟性，忽視數(shù)據(jù)、理性。而現(xiàn)在什么都要數(shù)量化，要精確，通常在管理實踐中，管理者疏于搜集事實性信息，過于關(guān)心人際關(guān)系，因此實際上沒有準(zhǔn)確地觀察員工的行為，沒有說服力的數(shù)量信息，因此也可能導(dǎo)致不公正感。

    那么中國人的不公正感是否是對應(yīng)的組織公正要素如分配公正、程序公正和互動公正？不公正判斷產(chǎn)生的標(biāo)準(zhǔn)是什么？不公正的要素之間有什么聯(lián)系和區(qū)別？有沒有交互作用？在什么情況下產(chǎn)生交互作用等等，都需要進(jìn)一步探討。從不公正感研究的內(nèi)容和情境方面考慮，在組織裁員情景、人員招聘情景、分配獎勵以及懲罰政策的制定和執(zhí)行上，各自有沒有特殊性，如果有，有什么特殊性，也需要分別澄清。

    此外，個人的因素，比如價值觀念、人格特征對組織不公正行為有什么影響，對消極行為的出現(xiàn)會產(chǎn)生什么作用？受傳統(tǒng)文化和人民當(dāng)家作主的雙重影響，權(quán)力距離對人們的影響力可能在發(fā)生變化[17]。很可能受教育程度較少的人，由于很少有發(fā)言權(quán)，對自己也沒有信心，比較接受上級的觀點，相對不重視互動不公正；而一些受教育比較高的成員，則更希望表達(dá)自己的觀點，如果不民主，可能導(dǎo)致互動不公正。

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