【摘要】 隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源的需求呈現(xiàn)多樣化、多元化趨勢,勞務(wù)派遣以其靈活性、彈性化的用工特點，受到了眾多企業(yè)的青睞。但是,隨著市場競爭的日益激烈,勞務(wù)派遣漸漸成為了用工單位逃避責(zé)任、轉(zhuǎn)嫁風(fēng)險的一種手段,派遣員工合法權(quán)益受到了嚴(yán)重?fù)p害。因此,伴隨著勞務(wù)派遣在我國的蓬勃發(fā)展,其也產(chǎn)生了諸多的矛盾與弊端。面對實踐中派遣員工合法權(quán)益受到嚴(yán)重侵害,勞務(wù)派遣以無序發(fā)展方式迅速膨脹的現(xiàn)狀,本文著重分析我國勞務(wù)派遣這一新型用工方式下,派遣員工權(quán)益保護(hù)的問題。同時,2013年7月1日,《勞動合同法修正案》得以正式施行,勞務(wù)派遣進(jìn)一步成為公眾關(guān)注的焦點,在理論界引起了廣泛關(guān)注�；�于此契機,本文以勞務(wù)派遣中勞動者權(quán)益保護(hù)為選題,對我國勞務(wù)派遣中勞動者權(quán)益保護(hù)問題進(jìn)行探討與研究。本文共分為四個部分。第一部分概述了勞務(wù)派遣相關(guān)理論知識,涉及勞務(wù)派遣概念界定、特征及法律關(guān)系分析,以便全面、基礎(chǔ)性了解勞務(wù)派遣制度。第二部分重點論述了勞務(wù)派遣及勞動者權(quán)益保護(hù)方面存在的問題,并結(jié)合了實踐中三十個有關(guān)勞務(wù)派遣真實案例及四十份調(diào)查問卷的實證分析,全面、真實的了解我國勞務(wù)派遣發(fā)展情況。第三部分從法律規(guī)范的可行性、合理性、可操作性角度對此次《勞動合同法修正案》相關(guān)條文及實施狀況進(jìn)行分析,以透析我國立法層面存在的不足。第四部分針對實踐中存在的勞動者權(quán)益保護(hù)問題及現(xiàn)行法律規(guī)范的不足,提出一些思考與建議,以便切實的保障派遣員工的合法權(quán)益。 

第一章  概述

在這一章，本文將對勞務(wù)派遣概念進(jìn)行界定與梳理，并對其在我國的發(fā)展特征及三角法律關(guān)系予以分析。

第一節(jié)“勞務(wù)派遣”概念及特征

勞務(wù)派遣已經(jīng)成為我國勞動用工方式中的一種特殊形式，下面主要介紹兩方面：勞務(wù)派遣的概念及其特征分析。此處，期望通過對勞務(wù)派遣概念及特征的研宄，以對勞務(wù)派遣進(jìn)行準(zhǔn)確的角色定位，為更加深入研宄我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀等作基礎(chǔ)性鋪塾。

一、勞務(wù)派遣概念之界定

勞務(wù)派遣作為一種新的用工方式，在美國、德國、日本等地區(qū)發(fā)展得比較早關(guān)于勞務(wù)派遣，國內(nèi)外學(xué)者們對此稱謂不一，有“勞動力派遣”、“勞動派遣”、“人才派遣”、“人才租賃”等，由于各自關(guān)注的視角、領(lǐng)域等不同，大家很難在勞務(wù)派遣的概念上達(dá)成一致。各國勞務(wù)派遣的稱謂，在德國被稱為“員工出讓”，在日本和韓國被稱為“勞動者派遣”，在美國被稱為“暫時性勞務(wù)提供”，在法國被稱為“臨時工作”，在我國臺灣地區(qū)被稱為勞動派遣”，在我國大陸多被稱為“勞務(wù)派遣”。我國學(xué)術(shù)上對于勞務(wù)派遣的稱謂也存在較大的爭議，黃越欽學(xué)者稱其為“派遣勞動關(guān)系”，蔣月學(xué)者稱其為“勞動力派遣”，王全興、候玲玲學(xué)者稱其為“勞動派遣”等。

雖然目前我國《勞動合同法》對勞務(wù)派遣做出了具體規(guī)定，但是并沒有嚴(yán)格界定勞務(wù)派遣的定義。在我國《勞動合同法》中可以看出明顯使用了派遣單位、用工單位以及被派遣到用工單位從事工作的勞動者三個主體概念，并徑直規(guī)定了三者的權(quán)利義務(wù)，直接避開了勞務(wù)派遣的定義，也正是由于勞務(wù)派遣概念的不明確，導(dǎo)致我國實踐中勞務(wù)派遣具有更大的可操作性空間，甚至無法正確識別。國外對勞務(wù)派遣的直接定義，相比而言，其優(yōu)勢是可以將勞務(wù)派遣與其他一些相似的如職業(yè)介紹等所包含三方關(guān)系的勞動關(guān)系的形式加以嚴(yán)格的區(qū)別。

關(guān)于國內(nèi)學(xué)者對勞務(wù)派遣的研宄，以下為一些較為權(quán)威學(xué)者對勞務(wù)派遣的不同看法：

董保華教授認(rèn)為，勞務(wù)派遣是由勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，然后向用工單位派出該員工，使其在用工單位的工作場所內(nèi)勞動，接受用工單位的指揮、監(jiān)督，以完成勞動力和生產(chǎn)資料的結(jié)合的一種特殊用工方式，一種人力資源配置方式，亦是一種就業(yè)形式，是一種勞務(wù)經(jīng)濟。

王全興教授認(rèn)為，勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位受特定用工單位委托招聘勞動者，并與之簽訂勞動合同，將勞動者派遣到用工單位工作，其勞動構(gòu)成由用工單位管理，其工資、福利、社會保險費等由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和激費等項事務(wù)的一種用工形式。

第二節(jié)勞務(wù)派遣三方之法律關(guān)系

由于勞務(wù)派遣中存在三方主體，即勞動者、派遣單位與用工單位，故關(guān)于勞務(wù)派遣的法律關(guān)系，自然存在勞動者與派遣單位之間，勞動者與用工單位之間以及派遣單位與用工單位之間復(fù)雜的三角關(guān)系，即所謂“三方兩地”的法律關(guān)系。勞務(wù)派遣中法律關(guān)系的準(zhǔn)確認(rèn)識能較好的定性勞務(wù)派遣這一新型用工形式，且直接關(guān)系到三方主體之間的權(quán)利義務(wù)，更是影響著勞動者合法權(quán)益的保障與落實。

一、勞動者與派遣單位之間的法律關(guān)系

在勞務(wù)派遣的法律關(guān)系中，勞動者與派遣單位之間訂立了勞動合同，但是派遣單位之目的并不在于使用，而是將勞動者派遣至用工單位處工作。派遣單位雖然具有向勞動者支付勞動報酬、繳納社會保險等義務(wù)，但勞動者具體工作崗位的安排、勞動者的管理與監(jiān)督均由第三方主體——用工單位負(fù)責(zé)，這一情況明顯突破了傳統(tǒng)勞動合同的特點。故兩者之間的勞動關(guān)系可以認(rèn)為是一種特殊的勞動法律關(guān)系。對于這種特殊的勞動法律關(guān)系，部分學(xué)者認(rèn)為“派遣單位不是勞動者實際給付對象，只是形式上的用人單位”。

二、勞動者與用工單位之間的法律關(guān)系

關(guān)于勞動者與用工單位之間法律關(guān)系性質(zhì)的認(rèn)定上，學(xué)術(shù)界一直存在較大的爭議。目前，學(xué)術(shù)界主要存在兩種代表性觀點，即“一重勞動關(guān)系說”和“雙重勞動關(guān)系說”。

“一重勞動關(guān)系說”觀點的代表者主要有王全興、候玲玲、黃程貫等學(xué)者，他們基本達(dá)成共識，認(rèn)為勞動者、派遣單位和用工單位三者之間只存在一個有效的勞動關(guān)系，即派遣單位與勞動者之間所建立的勞動關(guān)系是基于雙方之間的勞動合同而產(chǎn)生，而勞動者與用工單位之間并無實質(zhì)的勞動合同關(guān)系。但是針對用工單位享有對勞動者之管理、監(jiān)督的權(quán)利義務(wù)認(rèn)識上，學(xué)者們則存在一定的分歧，在其法理原因的分析上，存在勞動給付請求權(quán)讓與說、真正利他契約說一重勞動關(guān)系雙重運行說等觀點。

“雙重勞動關(guān)系說”而言，主要主張派遣單位、用工單位是勞動者的共同雇主，即兩者與勞動者之間均存在勞動關(guān)系。支持這一觀點的董保華學(xué)者認(rèn)為，派遣單位、用工單位與勞動者之間形成的都是“特殊勞動關(guān)系”，其是主體資格上有瑕疵的勞動者與用工單位形成的一種用工關(guān)系，這里的“瑕庇”是指動者與另一用人單位存在勞動合同關(guān)系，或者不符合勞動法規(guī)定的訂立勞動合同的主體條件，即勞務(wù)派遣建立在兩重勞動關(guān)系的基礎(chǔ)之上。

第二章勞務(wù)派遣現(xiàn)狀及勞動者權(quán)益保護(hù)存在的問題

第一節(jié)我國勞務(wù)派遣之現(xiàn)狀

自勞務(wù)派遣傳入中國以來，其靈活性、彈性化的用工方式受到了廣大用工單位的青睞。下面將主要介紹勞務(wù)派遣在我國的發(fā)展現(xiàn)狀，即勞務(wù)派遣在我國之發(fā)展歷程、發(fā)展特點等方面，并且在分析現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，探討此現(xiàn)狀產(chǎn)生的動因，以便更全面、更理性的認(rèn)識勞務(wù)派遣在我國的發(fā)展?fàn)顩r。

一、勞務(wù)派遣之發(fā)展歷程

勞務(wù)派遣作為一種雇傭與使用相分離的制度，最早起源于美國，成長于歐洲與日本等國家，目前已經(jīng)在許多國家廣泛推行。

根據(jù)我國曹可安學(xué)者的總結(jié)，勞務(wù)派遣在我國的發(fā)展大致經(jīng)歷了三個發(fā)展階段，具體如下：一、萌芽階段即我國的勞務(wù)派遣最早出現(xiàn)于世紀(jì)年代末，當(dāng)時主要是從國家安全角度考慮向外國駐華機構(gòu)派遣相關(guān)的服務(wù)人員。在此階段成立的勞務(wù)派遣企業(yè)一般是基于國家行政法規(guī)的規(guī)定在特殊就業(yè)領(lǐng)域從事相關(guān)的勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)，其行為目的不是解決勞動力市場需求問題，而是基予特殊的需要而進(jìn)行的；二、向市場化轉(zhuǎn)型階段。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步發(fā)展、完善，我國的勞務(wù)派遣也開始了市場化轉(zhuǎn)型，進(jìn)入世紀(jì)年代后期，勞務(wù)派遣用工數(shù)量迅猛增長，這一階段的最大特點是，勞務(wù)派遣的主要目的在于服務(wù)國有企業(yè)改革帶來的職工下崗與解決進(jìn)城務(wù)工人員的就業(yè)問題，是由政府主導(dǎo)的一種就業(yè)行為；三、蓬勃發(fā)展階段。近年來，勞務(wù)派遣企業(yè)類型幵始出現(xiàn)多元化趨勢，尤其是年月日《勞動合同法》正式實施以來，結(jié)束了勞務(wù)派遣無法可依的媳她局面。但是，一些企業(yè)為了規(guī)避《勞動合同法》的約束，而青睞于勞務(wù)派遣的使用，勞務(wù)派遣出現(xiàn)了前所未有的蓬勃發(fā)展，呈現(xiàn)“井噴式”的增長趨勢。

從我國勞務(wù)派遣的發(fā)展歷程來看，勞務(wù)派遣己經(jīng)成為我國一種常態(tài)化、普遍化的就業(yè)形式，有其存在的正當(dāng)性，我們目前的選擇不能是嚴(yán)格限制勞務(wù)派遣的發(fā)展，而應(yīng)該在派遣員工權(quán)益保護(hù)性與勞務(wù)派遣需求性之間尋求一種平衡，以便在滿足用工需求的同時保護(hù)勞動者權(quán)益。

第二節(jié)勞務(wù)派遣中勞動者權(quán)益保護(hù)存在的問題

從我國勞務(wù)派遣發(fā)展現(xiàn)狀來看，其龐大的發(fā)展規(guī)模導(dǎo)致其所涉及關(guān)系日益復(fù)雜，一系列新的問題不斷出現(xiàn)。2008年1月1日《勞動合同法》的施行雖然一定程度上對勞務(wù)派遣的規(guī)范有積極作用，但是勞務(wù)派遣的快速發(fā)展的速度必然會導(dǎo)致該法與實踐的脫節(jié)，法律的滯后導(dǎo)致該法遠(yuǎn)不足以解決現(xiàn)今出現(xiàn)的大量問題。一些企業(yè)為了片面追求自身利益最大化，漠視了自身責(zé)任，侵犯派遣員工合法權(quán)益的事件屢屢發(fā)生。

為了更加了解派遣員工的工作狀況，了解派遣員工被侵犯的具體權(quán)益，下面將利用調(diào)查問卷、案件分析兩種研究方法，從實證的角度對我國勞務(wù)派遣中勞動者權(quán)益保護(hù)存在的主要問題進(jìn)行剖析，以便全方位挖掘問題所在。對此，本論文所采用的調(diào)查問卷、案件分析研宄方法使用情況如下：

1、問卷調(diào)查法。應(yīng)論文選題之要求，本次調(diào)查以揭示派遣員工合法權(quán)益侵害之現(xiàn)狀為著重點，開展時間為2013年11月至2014年1月期間，且選取了長沙市地區(qū)部分派遣員工為調(diào)研對象，主要通過網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場等方式累計發(fā)放問卷50份，收回46份，剔除數(shù)據(jù)不全的無效問卷6份，有效問卷共40份，問卷有效率80%。

本次調(diào)查樣本中派遣員工及用工單位主要情況如下表。即本次調(diào)查中，派遣員工樣本的特征主要表現(xiàn)為：男性較多、以青壯年勞動力為主、農(nóng)村人口較多；在派遣員工受教育程度方面，各個層次的教育程度均占有一定比例，而本次調(diào)查中具有“大學(xué)本科及以上”學(xué)歷的勞動者占有最高比例，達(dá)37.5%，說明勞務(wù)派遣行業(yè)中大學(xué)畢業(yè)生己漸成為其新生業(yè)務(wù)主體；派遣崗位上，派遣員工主要從事服務(wù)、管理、一線操作及專業(yè)技術(shù)類等崗位，且比例相當(dāng)。對于派遣員工所在之用工單位而言，其涉及了加工制造業(yè)、建筑業(yè)、零售批發(fā)商業(yè)、金融業(yè)、家政服務(wù)業(yè)等行業(yè)，且包含了國家機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)等單位；對于派遣員工占用工單位用工比例，據(jù)調(diào)查顯示，比例高達(dá)20%以上的企業(yè)占55%，而合計用工比例達(dá)10%以上的企業(yè)更高達(dá)75%，故派遣員工在用工單位之比例己越來越高。通過對樣本基本信息的分析，本次問卷調(diào)查之樣本具有一定的代表性，故其數(shù)據(jù)也具有一定的參考性。

第三章《勞動合同法修正案》中勞務(wù)派遣條文分析及實施狀況.........30

第一節(jié)勞務(wù)派遣之立法現(xiàn)狀.........30

第二節(jié)新法中勞務(wù)派遣相關(guān)條文分析......31

一、派遣機構(gòu)準(zhǔn)入門檻提高，設(shè)定行政許可制.........31

二、“三性”范圍進(jìn)一步規(guī)范.......32

三、再次明確同工同酬原則..........34

四、派遣單位及用工單位之間法律貴任的劃分........35

第三節(jié)新法下勞務(wù)派遣實施狀況.......37

一、勞務(wù)派遣實施的積極面.........37

二、勞務(wù)派遣實施的消極面..........38

第四章加強我國勞務(wù)派遣中勞動者權(quán)益保護(hù)的建議.........40

第一節(jié)立法上完善相關(guān)制度.........41

一、完善派遣機構(gòu)的管理機制..........41

二、明確勞務(wù)派遣適用范圍，禁止不當(dāng)派遣........41

三、落實勞動者“同工同酬權(quán)”....42

四、完善勞務(wù)派遣退回、解除機制......43

五、構(gòu)建派遣員工集體權(quán)利制度.........44

六、完善派遣單位與用工單位的責(zé)任體系..........45

第四章加強我國勞務(wù)派遣中勞動者權(quán)益保護(hù)的建議

本文通過案例分析、問卷調(diào)查等方法，對我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀及派遣員工權(quán)益保護(hù)存在的問題進(jìn)行了較為深入的剖折，并且對本次《修正案》之相關(guān)條文進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)勞務(wù)派遣在我國的發(fā)展存在現(xiàn)實需求性，但同時，也存在勞務(wù)派遣濫用嚴(yán)重、勞動者合法權(quán)益受侵害嚴(yán)重的事實。面對這一她境地，理論界對我國勞務(wù)派遣“寬”與“嚴(yán)”的規(guī)制方式產(chǎn)生了激烈討論。有的學(xué)者建議，應(yīng)借鑒眾多發(fā)達(dá)國家的勞務(wù)派遣中最嚴(yán)格、最詳細(xì)的相關(guān)條款，用最嚴(yán)格的限制條款規(guī)制勞務(wù)派遣行業(yè)；也有的學(xué)者認(rèn)為，事實上，我國勞動立法中確立的剛性化的用工機制才是勞務(wù)派遣超常發(fā)展的根本原因。只有標(biāo)本兼治，采用疏導(dǎo)的方式，才可能促使勞務(wù)派遣正常發(fā)展，從而實現(xiàn)勞動關(guān)系的真正和諧。

筆者認(rèn)為，對勞務(wù)派遣的規(guī)制并不是為了放松或限制勞務(wù)派遣的發(fā)展，而是為了有效管理勞務(wù)派遣市場，維護(hù)各方主體之合法權(quán)益，特別是弱勢方派遣員工之合法權(quán)益。同時，從我國勞務(wù)派遣發(fā)展的動因分析可知，勞務(wù)派遣在我國是存在現(xiàn)實需求的，我們不能因為一些缺陷的存在而片面的將其嚴(yán)格限制或取締，它需要的是合理的規(guī)范與引導(dǎo)，處理好就業(yè)靈活性與穩(wěn)定性之間的關(guān)系。因此，我們應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，理性看待勞務(wù)派遣發(fā)展中的過與失。

那么，針對實踐中我國派遣員工權(quán)益保護(hù)存在的問題，筆者認(rèn)為應(yīng)該從立法、執(zhí)法、司法三個視角對我國勞務(wù)派遣采取“三管齊下”的治理模式，堅持“該規(guī)范便規(guī)范，該靈活便靈活”的治理原則，切實維護(hù)派遣員工之合法權(quán)益。筆者將從法律制度、監(jiān)管力度及糾紛解決機制等方面予以具體分析。

結(jié)語

近年來，勞務(wù)派遣這種新的用工形式，由于其用工形式靈活、成本低等優(yōu)勢，在我國得到了快速發(fā)展。我國的《勞動合同法》及隨后的《勞動合同法實施條例》雖結(jié)束了勞務(wù)派遣無法可依的局面，對勞務(wù)派遣的發(fā)展與規(guī)范有一定積極作用，但是由于我國立法的相對滯后性及模糊性，導(dǎo)致目前許多被派遣勞動者合法權(quán)益受到嚴(yán)重侵害，被派遣勞動者面臨維權(quán)難、舉證難等一系列困境。本文為了更加真實全面的了解我國勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)我國派遣員工勞動權(quán)益保護(hù)存在的主要問題，采用問卷調(diào)查方式以長沙市地區(qū)部分派遣員工為調(diào)研對象獲取了四十份真實有效的問卷，并選取了三十個有關(guān)勞務(wù)派遣的真實案件，對勞務(wù)派遣目前主要現(xiàn)狀及派遣員工勞動權(quán)益保護(hù)存在的問題進(jìn)行了實證分析。同時，本文從派遣機構(gòu)、派遣范圍、同工同酬、連帶責(zé)任等四個方面，對年月日起施行的《勞動合同法修正案》之可行性、合理性、可操作性進(jìn)行了分析，進(jìn)而提出關(guān)于完善被派遣勞動者合法權(quán)益保護(hù)的一些思考與建議。

關(guān)于被派遣勞動者合法權(quán)益的保護(hù)，并不是要求將勞務(wù)派遣過于嚴(yán)格的限制。從前文的分析可知，勞務(wù)派遣在我國存在現(xiàn)實需求性，目前的關(guān)鍵是要提供一種“平等權(quán)利”的保護(hù)機制，在完善立法的同時，從行政、司法等方面全面著手，加大監(jiān)管力度，切實保證派遣單位、用工單位能夠履行自己的職責(zé)，同時為勞動者提供合適的救濟途徑，這樣才能使勞動者的合法權(quán)益得到切實維護(hù)。同時，必須重視勞動者團體如工會組織在勞資博弈中的能動性，充分發(fā)揮市場機制自動調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的作用，讓勞務(wù)派遣在我國國情下健康有序的發(fā)展。

此外，由于自身能力、知識有限，不足之處希望老師諒解。首先，關(guān)于派遣員工合法權(quán)益的保護(hù)問題，是一個復(fù)雜、涉及面廣的系統(tǒng)工程，其不僅涉及到相關(guān)法律制度的完善，更與我國整個社會系統(tǒng)均息息相關(guān)。因此，自身理論素養(yǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，本文的研宄也處于初步階段，存在不少需要仔細(xì)斟酌與完善的地方；其次，本文中實證研宄部分，樣本量有限，且實證研宄也僅是進(jìn)行基礎(chǔ)性研宄，仍需要進(jìn)行深入研宄；最后，本文對于被派遣勞動者的稱呼存在不一致，文中部分地方為了簡便，對于被派遣勞動者的稱呼有時稱之為“派遣員工”或“勞動者”，其與被派遣勞動者意思一致。以上不足之處均是本文需要進(jìn)一步深入和完善的地方。
 

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