一、引言

（一）研究背景與意義

經(jīng)濟(jì)的全球化和信息化早已到來,所有企業(yè)都面臨著越來越激烈的國內(nèi)和國際市場競爭。在激烈的市場競爭中,人們逐漸認(rèn)識到,現(xiàn)代企業(yè)的競爭優(yōu)勢與“人”的因素聯(lián)系得越發(fā)緊密�，F(xiàn)代企業(yè)的競爭,主要是科技與管理的競爭,智力的競爭,歸根到底是人力資源開發(fā)及利用的競爭。因此,人們對人力資源的管理日益重視,許多企業(yè)都在積極探索提高和改善公司績效的有效途徑。在這一背景下,國外研究者于二十世紀(jì)七十年代后期提出了“績效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期,績效管理逐漸成為一種必須的解決方案方案,成為一個被廣泛認(rèn)可的人力資源管理方式。績效管理上世紀(jì)90年代傳入我國,以其完善的體系、優(yōu)美的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛,被管理學(xué)家譽(yù)為管理者的圣杯。

為什么要管理績效?績效管理的重要作用是什么?對績效進(jìn)行管理是必需的嗎?

1、績效管理可以有效彌補(bǔ)績效考核的不足。績效考核往往只注重考核的結(jié)果,對績效的過程缺少很好的跟蹤,導(dǎo)致員工只注重結(jié)果,輕視過程。績效管理可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效的持續(xù)發(fā)展,促進(jìn)形成一個以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化;激勵員工,使他們的工作更加投入;促進(jìn)員工開發(fā)自身潛能,提高他們的工作滿意度;增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力,改善團(tuán)隊(duì)績效。

2、績效管理能夠有效避免管理人員和員工之間的沖突�？冃�面談的過程是管理人員與員工進(jìn)行績效分析,幫助員工進(jìn)行評價,共同找出解決問題的對策的過程,面談應(yīng)該肯定成績,指出存在的問題和不足,提出改進(jìn)績效及培訓(xùn)需求的建議和要求。雙方保持著一種合作的過程,能夠有效避免沖突的發(fā)生。

3、績效管理可以促進(jìn)員工的發(fā)展。通過績效管理,員工對自己的工作確定了目標(biāo),也了解了自己取得一定的績效后會得到什么樣的獎酬,員工就會努力提高自己的期望值,盡力取得理想的績效,使個人得到進(jìn)步。所以績效管理是一種為促進(jìn)員工發(fā)展而進(jìn)行的人力資本投資。

4、績效管理能夠科學(xué)準(zhǔn)確的傳遞企業(yè)的管理思路和管理重點(diǎn)。通過績效管理工具能夠傳遞企業(yè)對員工的期望和企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略,績效目標(biāo)的制定和績效溝通的過程就是傳遞管理思路和管理重點(diǎn)的過程。綜上所述,績效管理是現(xiàn)代企業(yè)管理體系中不可缺少的一環(huán)。如果績效管理運(yùn)用得當(dāng),對企業(yè)、管理人員和普通員工都會有明顯的幫助。

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(二)研究思路與方法

根據(jù)中國石油關(guān)于實(shí)施全員績效考核的工作要求,按照公司工作部署,為加強(qiáng)公司精細(xì)化管理的執(zhí)行力,全面落實(shí)公司“三會”精神和公司“1234”工作思路,管道分公司從2012年正式實(shí)施全員績效考核。目前,考核工作已在管道公司的二級單位全面的鋪開,不過在實(shí)施過程中常常會有畏難情緒,并時而聽到有人說“績效考核就是挑毛病,讓群眾斗群眾”的說法,這種走入“誤區(qū)”的言語在不少員工中很有市場,這是對“績效管理”本意的不解和曲解。

1、績效管理與考核

從他們的定義不難看出,績效考核只是績效管理的其中一項(xiàng)內(nèi)容,是一個非常有效的主管與下屬交流溝通媒介,在績效管理過程中員工會得到主管的輔導(dǎo)和支持,績效考核結(jié)果反饋使下屬知道自己的缺點(diǎn)和不足,從而個人能力素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平都會得到提高。并非一些人所說的挑毛病、讓群眾斗群眾,績效管理只是一種管理手段與方法。個人是依附于企業(yè)的個體,只有企業(yè)更好,個人才能更好,而企業(yè)的業(yè)績也依附于每個員工的工作業(yè)績,二者相輔相成。因此,績效管理的目的是通過持續(xù)提高個人績效,從而提高部門和整個組織績效,進(jìn)而提升企業(yè)在整個行業(yè)中的競爭力。

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二、理論基礎(chǔ)

（一）績效與績效管理

績效是指一定組織中個體或群體的工作行為和表現(xiàn),及其直接的勞動成果、工作業(yè)績和最終效益的統(tǒng)一體,由定義可知,績效管理中的績效,不僅僅是指個體或群體勞動的直接成果和工作業(yè)績、最終效益,還應(yīng)該包括勞動活動中個體或群體的工作行為和行動表現(xiàn)。

績效的性質(zhì)中值得強(qiáng)調(diào)的是它的多因性、多維性和動態(tài)性�？冃У亩嘁蛐�,是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一因素,而要受制于主、客觀多種因素的影響。績效的多維性是指績效需要沿多種維度或方面去分析與考核�？冃У膭討B(tài)性是指績效是會變化的,隨著時間的推移,績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好;績效好的也可能退步變差。因此,管理者對員工考核應(yīng)該是全面的、發(fā)展的、多角度的和權(quán)變的,力戒主觀、片面和僵化。

績效管理是指為了達(dá)成組織的目標(biāo),通過持續(xù)開放的溝通過程,形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出,并推動團(tuán)隊(duì)和個人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為,從定義可知,績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性的評價工作。

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(二)中石油山東天然氣管道有限公司現(xiàn)行績效管理模式

1、現(xiàn)行績效管理模式的特點(diǎn)

(1)明確直線責(zé)任是關(guān)鍵。單位的績效在一定程度上也就是單位負(fù)責(zé)人的績效。主要負(fù)責(zé)人的績效,當(dāng)然需要主要負(fù)責(zé)人來抓。(引:績效管理在一定程度上就是緊箍咒”,只有觀音菩薩才能給孫悟空戴得上,二師兄想給大師兄戴個“緊箍咒”,那純屬沒事找揍。)我們明確要求績效考核必須由科長、站隊(duì)長親自負(fù)責(zé),包括指標(biāo)內(nèi)容、目標(biāo)確定、考核評分、結(jié)果反饋面談等環(huán)節(jié),不能指定其他管理人員代管,并通過會議、培訓(xùn)、調(diào)研檢查等多種場合反復(fù)強(qiáng)調(diào)。同時將方案和記錄表單和工作技巧等拿在手里對各單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行一對一的指導(dǎo),使每一個單位負(fù)責(zé)人都能重視和掌握績效考核工作,做到肯落實(shí)、能落實(shí)。

(2)有效的考核內(nèi)容是核心。

領(lǐng)導(dǎo)和員工關(guān)心的,就是業(yè)績考核一定要關(guān)注的。員工關(guān)心什么?收入、面子、評優(yōu)升遷。領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心的是什么?重點(diǎn)工作進(jìn)展、日常管理水平和行為規(guī)范。兩者必須結(jié)合起來,把雙方關(guān)心的關(guān)聯(lián)起來。《實(shí)施細(xì)則》中我們結(jié)合管道公司“三基”工作考核標(biāo)準(zhǔn)及崗位職責(zé)制訂本單位的績效考核標(biāo)準(zhǔn),并組織討論,將考核標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到崗位,使月度績效考核有據(jù)可循。針對不同崗位員工將日考核、月考核、年度考核緊密結(jié)合,各單位還實(shí)現(xiàn)“管理有制度、考核有標(biāo)準(zhǔn)”,初步建立起自上而下的“考核層層落實(shí),責(zé)任層層傳遞,激勵層層連接”的責(zé)任體系。

除了定期考核,還將不定期考核結(jié)果納入績效考核,如督辦事項(xiàng)、上級檢查、外部審查等,機(jī)關(guān)每月度工作任務(wù)完成情況納入績效考核,有一項(xiàng)完不成扣減得分。通過定期與不定期考核相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)對工作任務(wù)完成情況的檢驗(yàn),日常工作中的協(xié)作配合程度及體現(xiàn)出的綜合素質(zhì),三方面綜合得出考核結(jié)果。在對機(jī)關(guān)部門的考核中,通過對服務(wù)類指標(biāo)的測評,強(qiáng)化了機(jī)關(guān)為基層服務(wù)的意識。努力做到缺哈補(bǔ)哈□,關(guān)心暗就考核哈!

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三、中石油山東天然氣管道有限公司績效管理現(xiàn)狀分析..................11

(一)中石油山東天然氣管道有限公司概況..............11

(二)中石油山東天然氣管道有限公司現(xiàn)行績效管理模式...........11

四、中石油山東天然氣管道有限公司績效管理體系改進(jìn)的設(shè)計(jì)............15

(一)總體思路與指導(dǎo)思想..............15

(二)績效管理指標(biāo)體系建設(shè)............17

五、中石油山東天然氣管道有限公司績效管理體系改進(jìn)方案的實(shí)施............25

(一)實(shí)施的難點(diǎn)與對策.............25

五、中石油山東天然氣管道有限公司績效管理體系改進(jìn)方案的實(shí)施

(一)實(shí)施的難點(diǎn)與對策

1、從看似不重要處著手

有的制度一行文就 始執(zhí)行,沒有一個宣貫期來讓人們熟悉領(lǐng)會,往往造成員工對制度一知半解,甚至?xí)�有人不知道該�?xiàng)制度。

為此,我們從這個看似不重要的環(huán)節(jié)入手,將績效考核的宣貫放在首位。為了給全體員工接受和了解的過程,對《實(shí)施細(xì)則》進(jìn)行了兩個月的試運(yùn)行。這期間,人事部門制訂了專門的課件,通過視頻培訓(xùn)的形式對《實(shí)施細(xì)則》進(jìn)行了詳細(xì)的講解。同時,多次到每個輸氣站對《實(shí)施細(xì)則》進(jìn)行專題宣貫。通過強(qiáng)調(diào)各崗位人員的責(zé)任、考核結(jié)果如何與獎金掛鉤和各類記錄資料的填寫方式,使考核者與被考核者都充分的了解考核辦法和程序,為更好的開展全員績效管理工作奠定了基礎(chǔ)。落實(shí)每季度直線領(lǐng)導(dǎo)對下屬的績效面談,記錄請見附錄B與C。

2、從容易不關(guān)心處落實(shí)

員工關(guān)心結(jié)果、面子,往往不關(guān)心集體成績,不關(guān)心怎么錯了、怎么改進(jìn)。組織績效實(shí)際上是全體干部員工的績效之和,就象奔跑的蜈松和“二人三腿賽跑”游戲,但如果績效目標(biāo)分解得不好,那就不是績效之和了,而是相互沖抵。為此,年初,單位負(fù)責(zé)人與所在單位管理人員和專業(yè)技術(shù)人員簽訂《績效考核指標(biāo)確認(rèn)書》以確定部門目標(biāo)和個人目標(biāo),確保每個成員都認(rèn)為該任務(wù)是自己的事和每個成員都能對自己的事負(fù)責(zé)到底,從而使目標(biāo)管理與績效考核有機(jī)的結(jié)合在一起。

每季度初,由單位負(fù)責(zé)人和員工本人充分溝通,雙方確認(rèn)季度工作任務(wù)及考核標(biāo)準(zhǔn)。每月根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對員工當(dāng)月工作任務(wù)、工作能力、工作表現(xiàn)進(jìn)行總體評價,使月度績效考核工作穩(wěn)步有序的開展。通過上述做法,既防止了個人績效與單位績效脫鉤,又在一定程度上杜絕了搭便車”和大鍋飯”現(xiàn)象。

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六、結(jié)論與展望

近年來,中油山東公司通過在全員范圍內(nèi)以“抓績效,嚴(yán)考核,硬兌現(xiàn)”為宗旨深入 展績效考核工作,逐步形成了科學(xué)管理、規(guī)范運(yùn)行的良好局面,充分的調(diào)動了員工的工作積極性,創(chuàng)造了和諧向上、爭先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍。

在這種氛圍帶動下,每個單位的員工都擔(dān)心因?yàn)樽约旱墓ぷ魇д`而扣分影響本單位的分值,人人都心往一處想、勁往一處使。一季度考核過程中,一名技術(shù)員因忘了一張表單放在哪個文件夾里而急的要哭;有兩名出了名難管的老職工,拿著考核標(biāo)準(zhǔn)對照自己的工作一項(xiàng)一項(xiàng)對比,恐怕出問題,用他自己的話說:“扣了分,掛到網(wǎng)上,老臉掛不住呀”。

二季度考核,考慮到重組前兩條管線管理模式的差異,考核結(jié)果兩條管線分別排序。即使這樣,排在后面的泰青威的老站長也坐不住了,主動帶領(lǐng)技術(shù)員到排名第一和第二的站隊(duì)取經(jīng)學(xué)習(xí),回來后找差距補(bǔ)短板。三季度考核兩條線12個站隊(duì)該站一躍排到第五名。他說:“下一個季度我們爭取排到前三名”。另一位站長說:``我們年初就已經(jīng) 會了,定的目標(biāo)就是全年四個季度穩(wěn)拿前三名�！卑�括開大會和吃飯時,排名倒第一的科長站長坐在兩邊,座位一目了然。

機(jī)關(guān)科室之間的競爭也更加激烈�？剖议L壓力轉(zhuǎn)換為部門全體員工的動力,每月度工作任務(wù)一項(xiàng)一項(xiàng)銷項(xiàng)。機(jī)關(guān)部門之間主動溝通、相互配合的意識越來越強(qiáng),各科室恐怕因?yàn)槟囊淮螞]有積極主動配合工作而扣分,這也促進(jìn)了機(jī)關(guān)整體工作效率的提高。

好的管理經(jīng)驗(yàn)總是要在摸索中不斷改進(jìn),在《實(shí)施細(xì)則》的執(zhí)行過程中我們也仍然存在一些困難和問題,面對這些問題我們也在不斷尋找解決辦法。

參考文獻(xiàn)（略）