發(fā)布時間：2016-11-02 12:03

  本文關鍵詞：組織文化、組織文化吻合度與員工的組織公民行為，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

     摘要 以中國普通員工為被試，考察了組織文化、組織文化吻合度與員工組織公民行為(OCB)之間的關系。結果發(fā)現(xiàn)：(1)不同年齡、不同類型企業(yè)員工的OCB存在顯著差異，但在性別、教育水平方面沒有差異；(2)不同取向的組織文化對員工不同層面的OCB具有不同的預測作用。具體而言，組織文化對社會層面OCB的預測作用較強：就單一取向的組織文化來看。人本與創(chuàng)新取向的組織文化對OCB的預測作用最強；(3)在組織文化影響員工組織公民行為時，組織文化吻合度具有一定的調節(jié)作用，這種調節(jié)作用在人本與創(chuàng)新取向以及規(guī)范與安定取向的組織文化影響OCB時表現(xiàn)更加明顯。*6')1d?, 百拇醫(yī)藥

    關鍵詞 組織文化。組織文化吻合度，組織公民行為，人口統(tǒng)計學變量。*6')1d?, 百拇醫(yī)藥

    分類號 B849:C93*6')1d?, 百拇醫(yī)藥

    1 引言*6')1d?, 百拇醫(yī)藥

    組織公民行為(organizational citizenship be-havior，OCB)是指員工表現(xiàn)出的不受正式工作要求所規(guī)定，也不由組織正式報酬體系所引起的對組織有利、能夠提高組織效能的行為。因其能夠提高組織效能、適應多變的市場競爭環(huán)境、適應自我管理等新興的管理方式，近年來，組織公民行為研究受到越來越多的管理者和研究者的關注和重視。*6')1d?, 百拇醫(yī)藥

    Podsakoff等人對組織公民行為的前因、結果變量進行分類與總結。總結起來，這些研究中除了少部分涉及了一些結果變量外，大多數(shù)研究都是在探討組織公民行為的前因變量，其中又以對個體層面的前因變量的探討居多。主要包括工作滿意度、公平感、領導關系、任務范圍、正負向情感、組織承諾等。*6')1d?, 百拇醫(yī)藥

    總體而言，組織公民行為的影響因素主要來自三方面：即微觀層面的個體因素、中觀層面的組織因素以及宏觀層面的社會因素。作為集組織因素與社會因素于一身的組織文化無疑對員工的組織公民行為具有很大的影響。因為員工在工作中是否表現(xiàn)某種行為、如何表現(xiàn)，很大程度上會受組織文化的影響。Organ在建構組織公民行為理論時，就認為組織文化與組織公民行為之間具有十分密切的關系，當組織成員接受組織的組織文化。個人價值觀與組織價值觀接近時，個人的組織公民行為會更多、更好。此外，Turnipsted等對美國與羅馬尼亞員工的研究也的確發(fā)現(xiàn)，社會文化、組織文化以及經(jīng)濟條件對員工的OCB的確有著重要的影響。*6')1d?, 百拇醫(yī)藥

    Goodman和Svyantek對組織文化與組織公民行為的研究發(fā)現(xiàn)，組織文化中熱情、競爭兩個維度對助人維度的解釋率達到10.6%。對組織公民行為的盡責維度有14.5%的解釋率。這表明組織文化的確對員工的組織公民行為具有一定的影響。

    雖然組織文化對員工的組織公民行為具有一定的影響，但研究者也指出，并不是所有的組織文化都能提高員工工作績效。明確哪些組織文化對組織公民行為有影響、哪些沒有影響，哪些有積極影響、哪些有負面影響，將有助于組織實現(xiàn)有目的、有針對性的塑造組織文化，以便幫助和誘發(fā)員工產(chǎn)生更多的組織公民行為。?ky, 百拇醫(yī)藥

    實際上，組織文化在對員工的組織公民行為產(chǎn)生影響時，可能更多的是通過員工所知覺到的組織文化來影響他們自身的表現(xiàn)的。換句話說，當員工知覺到組織的組織文化鼓勵或強調某種行為時，他們會更多的表現(xiàn)出相應的行為；相反，當他們知覺到的組織文化不鼓勵或者不強調某種行為時、他們則可能不會表現(xiàn)出某種行為。除了員工所知覺到的組織文化(perceived organizational culture，POC)以外，每個員工在進入特定的企業(yè)以前，他們內心也有自己所期待的組織文化(expectant or-ganizational culture，EOC)。?ky, 百拇醫(yī)藥

    員工期待的組織文化有時可能與知覺到的組織文化是相互吻合的。但是在大多數(shù)情況下可能或多或少是不吻合的。因為對于任何組織而言，組織文化是唯一的。但是每個員工所期待的組織文化卻因人而異，各有不同。員工的組織公民行為也許除了受他們所知覺到的組織文化的影響以外，他們所期望的組織文化與知覺到的組織文化是否一致，也就是二者之間的吻合度如何，也許也會影響員工的組織公民行為。?ky, 百拇醫(yī)藥

    現(xiàn)有研究多從個體層面考察組織公民行為的影響因素。但是，組織文化作為組織情境中的一個重要變量，它是否會影響員工的組織公民行為，如果是，它又是如何影響員工組織公民行為的呢，目前并沒有人針對中國文化背景下員工的組織公民行為進行系統(tǒng)的實證研究。正如Podsakaoff等人所指出的那樣。事實上員工是否表現(xiàn)出組織公民行為還可能與情境因素、規(guī)范期望等有關閉。此外，員工所期待的組織文化與知覺到的組織文化之間的一致情況，也即組織文化吻合度是否也會影響員工的組織公民行為，目前亦無研究進行系統(tǒng)的探討。?ky, 百拇醫(yī)藥

    正是基于這些考慮。本研究擬從組織文化人手，探討組織文化、組織文化吻合度與員工組織公民行為之間的關系。在組織文化吻合度的測量上，我們采用間接測量的方法，要求員工分別報告他們所知覺到的組織文化以及他們所期望的組織文化，然后對二者做“絕對差值”處理�！敖^對差值”分析的基本假設是，員工知覺到的組織文化與其期望的組織文化間的絕對差距越小，員工效能越高；絕對差距越大，員工效能就會越低。?ky, 百拇醫(yī)藥

    本研究假定：第一，員工的OCB行為受其年齡、性別、企業(yè)類型等人口統(tǒng)計學變量的影響；第二，不同類型的組織文化對員工的OCB行為會有不同的影響，或者更準確的說，組織文化的類型可以預測員工的組織公民行為：第三，組織文化在對員工的OCB產(chǎn)生影響時。組織文化吻合度起調節(jié)作用(圖1)。?ky, 百拇醫(yī)藥

    2 研究方法?ky, 百拇醫(yī)藥

    2.1 被試?ky, 百拇醫(yī)藥

    隨機抽取北京、上海、深圳、南京四地共662名普通員工作為被試，其中回收有效問卷628份。被試所在企業(yè)的規(guī)模均大于100人，均具有明確的企業(yè)文化，并且設有正式的新員工入職培訓項目。所有被試均是在目前企業(yè)工作半年以上的普通員工，他們都熟悉自己目前所在企業(yè)的組織文化。被試詳細情況見表1。?ky, 百拇醫(yī)藥

    2.2 研究工具?ky, 百拇醫(yī)藥

    2.2.1 組織文化問卷?ky, 百拇醫(yī)藥

    該問卷由臺灣學者鄭伯熏等編制。原問卷共30個題項，包括團隊取向、安定取向、績效取向和敬業(yè)取向4個維度。原問卷各維度的克隆巴赫α系數(shù)在0.72～0.91之間。?ky, 百拇醫(yī)藥

    本研究對原問卷做了適當修改：結合預研究結果，將原問卷中明顯不符合大陸語言習慣、會造成理解偏差的4個題項刪除。并結合原意對2個容易引起歧義的題項進行了修改。同時在原問卷6級評定的基礎上。結合研究需要對各級別數(shù)字含義做了適當調整。?ky, 百拇醫(yī)藥

    問卷施測分兩種形式進行：一方面要求員工根據(jù)自己感知到的組織文化如實地對問卷進行反應，另一方面要求員工根據(jù)個人期待的組織文化如實進行反應。兩種反應形式在被試間進行了平衡。即一半被試先對知覺到的組織文化進行反應，然后對自己所期望的組織文化進行反應，另外一半被試則正

     好相反。兩部分均采用6點評分(1=非常不重視，6=非常重視)。得分越高，表示員工感知到自己所在企業(yè)(或者是員工希望自己所在企業(yè))對該題項所反應的組織文化越重視。t;^v-, 百拇醫(yī)藥

    首先對問卷中的26個題項進行了探索性因素分析。采用主成分分析法抽取因子，正交旋轉后得到5個因素。除了進行探索性因素分析以外，還對該問卷進行了驗證性因素分析。驗證性因素分析的結果如表2。從表2可以看出，模型的所有指標均在可接受的范圍內，表明該模型對數(shù)據(jù)擬合較好。t;^v-, 百拇醫(yī)藥

    這五個因素分別是：人本與創(chuàng)新取向(強調組織對員工的尊重、對人際和諧的重視、對創(chuàng)新精神的鼓勵，與原問卷中的團隊取向類似)；敬業(yè)與奉獻取向(組織重視員工的勤勞敬業(yè)、奉獻和科學的精神，與原問卷中的敬業(yè)取向類似)；保守與權威取向(組織重視人情、權威、形式等內容，基本信念比較保守)；成本與績效取向(組織注重成本收益、工作績效，與原問卷中的績效取向類似)；規(guī)范與安定取向(組織重視制度規(guī)范、既有傳統(tǒng)、安定求穩(wěn)，與原問卷中的安定取向類似)。這5個因素對方差的累積解釋率達58.64%，各維度的克隆巴赫α系數(shù)在0.715-0.883之間。t;^v-, 百拇醫(yī)藥

    2.2.2 組織公民行為量表(PRC-OCB)t;^v-, 百拇醫(yī)藥

    該量表由Zhong等人在對中國企業(yè)員工進行研究的基礎上編制。量表共包括33個題項，分為4個層面11個維度，具體包括：組織公民行為一自我層面，組織公民行為一人際層面，組織公民行為一組織層面，組織公民行為一社會層面。量表采用5點評分(1=從來不這樣做，5=總是這樣做)，得分越高，表示該員工出現(xiàn)該行為的頻率越高。Zhong等對該量表結構進行驗證性因素分析后得到的擬合指數(shù)分別是：NNFI=0.86.CFI=0.88.IFI=0.88，RMSEA=0.068。11個維度的克隆巴赫n系數(shù)在0.72～0.88之間，平均系數(shù)0.82。t;^v-, 百拇醫(yī)藥

    本研究中，11個維度的克隆巴赫n系數(shù)在0.668～0.831之間；4個層面的克隆巴赫α系數(shù)在0.727～0.802，該量表總的克隆巴赫α系數(shù)為0.9108。t;^v-, 百拇醫(yī)藥

    2.2.3 數(shù)據(jù)采集與分析t;^v-, 百拇醫(yī)藥

    數(shù)據(jù)通過個體施測方式收集。在數(shù)據(jù)收集的過程中，主試將內含研究介紹、詳細指導語的電子問卷直接發(fā)送給被試，被試自由選擇填答與否。全部填答完畢后可選擇將結果寄回。研究結果使用SPSS10.0和AMOS4.0做相關的數(shù)據(jù)處理和統(tǒng)計分析。

    3 研究結果與分析o7$4k, 百拇醫(yī)藥

    3.1 人口統(tǒng)計學變量對組織公民行為的影響o7$4k, 百拇醫(yī)藥

    3.1.1 不同年齡段員工組織公民行為的差異比較o7$4k, 百拇醫(yī)藥

    以年齡為自變量，控制其它人口統(tǒng)計學變量，對員工組織公民行為進行的方差分析(表3)發(fā)現(xiàn)，不同年齡段的員工在組織公民行為的自我、人際和組織層面存在顯著差異，F(xiàn)(1,627)=2.355，p<0.05。o7$4k, 百拇醫(yī)藥

    3.1.2 不同性別員工組織公民行為的差異比較o7$4k, 百拇醫(yī)藥

    以性別為自變量，控制其它人口統(tǒng)計學變量，對員工組織公民行為表現(xiàn)進行多元方差分析發(fā)現(xiàn)，男女員工的組織公民行為表現(xiàn)沒有差異，F(xiàn)(1，627)=1.475，p>0.05。o7$4k, 百拇醫(yī)藥

    3.1.3 不同教育程度員組織公民行為的差異比較o7$4k, 百拇醫(yī)藥

    以教育程度為自變量�？刂破渌�人口統(tǒng)計學變量，對員工組織公民行為表現(xiàn)進行多元方差分析發(fā)現(xiàn)，不同教育程度的員工組織公民行為表現(xiàn)上不存在差異，F(xiàn)(1,627)=1.047，p>0.05。o7$4k, 百拇醫(yī)藥

    3.1.4 不同企業(yè)類型的員工組織公民行為的差異比較o7$4k, 百拇醫(yī)藥

    以企業(yè)類型為自變量，控制其它人口統(tǒng)計學變量，對員工組織公民行為表現(xiàn)進行多元方差分析(表4)發(fā)現(xiàn)，不同類型企業(yè)的員工在組織公民行為的自我、組織和社會層面存在顯著差異，F(xiàn)(1,627)=2.415，p<0.01。進一步的分析發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)員工與外資企業(yè)員工在社會層面的OCB上存在顯著差異。民營企業(yè)的員工與外資企業(yè)的員工在自我、組織以及社會層面的OCB上存在顯著的差異。合資企業(yè)的員工與其他三種類型的企業(yè)員工之間在OCB的四個維度上都沒有差異。o7$4k, 百拇醫(yī)藥

    3.3 組織文化與員工組織公民行為之間的關系o7$4k, 百拇醫(yī)藥

    為了了解組織文化與組織公民行為之間的關系，分別以組織文化的5個維度為預測變量，以組織公民行為的4個層面和總體作為因變量，用逐步回歸分析考察了組織文化對組織公民行為的預測作用(表5)。o7$4k, 百拇醫(yī)藥

    從表5可以看出，除了保守與權威取向以外，其他取向的組織文化都可以預測員工的OCB，組織文化對員工整體OCB的方差解釋率達12.1%。但是，不同取向的組織文化對員工不同層面的OCB預測情況則有所不同。

    就單一取向的組織文化對OCB的預測情況來看，人本與創(chuàng)新取向的組織文化可以解釋2.2%的自我層面的OCB、9.8%組織層面的OCB、3.1%社會層面的OCB，以及10.3%的總體OCB變異；敬業(yè)與奉獻取向的組織文化可以解釋12.2%的社會層面的OCB，可以解釋1.8%的總體OCB變異：成本與績效取向的組織文化可以解釋6.2%的人際層面的OCB變異：規(guī)范與安定取向的組織文化可以解釋6.2%的自我層面的OCB。就單一取向的組織文化對OCB的解釋率來看，人本與創(chuàng)新取向的組織文化對OCB的預測力相對較高。jn?$!, 百拇醫(yī)藥

    而將四種對員工的OCB有預測作用的組織文化結合起來來看，人本與創(chuàng)新取向、規(guī)范與安定取向的組織文化二者結合起來可以解釋自我層面OCB中8.4%的變異：成本與績效取向的組織文化可以解釋6.2%的人際層面OCB變異：人本與創(chuàng)新取向的組織文化可以解釋9.8%的組織層面的OCB變異：人本與創(chuàng)新取向和敬業(yè)與奉獻取向的組織文化二者聯(lián)合起來對社會層面OCB的方差解釋率為15.3%。將四種對OCB有預測力的組織文化結合起來看，組織文化對員工社會層面OCB的預測力相對較高。jn?$!, 百拇醫(yī)藥

    3.3 組織文化吻合度在組織文化與OCB之間的作用jn?$!, 百拇醫(yī)藥

    為了考察組織文化吻合度在組織文化與OCB之間的作用，本研究采用回歸分析考察了五種取向的組織文化對OCB的4個層面發(fā)生作用時相應維度上的組織文化吻合度的調節(jié)作用(表6)。組織文化吻合度是通過計算員工感知到的組織文化與其期望的組織文化對應題項得分的絕對差值獲得，絕對差值越大，組織文化吻合度越低；絕對差值越小，組織文化吻合度越高。具體做法是，在控制組織文化和相應維度上的吻合度兩個變量的主效應后�？疾煸撊∠蚪M織文化與吻合度的交互作用對某層面OCB是否可增加顯著的解釋率。jn?$!, 百拇醫(yī)藥

    從表6可以看出，就組織文化吻合度在OCB的4個層面上的調節(jié)作用來看，在人本與創(chuàng)新取向的組織文化上，組織文化吻合度可分別增加2%和2.1%的自我層面和組織層面的OCB變異：在規(guī)范與安定取向的組織文化上，組織文化吻合度可以增加3.1%的人際層面的OCB變異。而在其他取向的組織

組織文化、組織文化吻合度與員工的組織公民行為(3)

     文化上，組織文化吻合度的調節(jié)作用均不顯著。

    4 討論

    4.1 人口統(tǒng)計學變量對員工OCB的影響

    OCB是指那些不受正式工作要求所規(guī)定，也不是由組織內正式報酬體系所引起，但可以支持任務績效完成，從整體上提高組織效能的行為。本研究的結果發(fā)現(xiàn)，年齡與企業(yè)類型對員工的OCB存在顯著的影響；但是性別和教育程度對員工的OCB并沒有影響。

    具體而言，本研究的結果顯示年齡越大的員工在自我、人際、組織層面的OCB更多。年齡既可以反映個體本身的發(fā)展變化。又可以反映時代變遷、社會發(fā)展在人們心理上的影響。30歲以下的員工更多成長在一個開放、思想活躍、強調個性。文化多元的時代，價值觀上反對從眾、不愿一味遵從規(guī)范，工作上更傾向于只關心做好自己的本職工作，不管其它。對于年齡較大的員工而言，他們可能在目前所在的組織中工作的時間較長。因而其對所在組織的情感承諾和規(guī)范承諾也相對較高。而情感承諾和規(guī)范承諾對員工的OCB有顯著的影響。此外，有些研究也發(fā)現(xiàn)，全職員工的組織公民行為顯著高于兼職員工。這表明員工的在組織中的身份(全職還是兼職)以及工作時間的長短都對其OCB有著重要的影響。此外。年齡較大的員工其組織認同感、組織忠誠度可能也較高。而且其再次工作選擇的機會也相對較小，風險較大。這些可能都是導致年齡較大的員工其組織公民行為較多的原因。

    在考察員工的工作行為時 ......

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