發(fā)布時(shí)間：2020-10-16 01:35

　　 隨著時(shí)代的演進(jìn)，80后一代群體正在逐漸成為勞動(dòng)力市場(chǎng)的生力軍，他們也逐漸地成為當(dāng)今社會(huì)的中堅(jiān)力量。在國(guó)外，人們將20世紀(jì)80年代后出生，伴隨著個(gè)人電腦和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)發(fā)展一起成長(zhǎng)的一代人統(tǒng)稱之為Y世代一輩。由于特殊的成長(zhǎng)環(huán)境和經(jīng)歷，80后一代有著和前輩們不一樣的性格特征，比如喜歡冒險(xiǎn)，彰顯個(gè)性，追求挑戰(zhàn)，挑戰(zhàn)權(quán)威。有一項(xiàng)關(guān)于60后，70后，80后員工的調(diào)查研究表明，61%的80后更加愿意接受挑戰(zhàn)性的工作，比所有參與調(diào)查人員的平均值多了近10個(gè)百分點(diǎn)。正是因?yàn)?0后一代所具有的類似獨(dú)有特點(diǎn)，使得他們?cè)诠�司日常的管理過(guò)程中也表現(xiàn)出非常鮮明的特點(diǎn)。如何從招聘的角度甄選未來(lái)企業(yè)所需要的優(yōu)秀的員工也成為業(yè)界所普遍關(guān)注的焦點(diǎn)。論文從這一背景出發(fā)，對(duì)MS公司現(xiàn)行的招聘現(xiàn)狀和問(wèn)題加以研究，據(jù)此進(jìn)而并提出適合80后員工特點(diǎn)的招聘的體系和方法。 論文第一部分為緒論概述，詳細(xì)地闡述本文的研究背景、研究目的以及研究意義，同時(shí)介紹研究的主要內(nèi)容、技術(shù)路線以及方法。論文第二部分集中闡述論文的主要理論依據(jù)，其中主要包括勝任力模型招聘理論、素質(zhì)模型招聘理論、共生招聘理論、和心理契約招聘理論等。論文第三部分通過(guò)MS公司內(nèi)部資料及問(wèn)卷調(diào)查，分析MS公司員工招聘現(xiàn)狀及其存在的問(wèn)題。論文第四部分為MS公司現(xiàn)行招聘體系的再設(shè)計(jì)，包括新型招聘體系設(shè)計(jì)的指導(dǎo)思想和原則、招聘體系設(shè)計(jì)的主要思路、采用模式、步驟等。論文第五部分闡述MS公司新招聘體系實(shí)施的保障措施建議。 論文的最后提出建立勝任力指標(biāo)，優(yōu)化招聘流程和評(píng)估體系，拓展招聘渠道，和對(duì)面試官再培訓(xùn)等措施，改進(jìn)MS公司的招聘體系，使之更加符合80后求職者的行為特征和求職特點(diǎn)。
【學(xué)位單位】：中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2013
【中圖分類】：F272.92;F49
【部分圖文】：

圖 3 - 1 MS 公司組織架構(gòu)3.1.3 MS 公司人力資源狀況MS 中國(guó)公司目前有 4000 千人員工。在對(duì) MS 公司現(xiàn)有的 60 后，70 后和后各 30 名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，與主管招聘工作的專家進(jìn)行一對(duì)一訪談，并且步對(duì)比過(guò)往的歷史招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，可以整理出以下的幾個(gè)重要數(shù)據(jù)：(1)80 后員工構(gòu)成了 MS 公司員工總?cè)藬?shù)的 68%；而 70 后，60 后和其他年的員工的招聘所占比例依次更少。由此可以看出 80 后員工的招聘是 MS 公司中之重。網(wǎng)絡(luò)直銷組 電話銷售組 人力資源部

中國(guó)地質(zhì)大學(xué)（北京）碩士學(xué)位論文 (2)盡管中國(guó)市場(chǎng)如此活躍，盡管 80 后員工以“愛(ài)跳槽”而著稱，MS 公司后員工離職時(shí)的平均任期長(zhǎng)達(dá) 40.4 個(gè)月。不過(guò) 60 后員工離職時(shí)的平均任期為個(gè)月，相較之下，70 后員工的平均任期大大縮短了，似乎驗(yàn)證了 70 后員工忠有所下降的說(shuō)法。70 后員工進(jìn)入公司的前兩年，是他們和公司的蜜月期與磨他們進(jìn)入企業(yè)中，既興奮又困惑，需要學(xué)習(xí)如何成為一個(gè)職場(chǎng)人、如何與同經(jīng)理共事。從第三年起，他們對(duì)未來(lái)的發(fā)展越發(fā)明確起來(lái)。做得好的員工會(huì)己的職業(yè)發(fā)展有一個(gè)比較明確的規(guī)劃，而表現(xiàn)不太好的員工可能會(huì)開(kāi)始考慮的機(jī)會(huì)。在 MS 公司的工作經(jīng)歷使他們?cè)谡衅甘袌?chǎng)上變得十分搶手，因此他時(shí)不時(shí)地接到來(lái)自獵頭的電話。這群人是經(jīng)理們保留人才的重點(diǎn)對(duì)象。

圖 3 - 4：MS 公司“80 后”員工招聘流程MS 公司的招聘分為四個(gè)階段。首先是招聘準(zhǔn)備階段。這是在正式招聘工作進(jìn)行之前進(jìn)行的準(zhǔn)備工作，具體來(lái)講需要明確人力資源規(guī)劃與工作內(nèi)容分析，總結(jié)招聘的具體需求，以及制定招聘計(jì)劃和策略。其次是招聘的實(shí)施階段。也就是候選人的簡(jiǎn)歷收集工作階段。企業(yè)需要通過(guò)各種有效渠道進(jìn)行職位發(fā)布和宣傳。搜集候選人的信息。再次是人才選拔階段。這是最重要最核心的階段。主要工作是簡(jiǎn)歷篩選，筆試，面試以及做最終的錄用決定。最后是入職的準(zhǔn)備階段。包括體檢，入職培訓(xùn)和入職流程的確認(rèn)，以及新員工入職前的夏令營(yíng)培訓(xùn)工作。這四個(gè)階段的工作內(nèi)容相互承接，但又不是完全死板一成不變。在一些特殊的情況下這個(gè)模型可以做靈活的調(diào)整。比如在招聘一個(gè)非常典型而且常見(jiàn)的職位的時(shí)候，如果之前已經(jīng)有非常豐富的經(jīng)驗(yàn)，就不必每一次都在招聘準(zhǔn)備工作中確認(rèn)招聘需求和制定招聘計(jì)劃。大量招聘的崗位一般可以按照一個(gè)招聘項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)
【參考文獻(xiàn)】

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本文編號(hào)：2842548