第 1 章   緒論

1.1   研究背景

隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中小型企業(yè)尤其是民營中小型企業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的重要組成部分，對就業(yè)市場、社會(huì)穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)繁榮具有一定的影響力。人才是中小型民營企業(yè)的核心競爭力之一，其作用在企業(yè)參與激烈的市場競爭中越來越明顯。戴爾·卡耐基曾說過：“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場和資金全部奪走，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。由此可見，人才對企業(yè)的生存和發(fā)展十分重要，擁有足夠數(shù)量的高素質(zhì)員工是企業(yè)參與激烈市場競爭的有力保障。如何針對企業(yè)所處的發(fā)展階段招聘到最合適的人才，已被許多中小型企業(yè)視為人力資源管理的重要工作。在發(fā)達(dá)國家人力資源開發(fā)與管理的應(yīng)用已經(jīng)相當(dāng)成熟了，而在中國近些年才受到一些優(yōu)秀企業(yè)的重視，同樣人才招聘與配置方面也沒有受到我國企業(yè)的足夠重視，所以企業(yè)在實(shí)踐過程中，不免會(huì)遇到一些問題，影響和制約了企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)的人才招聘管理中，存在的普遍性問題包括：認(rèn)識(shí)不到招聘的重要性、資金保障不足、不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略來制定人力資源規(guī)劃、招聘制度和流程缺乏規(guī)范性、沒有根據(jù)招聘崗位特點(diǎn)選擇合理且有效的招聘渠道和科學(xué)的甄選方法、招聘人員欠缺招聘方面的專業(yè)知識(shí)和技能、用人部門不積極參與、配合招聘活動(dòng)等。導(dǎo)致這些問題產(chǎn)生的原因有很多，不乏與中國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、固有的管理思維、人力資源管理的研究現(xiàn)狀等有著密切的關(guān)系，但如何解決這些問題是十分緊迫的課題，因?yàn)樵诂F(xiàn)代人力資管理中將人看作組織的第一資源，如何根據(jù)組織發(fā)展階段的需求來挑選到適合的人才是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的第一步。

這些問題存在于醫(yī)藥研發(fā)人員的招聘中就更加急需解決了。醫(yī)藥關(guān)乎國家民生，和老百姓的生活息息相關(guān)，是非常重要的，創(chuàng)新藥物的研究和開發(fā)在伴隨著人類疾病和健康需求的變化而變得更為重要。研發(fā)型醫(yī)藥企業(yè)是否具有生命力主要依賴于其創(chuàng)新能力，而醫(yī)藥研發(fā)人員是決定企業(yè)是否創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)和保障，選拔到合格的醫(yī)藥研發(fā)人員是企業(yè)保持和激發(fā)其生命活力的重要前提。近年來隨著禮來、默克等大型外資醫(yī)藥公司進(jìn)入中國，給我國醫(yī)藥市場帶來諸多新產(chǎn)品的同時(shí)也給醫(yī)藥企業(yè)帶來了激烈的競爭，促使國內(nèi)企業(yè)開始重視新產(chǎn)品的開發(fā)，建設(shè)和壯大研發(fā)部門，醫(yī)藥研發(fā)人員的素質(zhì)和能力倍受關(guān)注了。同時(shí)，我國企業(yè)正在逐步從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，  科學(xué)的人力資源管理給企業(yè)帶來的變化越發(fā)明顯，招聘工作作為人力資源的輸入窗口也開始受到企業(yè)的重視。

1.2   研究意義

人才招聘是企業(yè)存儲(chǔ)人力資源的途徑之一，企業(yè)的發(fā)展在很大程度上在受招聘結(jié)果好壞的影響。招聘工作與其他人力資源管理工作之間是緊密聯(lián)系的，公司其他人力資源管理工作的水平可以通過招聘環(huán)節(jié)的好壞反應(yīng)出來，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到在招聘工作的整個(gè)流程中，每一個(gè)點(diǎn)的失誤都有可能會(huì)給日后人力資源管理帶來一個(gè)面的損失。有效的招聘不僅對人力資源管理，甚至對企業(yè)的發(fā)展都具有重要的意義，這主要表現(xiàn)在：

1. 招聘工作是否科學(xué)和規(guī)范對企業(yè)是否能夠引入優(yōu)秀的人才起著重要影響作用，這是因?yàn)槠涫侨肆�資源輸入的始端，如果招聘工作無法吸引到優(yōu)秀的人才，將會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)人力資源輸入的質(zhì)量。

2. 招聘工作會(huì)影響員工流動(dòng)率，因?yàn)樵谡衅高^程中如果企業(yè)沒有向應(yīng)聘者傳遞真實(shí)、全面的信息，員工入職后會(huì)發(fā)現(xiàn)與實(shí)際情況有較大差距而產(chǎn)生失落感，他們的工作滿意度就會(huì)降低，將引發(fā)員工流動(dòng)率過高的問題產(chǎn)生。

3. 招聘工作開展的是否合理決定著人力資源管理費(fèi)用的高低，人力資源管理用費(fèi)中包括招聘活動(dòng)產(chǎn)生的廣告費(fèi)用、招聘人員工資、篩選應(yīng)聘者產(chǎn)生的費(fèi)用、稀缺人才的獵頭費(fèi)用等，如果招聘工作既合理又有效可以使人力資源管理費(fèi)用大幅度降低。

4. 招聘工作是一個(gè)提升企業(yè)形象的機(jī)會(huì)，在招聘過程中企業(yè)會(huì)對外介紹其基本情況、發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品或服務(wù)、企業(yè)文化等內(nèi)容，這有利于外部更深入的了解企業(yè)，造創(chuàng)了很好的外部環(huán)境，無形中提高了企業(yè)知名度。

本文旨在通過研究普萊醫(yī)藥公司研發(fā)人員招聘流程并提出改進(jìn)方案，以提高其實(shí)施的有效性，甄選出高勝任力的醫(yī)藥研發(fā)人員，提高員工個(gè)人和組織績效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略。同時(shí)，希望本文的研究內(nèi)容可以為同行業(yè)公司選拔醫(yī)藥研發(fā)人員提供參考。

第 2 章   普萊醫(yī)藥公司研發(fā)人員招聘流程現(xiàn)狀及存在問題

2.1   公司簡介及研發(fā)人員現(xiàn)有招聘流程

2.1.1   公司簡介

公司現(xiàn)有員工 26 人，其中研發(fā)人員占 77%，其他部門員工占 23%，研發(fā)人員為公司結(jié)構(gòu)中的主要部分。由于公司是從事藥物臨床前研究工作，對員工的素質(zhì)、能力、經(jīng)驗(yàn)要求都比較高，因此研發(fā)部是由一支高學(xué)歷、高素質(zhì)、極具團(tuán)隊(duì)精神的專業(yè)技術(shù)人員組成，其中擁有博士學(xué)位的占研發(fā)人員總數(shù)的 20%，擁有碩士學(xué)位的占研發(fā)人員總數(shù)的 50%，本科的占研發(fā)人員總數(shù)的 30%，整個(gè)研發(fā)部沒有大專及以下學(xué)歷的員工。普萊醫(yī)藥公司除了擁有自己的技術(shù)力量外，還在國際上與多所知名大學(xué)及實(shí)驗(yàn)室建立了合作關(guān)系，形成了雄厚的國際專家技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)。

普萊醫(yī)藥公司研究的抗菌肽是具有顛覆傳統(tǒng)抗生素概念的全新廣譜抗菌藥物，是國際首創(chuàng)的、擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的蛋白類抗生素項(xiàng)目。隨著細(xì)菌耐藥性問題日益嚴(yán)重，抗菌肽更將成為全球抗感染新藥開發(fā)的大趨勢，作為新藥已開始在全球范圍內(nèi)掀起了開發(fā)熱潮，近年來也受到了中國醫(yī)藥企業(yè)的追捧。我們研發(fā)的抗菌肽（抗耐藥性細(xì)菌及抗真菌多肽 1.1 新藥品種）為非抗生素類的抗感染藥物，是填補(bǔ)國內(nèi)國際空白的新型產(chǎn)品，現(xiàn)已獲得臨床受理證書，擁有非常明朗的市場前景。

普萊醫(yī)藥公司以“醫(yī)藥為健康之光”作為企業(yè)的理念，以創(chuàng)建行業(yè)領(lǐng)先，具有國際競爭力的醫(yī)藥研發(fā)企業(yè)為目標(biāo)。幾年來，在全體員工的共同努力及各級(jí)政府的扶持下，普萊醫(yī)藥公司憑借自身的技術(shù)潛力和資源優(yōu)勢，在抗菌肽領(lǐng)域的研究和應(yīng)用方面取得了很大進(jìn)步。公司研究項(xiàng)目被列為“十二五國家重大科技專項(xiàng)課題”， 吉林省“重大科技攻關(guān)項(xiàng)目”，此外，普萊醫(yī)藥還榮獲了國家科學(xué)技術(shù)部“科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金”（成長型），2014 年被安永復(fù)旦評(píng)為中國最具潛力種子企業(yè)  。

2.2  研發(fā)人員招聘流程存在的問題

普萊醫(yī)藥公司研發(fā)人員招聘流程缺乏科學(xué)性和規(guī)范性，在分析招聘需求、測評(píng)應(yīng)聘者和做出錄用決策等環(huán)節(jié)存在一定問題，導(dǎo)致企業(yè)無法招聘到達(dá)到醫(yī)藥研發(fā)崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)的人員，無法滿足研發(fā)項(xiàng)目對研發(fā)人員的需求，，公司發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)得不到人力資源方面有力的支持。本文根據(jù)人力資源管理相關(guān)的招聘理論和方法分析普萊醫(yī)藥公司研發(fā)人員招聘工作現(xiàn)狀，總結(jié)得出存在以下幾方面的問題：

2.2.1   招聘需求的確定不規(guī)范

公司的招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的，人員需求的變化會(huì)因?yàn)楣�司�?zhàn)略定位的改變，實(shí)際工作量的需求或業(yè)務(wù)的變化而產(chǎn)生，人員需求變化情況通常需要人力資源部和用人部門通過科學(xué)分析后進(jìn)行確定，整個(gè)程序包括招聘需求的分析、企業(yè)人力資源配置狀況分析、招聘需求信息的分析、招聘需求的確定。

每年末普萊醫(yī)藥公司研發(fā)部會(huì)根據(jù)往年研發(fā)人員的招聘情況，向人力資源部提供一份醫(yī)藥研發(fā)人員招聘需求計(jì)劃，人力資源部按照研發(fā)部的招聘需求安排工作通常會(huì)出現(xiàn)，沒安排招聘工作卻有招聘需求，安排了招聘工作反而沒有招聘需求。這其中存在的問題包括：（1）沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展變化對未來一段時(shí)間所需招聘研發(fā)人員的需求數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行分析。（2）沒有對現(xiàn)有研發(fā)人員與未來一段時(shí)間內(nèi)工作的總量配置、結(jié)構(gòu)配置、質(zhì)量配置進(jìn)行分析。（3）研發(fā)總監(jiān)不是先對招聘環(huán)境進(jìn)行分析，再提出相應(yīng)的研發(fā)人員招聘需求。

2.2.2   對應(yīng)聘者的測評(píng)不全面

作為招聘工作中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)聘者測評(píng)的目標(biāo)是篩選出符合公司要求的優(yōu)秀人才，通常分為初試和復(fù)試兩個(gè)階段。初試一般采用筆試的形式對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、專業(yè)技能、價(jià)值取向等做出基本判斷，復(fù)試通常采用深入面談的方式考察應(yīng)聘者對所需專業(yè)技能掌握的程度、個(gè)人基本素質(zhì)、溝通能力、思考能力等。有些管理型崗位或特殊性崗位的招聘還會(huì)設(shè)置第三輪測試。

普萊醫(yī)藥公司在接到應(yīng)聘者簡歷后，篩選出具有醫(yī)藥研發(fā)人員基本任職資格的人選并組織他們進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。在面試過程中，招聘人員對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、專業(yè)技能、溝通能力等進(jìn)行考察和評(píng)估。這其中存在的問題包括：（1）在整個(gè)招聘測評(píng)過程中只有面試一個(gè)環(huán)節(jié)，沒有安排筆試環(huán)節(jié)。（2）在面試中，招聘人員只考察了應(yīng)聘者的個(gè)人素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和技能，沒有對其價(jià)值取向、主動(dòng)性、學(xué)習(xí)能力等勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。（3）在考察應(yīng)聘者勝任素質(zhì)過程中，招聘人員僅通過應(yīng)聘者的學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，沒有運(yùn)用適當(dāng)?shù)臏y試方法加以輔助篩選。

第 3 章  普萊醫(yī)藥公司研發(fā)人員招聘流程改進(jìn)方案 ............. 14

3.1  研發(fā)人員招聘流程的改進(jìn)思路 ............... 14

3.2  基于企業(yè)戰(zhàn)略的研發(fā)人員招聘需求分析 .............. 15

第 4 章  普萊醫(yī)藥公司研發(fā)人員招聘流程改進(jìn)方案的保障 ............ 43

4.1  制度保障 ............. 43

第 4 章   普萊醫(yī)藥公司研發(fā)人員招聘流程改進(jìn)方案的保障

4.1  制度保障

4.1.1   招聘制度的完善

招聘制度是招聘工作正常、有效開展的基礎(chǔ)和有力保障,也是提高招聘效率和招聘質(zhì)量的重要管理手段。普萊醫(yī)藥公司研發(fā)人員招聘流程改進(jìn)后，原有的招聘制度就不再適用了，對招聘制度進(jìn)行修訂勢在必行。

招聘制度修訂的原則。（1）計(jì)劃性原則，以公司發(fā)展戰(zhàn)略為前提，以業(yè)務(wù)需求及人均效率的提升為目標(biāo)，制定招聘制度。（2）責(zé)任分解原則，在整個(gè)招聘過程中，人力資源部及研發(fā)部在權(quán)利和責(zé)任上進(jìn)行分工，招聘制度中應(yīng)盡可能囊括各個(gè)招聘步驟。（3）公平性原則，應(yīng)提供一個(gè)公平的平臺(tái)，對所有應(yīng)聘人員一視同仁，讓他們盡量展示自己真實(shí)的水平。（4）雇主品牌建設(shè)原則，招聘不僅是公司甄選人員的活動(dòng)，還是對外宣傳企業(yè)形象的機(jī)會(huì)，招聘制度應(yīng)注意提升公司品牌形象。

招聘制度修訂的流程。人力資源主管與外聘專家共同討論招聘制度修訂的思路后，人力資源主管負(fù)責(zé)起草修訂方案，在這個(gè)過程中要保持與外聘專家和研發(fā)總監(jiān)的溝通，傾聽他們對制度涉及內(nèi)容的想法，還要遵循《勞動(dòng)合同法》及我國相關(guān)條文的規(guī)定。招聘制度修訂流程請見表 4.1 所示

結(jié)論

普萊醫(yī)藥公司作為一家小型醫(yī)藥研發(fā)企業(yè)，既具有醫(yī)藥企業(yè)對研發(fā)人員的知識(shí)、能力和職業(yè)素養(yǎng)等方面有極高要求的特點(diǎn)，又具有小型企業(yè)管理體系不健全的特點(diǎn)，其中也包括招聘管理體系，帶來招聘流程無法滿足企業(yè)研發(fā)部用人需要的問題，再加上公司近年發(fā)展比較順利，業(yè)務(wù)量的增長帶來了醫(yī)藥研發(fā)人員需求量的增加，使招聘管理體系的問題愈發(fā)突出。招聘流程不完善對企業(yè)的影響是巨大的，作為公司人力資源輸入的起點(diǎn)，會(huì)導(dǎo)致招聘到的研發(fā)人員在數(shù)量和質(zhì)量上達(dá)不到應(yīng)有的標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)使公司研究項(xiàng)目因缺少人員而不能正常運(yùn)行，會(huì)阻礙甚至延緩公司的發(fā)展，因此普萊醫(yī)藥公司招聘流程的問題有待解決。

要解決公司招聘流程中存在的問題，首先就要知道科學(xué)、完善的招聘流程的標(biāo)準(zhǔn)，這可以通過查找與閱讀大量文獻(xiàn)材料獲得，通過研究與對比得出普萊醫(yī)藥公司研發(fā)人員招聘流程存在的問題在于招聘需求的確定不規(guī)范、對應(yīng)聘者的測評(píng)不全面、缺少對應(yīng)聘人員的量化評(píng)價(jià)、錄用決策程序不合理等幾個(gè)方面。找到問題后就要有針對性的研究如何根據(jù)公司實(shí)際情況，對研發(fā)人員招聘流程做合理、有效的改進(jìn)，本文通過文獻(xiàn)研究法、調(diào)查問卷法和訪談研究對招聘流程提出改進(jìn)方案，包括基于企業(yè)發(fā)展的招聘需求分析、招聘團(tuán)隊(duì)的組建、招聘甄選流程再造等幾個(gè)步驟。為了招聘流程改進(jìn)方案研究可以順利進(jìn)行，公司要給予足夠的重視，首先要鼓勵(lì)和要求招聘相關(guān)人員積極參與或配合，為招聘流程的改進(jìn)創(chuàng)造良好的氛圍，其次領(lǐng)導(dǎo)層要提供充足的資金，為招聘流程的改進(jìn)提供經(jīng)濟(jì)上的支持，最后，招聘流程改進(jìn)的同時(shí)還要建立健全招聘管理制度和配套管理制度，為招聘流程的改進(jìn)提供制度上的保障。

本文對普萊醫(yī)藥公司研發(fā)人員招聘流程改進(jìn)方案的研究是以公司當(dāng)前情況為基礎(chǔ)的，隨著公司的發(fā)展和內(nèi)外部環(huán)境的變化，還要對繼續(xù)招聘流程進(jìn)行改進(jìn)和完善，希望通過本文的研究能夠使招聘工作滿足公司業(yè)務(wù)對人力資源的需求，為公司的長期發(fā)展提供人員保障。

參考文獻(xiàn)（略）