基層中醫(yī)醫(yī)院人才建設工作探討
基層中醫(yī)醫(yī)院是醫(yī)療衛(wèi)生體系的重要組成部分,承擔著社會大量醫(yī)療任務,直接影響著衛(wèi)生體系的服務效能。
當前,隨著醫(yī)療事業(yè)改革的推進,中醫(yī)院的發(fā)展取得了很大的成就,但由于種種原因,在市場競爭中卻面臨著諸多挑戰(zhàn)。其中,人才建設工作相對滯后成為了制約中醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的障礙。根據(jù)筆者的調(diào)查發(fā)現(xiàn),在高等醫(yī)學院的人才培養(yǎng)中大多偏重于西醫(yī)學科體系的教學,這就在人才培養(yǎng)上為中醫(yī)院帶來了不足影響;另外,其他?漆t(yī)院和以西醫(yī)為主的綜合性醫(yī)院,在不斷實施內(nèi)涵式建設的背景下,中醫(yī)院的人才培養(yǎng)力度則明顯滯后,表現(xiàn)在 高層次高學歷中醫(yī)學科帶頭人嚴重短缺,這就直接影響醫(yī)院臨床工作的開展。為此,筆者結合近年來在基層中醫(yī)院人力資源工作的實踐和思考,談談基層中醫(yī)醫(yī)院人才引進、培養(yǎng)、使用、管理等方面的一些粗淺認識。
一、造成中醫(yī)院人才短缺等現(xiàn)象的原因
1.中醫(yī)醫(yī)療機構功能發(fā)揮得不好
當前社會經(jīng)濟高速發(fā)展,競爭激烈,高效率和快節(jié)奏是社會人群的普遍追求,西醫(yī)、藥的見效快,設備先進等優(yōu)點也已成為人們的共識,而有相當部分的中醫(yī)、中醫(yī)院則由于長期發(fā)展緩慢,設施、設備發(fā)展長期滯后;加之中醫(yī)藥自身條件的限制,甚至有相當中醫(yī)院院雖有中醫(yī)科、中藥房等相應設置,但規(guī)模卻不如本單位西醫(yī)科室和西藥房,以至中醫(yī)工作有名無實。受此種情況制約,中醫(yī)專業(yè)人才得不到合理安排,有的去安排搞了其他的工作,造成人才的浪費。
2.社會對中醫(yī)藥人才培養(yǎng)不足
大中專院校是培養(yǎng)醫(yī)藥本文由收集整理人才的搖籃,但在諸多高校中,中醫(yī)、藥類高;蛟骸⑾禑o論在數(shù)量上,還是在學歷層次上都不如西醫(yī)類院校,中醫(yī)、藥類學生也遠少于西醫(yī)類。以我們河南省為例,中醫(yī)類或以中醫(yī)為主的二本以上高校只有河南中醫(yī)學院和南陽理工學院兩家,而西醫(yī)或以西醫(yī)類為主二本以上學歷教育院校則有河南大學、鄭州大學、新鄉(xiāng)醫(yī)學院、河南科技大學等數(shù)家,兩相比較,中醫(yī)類學歷教育畢業(yè)生偏少。
3.培訓機會少
據(jù)有關調(diào)查發(fā)現(xiàn),一些基層中醫(yī)機構,在從業(yè)10年以上的醫(yī)生中有近74.8%的人員沒有機會走出來參加高層次的培訓;而廣大中醫(yī)工作者卻非常渴望能參加各類業(yè)務培訓,提高技能、開闊眼界、增長才干。由于長期得不到充分的進修培訓,他們的技術水平不能及時提升,很難滿足群眾看中醫(yī)的需要,也就造成了中醫(yī)在醫(yī)療衛(wèi)生界發(fā)揮的作用和影響力越來越小。
4.管理機制不靈活
目前許多基層中醫(yī)院人事管理還是按照舊模式運行,用人和需求相脫節(jié),勞動所得與付出相脫節(jié)。傳統(tǒng)的中醫(yī)院人事管理中存在著重門第輕才能、論資排輩、平均主義、智力投資少、限制流動等問題。這些都是保守的、被動的、封閉的管理模式的體現(xiàn)。它造成人才資源的積壓與奇缺并存,結構和布局不合理,整體使用效率低下。
5.管理分配制度陳舊
中醫(yī)醫(yī)療資源和醫(yī)療服務的特殊性、患者消費的被動性要求醫(yī)院的分配既要充分利用現(xiàn)有衛(wèi)生資源,又要更好地為患者、社會服務;既要合理拉開個人收入差距,又要兼顧公平等,F(xiàn)行的分配制度還沒有完全做到報酬與業(yè)績、風險責任、技術能力、服務質(zhì)量等完全掛鉤,造成了許多中醫(yī)醫(yī)務人員工作積極性不高,缺乏上進心,導致了基層中醫(yī)醫(yī)療人才不足。
二、如何解決中醫(yī)院人才發(fā)展問題
1.加大力度,采取多種方式引進人才
針對中醫(yī)院人員學歷結構不合理,中心學科發(fā)展布局欠缺等現(xiàn)象,醫(yī)院要想方設法通過各種渠道吸引人才。一是通過聘任的辦法,繼續(xù)聘請老專家到醫(yī)院工作;二是在政策上、資金上予以傾斜,吸引能夠獨立工作,在某一領域具有一技之長的骨干力量進入醫(yī)院工作;三是在面向社會公開招聘工作人員中,招聘高校畢業(yè)生投入一線工作;四是克服一切困難,選派臨床骨干力量送出去進修學習;五是積極爭取醫(yī)學院校學生到我院臨床生產(chǎn)實習,并借此提高帶教能力;六是借助師帶徒制度,加大考核力度,按照培養(yǎng)目標、培養(yǎng)計劃,使繼承人在整理、繼承老中醫(yī)藥專家的學術經(jīng)驗和技術專長的基礎上,發(fā)展、創(chuàng)新中醫(yī)藥學術,培養(yǎng)造就一批熱愛中醫(yī)藥事業(yè)、中醫(yī)理論深厚、中醫(yī)藥技術精湛、醫(yī)德高尚的中醫(yī)藥繼承創(chuàng)新型人才。
2.重視引進人才的同時,必須發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用
在醫(yī)院人事管理中,要注重為所有人才營造寬松的學術氛圍。這里需要指出,許多中醫(yī)院往往注重應用但忽視研究,似乎覺得學術工作是高等院校和科研院所的事情。實則不然,我國傳統(tǒng)醫(yī)學中的寶貴思想財富,仍依賴于理論與實踐相結合的不斷升華,因此,需要在全院、科室中通過組織和制度建設,激勵學術探究工作的開展。在引進人才時,既要充分保證外引人才的需求,同時也要采取相應措施,穩(wěn)定醫(yī)院內(nèi)部的原有人才,造就合理、公平的工作環(huán)境,對現(xiàn)有人才和引進人才一視同仁。唯有這樣,才能用好人才、留住人才。
3.建立健全醫(yī)院的人才培養(yǎng)體系
首先對現(xiàn)有人才進行分析,分別對基礎人才和專家型人才進行有計劃、有階段、有目標的培養(yǎng)。對于專家型人才,考慮到他們把握學科發(fā)展前沿和發(fā)展趨勢,起著學科發(fā)展帶頭人的作用,要重點制定了詳細計劃,采取定期邀請有名望的專家進行講學和學術交流、組織學科帶頭人、重點培養(yǎng)對象前往先進醫(yī)院進修學習、建立科技會議制度等各種形式,要使重點培養(yǎng)對象及時掌握專業(yè)前沿理論和臨床動向。對大部分基礎人才則采取分類型、分層次培養(yǎng)方式。在方法上采取在職學習和脫產(chǎn)學習,并使在職學習和脫產(chǎn)學習成為常態(tài)。
4.做到人盡其才
科學使用人才是中醫(yī)院人才建設的核心內(nèi)容。在人才使用過程中,要充分發(fā)揮人才的作用,給人才充分的展示機會。同時不斷創(chuàng)新人力資源管理,為人才培養(yǎng)和脫穎而出創(chuàng)造了有利條件。如培養(yǎng)科主任后備力量,建立科主任助理制度,既增強了科室管理力量,緩解了科主任管理壓力,又為中青年骨干參與科室管理提供平臺,把一批有潛質(zhì)的年輕人放在這個位置上鍛煉,為醫(yī)院遴選既有高學術水平又有管理能力的未來學科帶頭人提供了儲備。使人才資源成為取之不盡、用之不竭的寶貴資源。
5.暢通人才流動渠道
醫(yī)院作為知識和技術密集型單位,人才的合理流動顯得尤為重要,要改變幾十年來形成的“難進難出”局面,完善人才流動的保障機制,人力與生產(chǎn)要素相互優(yōu)化組合,促使經(jīng)濟結構不斷的調(diào)整與變化,實現(xiàn)人力資源合理配置,人才在競爭中進行合理流動。必然會進一步促進醫(yī)院人才培養(yǎng)和建設,充分發(fā)揮人才的積極性。
總之,只有合理利用衛(wèi)生人力資源,積極引進人才、培養(yǎng)人才、合理使用人才和科學管理人才,改變傳統(tǒng)的人事管理方法和模式,變被動工作為主動,才能人盡其才,使各類優(yōu)秀人才脫穎而出,筆耕論文,才能營造一個尊重知識、尊重人才的良好氛圍,使中醫(yī)醫(yī)院在激烈的醫(yī)療競爭環(huán)境中立于不敗之地。
本文編號:3811
本文鏈接:http://www.wukwdryxk.cn/zhongyixuelunwen/3811.html