發(fā)布時間：2020-05-29 04:56

【摘要】： 提高廣東高校辦學水平關(guān)鍵在于建設一支優(yōu)秀的教職工隊伍。薪酬制度直接涉及高校教職工的切身利益,其驅(qū)動作用不可取代。在新一輪廣東高校內(nèi)部管理體制改革過程中,薪酬制度的改革自然而然地成為重頭戲。 建國以來,廣東省高校薪酬制度進行了三次大的改革,逐步建立起了國家工資和校內(nèi)津貼雙軌并行的二元分配模式。本文以廣東省高校薪酬制度改革歷史沿革為研究起點,以廣東金融學院、廣東商學院、暨南大學、中山大學為樣本,采用文獻分析法、調(diào)查訪談法、實證分析法,綜合運用管理學、經(jīng)濟學、心理學理論,對廣東高�，F(xiàn)行薪酬制度進行了探討。 總體來看,廣東高校薪酬制度改革取得了一些成果,如提高了優(yōu)秀教職工的待遇、提高了教職工隊伍的素質(zhì)、促進了教學科研工作的提高、建立了有效的激勵機制等。但是由于內(nèi)外因素的制約,廣東高校薪酬制度依然存在薪酬水平與廣東社會整體薪酬水平不相適應、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、相關(guān)制度不配套等問題。最后針對上述問題提出適度提高薪酬水平、合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)、科學設計崗位工資、完善績�？己说扰涮字贫取⒃O計合理且有吸引力的福利制度等改革對策。 本文分六個部分對廣東高校薪酬制度及其改革進行了分析和探討。第一部分為緒論,主要介紹了選題的意義和國內(nèi)外的相關(guān)研究現(xiàn)狀。第二部分主要介紹了薪酬制度分析的理論基礎(chǔ)和原則,第三部分回顧了廣東高校薪酬制度改革的歷史沿革,并以廣東金融學院等四所高校為樣本考察了廣東高校薪酬制度的現(xiàn)狀。第四部分主要運用薪酬分析的理論探討了當前廣東高校薪酬制度存在的問題。第五部分針對出現(xiàn)的問題提出了改革的對策。第六部分是結(jié)論和展望。
【圖文】：

的一方所得到的各種貨幣收入，以及各種具體的服務和福利接獲得的報酬，比如基本工資（基本薪資）、績效工資（獎金利潤分享、股票期權(quán)）、津貼等。廣義地講，薪酬還包括間接[5]。本文主要從廣義的角度來研究薪酬制度。酬制度分析的經(jīng)濟學基礎(chǔ)求均衡工資理論德·馬歇爾(Alfred Marshall，1923)的均衡理論構(gòu)建了完全競爭求曲線與勞動力供給曲線相交決定的經(jīng)典基本模型。該模型勞動力與其它商品類似，其價格即工資水平取決于勞動力市均衡工資（出清工資）水平最終決定于供求曲線的交點，如下

圖 2-2 人力資本劃分2.2.2 總體報酬理論現(xiàn)代薪酬理論認為，薪酬是員工基本勞動或是雇傭關(guān)系從組織里取得的所有回報的總稱，它不僅包括以現(xiàn)金形式支付的工資和獎金，還包括各種非現(xiàn)金形式的回報如福利、發(fā)展機會等，總之它是一個“包”(Package)。2.2.3“3P”模型人力資源 3P 管理模型，即以崗位分析（position analysis）、績效考核（performanceappraisal）和工資分配（payment distribution）為核心內(nèi)容的人力資源管理理論。3P管理模型核心鏈的前后三個步驟是：一是以崗位分析為基礎(chǔ)工具，明確員工的崗位職責；二是根據(jù)員工的崗位職責，設計出績效考核的指標、方案和工具；三是根據(jù)績效考核結(jié)果，設計工資福利乃至獎金發(fā)放工具。即人力資源 3P 管理模式其實質(zhì)是以崗位分析為起點，績效考核為中心，工資分配為結(jié)果，并以此為主線來展開和落
【學位授予單位】：華中科技大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2007
【分類號】：G647.5

【引證文獻】

相關(guān)碩士學位論文 前1條

1 王習文;我國高校實行績效工資制的可行性分析[D];四川師范大學;2011年

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本文編號：2686431