發(fā)布時間：2020-05-29 10:34

【摘要】： 本文針對高等院校人事制度改革的需要，從高等院校人力資源內涵入手，對高等院校人力資源管理的績效考核過程進行了探討，從而可為高等院校在做好績效考核等方面提供一些理論與方法。 本文包括五章，第一章是績效考核一般原理概述。介紹了高等院校人力資源內涵，績效考核的意義及理論基礎。第二章從量與質兩個方面對沈陽化工學院的人力資源狀況進行分析。第三章是績效考核在人力資源管理中的應用。結合沈陽化工學院的特點，對人員培訓與開發(fā)、績效考核、激勵機制等方面的方法進行介紹。第四章是績效考核實務。對業(yè)績考核、職稱評審、個體業(yè)績考核等方面進行實務設計。第五章是人力資源管理展望。對績效考核在知識經濟時代的挑戰(zhàn)進行了分析。 本文較早地將人力資源管理過程的績效考核理論與高等院校人事制度改革結合起來，，將現代人力資源管理中關于人員招聘、培訓、考核、激勵等方面的理論和方法引入到高等院校，可供高等院校領導者及人力資源管理者參考借鑒。 本文是在借鑒國內外企業(yè)人力資源管理相關理論的基礎上，通過理論研究與實證分析、借鑒與創(chuàng)新相結合，運用定性研究為主，輔之以定量分析的方法。完成對人力資源管理理論與實務研究。
【圖文】：

3.績效考核是人力資源管理系統(tǒng)中多項環(huán)節(jié)的重要依據。人力資源管理系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)的決策、調整和操作，需要以人力資源的績效考核作為依據，因此績效考核在人力資源管理中起著核心作用。如圖1一1所示�！�，戶尸一、.人力資源規(guī)劃與調整/氣獷\一少妙澎//蕊~\激勵圖1一1績效考核在人力資源管理中的核心作用(1)績效考核的反饋信息給人力資源規(guī)劃提供了參考和依據。(2)績效考核的結果為組織結合新一輪的工作任務來考慮人力資源的因素提供了依據。(3)績效考核的結果為員工的激勵、獎懲與懲罰提供了客觀的依據。(4)績效考核的結果為薪酬制度的設立和調整提供了客觀的依據。(5)績效考核對人力資源培訓提出了直接的要求。(6)根據績效考核的反饋信息，可以采取相應的人事決策與調整工作。2績效考核的意義無論采用何種方式，績效考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到組織的經營目標，并提高員工的滿意程度和未來的成就感，實現個人與組織的共同

從年齡方面看，中間年齡段人數偏少，年齡斷層問題仍然存在。人才學研究認為，專業(yè)技術人員在25一37歲這段年齡是創(chuàng)造能力最強、業(yè)績貢獻最為突出的時段，峰值平均產生在37歲，如圖2一5所示。業(yè)績37歲圖2一5年齡一業(yè)績單峰曲線年齡
【學位授予單位】：內蒙古大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2006
【分類號】：G647

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本文編號：2686801