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  本文關鍵詞：組織氣候對員工工作投入及組織承諾的影響作用研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

第 19 卷第 6 期 2 0 0 6 年 12 月

管　 理　 科　 學 MANAGEM ENT SC IENCES I N CH I NA

Vol . 19 No. 6 December, 2 0 0 6

組織氣候對員工工作投入及 組織承諾的影響作用研究

陳維政 ,李金平 ,吳繼紅

四 川 大 學 工 商 管 理 學 院 , 成 都 610064

摘 要 : 組 織 氣 候 被 認為 是 介 于 組 織 系 統(tǒng) 與 員 工 行 為 之 間 的 橋 梁 , 成 為 組 織 管 理 理 論 研 究 中 的 一 個 熱 點 。分 析 了 中 國 企 業(yè) 組 織 氣 候 各 個 維 度 對 員 工 的 組 織 承 諾 和 工 作 投 入 的 影 響 作 用 以 及 企 業(yè) 性 質 的 不 同 導 致 員 工 對 組 織氣 候 感 知 的 差 異 。研 究 發(fā) 現(xiàn) , 組 織 氣 候 中 管 理 風 格 維 度對員工的價值承諾有影響 ,組織 科 層 性 、 人際關系和管理風格三個維度都對員工的留職承 諾有影響 ,人際關系維度對員工的 努 力 承諾 有 影 響 , 管 理 風 格 和人 際 關 系 兩 個 維度 對 員 工 的 工作投入有影響 ; 另外 ,不同企業(yè)性質的組織氣候各維度均值之間差異 沒 有 顯 著 性 ,員 工 的 工 作 投 入 和 價 值 承 諾 的 差 異 有 顯 著 性 。根 據 研 究 結 果 為 中 國 企 業(yè) 管 理 者 改 善 組 織 氣 候 、 提升員 工 的 工 作 投 入 和 組 織 承 諾 提 出 了 切 實 可行 的 建 議 。 關鍵詞 : 組織氣候 ; 工作投入 ; 組織承諾 ;企業(yè)性質 中圖分類號 : F272 　　　 文獻標識碼 : A 　　　 文章編號 : 1672 - 0334 (2006) 06 - 0018 - 06

Em p ir ica l Study on the Effect of O rgan iza tiona l C li m a te on Em ployees′ Job Involvem en t & O rgan iza tiona l Comm itm en t

CHEN W ei2zheng, L I J in2 p ing,WU J i2hong Business School of Sichuan University, Chengdu 610064, China Abstract: O rganizational clim ate is widely recognized as a mediator betw een organizational system and em 2 p loyee ′ s behavior . Therefore, it has been a hot top ic in organizational research area. This article tests the effect of organizational clim ate on emp loyees′ job involvement and organizational comm itm ent, and whether organiza2 tional cli m ate, emp loyees′ job involvement and organizational comm itm ent in companies of different ownership are discrepancy . The article confir m s that organizational clim ate in Chinese enterp rises have three dim ensions: management style, hierarchical, and interpersonal relationship. The paper finds that management style has pos2 itive effect on value comm itm ent; management style, bureaucracy, and that interpersonal relationship has posi2 tive effect on Comm itm ent of Continuance and Comm itm ent of Effort . Further more, M eans of three dim ensions of organizational clim ate have no difference from each other in companies of different ownership s, but emp loy2 ees′ job involvement and value comm itm ent are discrepancy in different ownership companies . According to the above results, this paper p rovides some p ractical suggestions for Chinese enterp rise managers to upgrade their organizational clim ate, and to facilitate their emp loyees′ job involvement and organizational comm it m ent . Key words: organizational clim ate; job involvement; organizational comm itm ent; companies′ ownership

　收 稿 日 期 : 2006 - 09 - 26 　基 金 項 目 : 國 家 自 然 科 學 基 金 ( 70571054) 　作 者 簡 介 : 陳 維 政 ( 1951 - ) , 男 , 重 慶 人 , 畢 業(yè)于 加 拿大 多 倫 多大 學 , 獲 碩 士學 位 , 現(xiàn) 為 四川 大 學 工 商 管 理 學 院 教 授 、 博士

生導師 , 加 拿 大約 克 大 學 亞 洲 研 究 中 心 客 座 研 究 員 , 研 究 方 向 : 組 織 行 為 學 、 人力資源管理等 。

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第 6 期 　　　　　　　　　 陳維政等 : 組織氣候對員工工作投入及組織承諾的影響作用研究

1 　引 言

19

自 20 世 紀 60 年 代 以 來 , 組 織 氣 候 成 為 西 方 組 織 研 究 中 的 熱 點 課 題 。但 至 今 為 止 , 中 國 有 關 組 織 氣 候的研究還較少 ,且主要集中于社 會心 理 學 、 教育心 理學的范疇 ,應用于企業(yè)管理的組織行為研究不多 。 組織氣候是關于一 個組 織內 部環(huán) 境 的 相 對 持 久 的特性 ,它能夠被組織內部成員直 接或 間 接 地 感 知 , 并 能 夠 通 過 組 織 成 員 的知 覺 影 響 員 工 的 行 為 動 機 和 工 作 表 現(xiàn) 。組 織 氣 候 觀 念 可 以 幫 助 管 理 者 掌 握 和 改 進組織行為模式 ,提高成員有利的 行為 動 機 ,從 而 提 升 組 織 效 率 , 進 而 有 效 的 達 成 組 織 目 標 [ 1, 2 ] 。討 論 組 織氣候對員工心 理 和 行 為 的 影 響 作 用 , 對 組 織 行 為 理 論 研 究 和 管 理 實 踐 都 有 著 非 常 重 要 的 意 義 。由 于 目 前 關 于 組 織 氣 候 的 內涵 以 及 維 度 結 構 研 究 種 類 繁 多 ,并未形成統(tǒng)一的共識 ,有關組織 氣 候 對 員工 心 理 和 行 為 的 影 響 作 用 也 缺 乏 深 入 的 研 究 。因 此 在 中 國 文化背景下探討 組 織 氣 候 內 在 維 度 結 構 , 并 進 一 步 分 析 組 織 氣 候 及 其 維 度對 員 工 心 理 和 行 為 的 影 響 是 非常有必要的 。 本研究主要目的在 于討 論在 中國 文 化 背 景 下 企 業(yè) 中 組 織 氣 候 的 維 度 結構 以 及 中 國 企 業(yè) 中 組 織 氣 候 對 員 工 工 作 態(tài) 度 的 具 體 影 響 作 用 。根 據 Robbins 的 研究 ,組織中個人的工作態(tài)度非常 重要 ,因 為態(tài) 度 會 影響到他們的工 作 行 為 , 并 提 出 個 人 的 工 作 態(tài) 度 分 為工作投 入 、 工 作 滿 足 和 組 織 承 諾 三 種 [ 3 ] 。在 本 研 究 中 主 要 選 取 工 作 態(tài) 度中 與 員 工 績 效 有 著 密 切 關 系 的 兩 個 變 量 (即 員 工 工 作 投 入 和 組 織 承 諾 ) 作 為 研 究對象 ,研究組 織 氣 候 對 員 工 工 作 投 入 和 組 織 承 諾 的具體影響作用 。

2 　研 究 變量 2. 1 　組 織 氣 候

對 29 篇 組 織 氣 候 文 獻 的 內 容 分 析 發(fā) 現(xiàn) , 組 織 氣 候 的 內容可以歸納 為 組 織 科 層 性 、 人際關系與溝通和領 導 與 支 持 等 12 個 維 度 [ 12 ] , 其 中 組 織 科 層 性 、 人際關 系與溝通 、 領導與 支 持 等 3 個 維 度 在 中 西 方 文 化 背 景下都顯示出 非 常 高 的 出 現(xiàn) 頻 率 , 都 被 作 為 組 織 氣 候的重要維度來進行研究 。 2. 2 　工 作 投 入 工 作 投 入 一 詞 , 最 早 由 學 者 Lodahl 與 Kejner 在 1965 年 提 出 , 他 們 將 工 作 投 入 定 義 為 一 個 人 認 同 其 工作或在他的 自 我 形 象 中 工 作 的 重 要 性 , 并 且 進 一 步地指出 工 作 投 入 是 工 作 績 效 影 響 個 人 自 尊 的 程 度 [ 13 ] 。因 為 工 作 投 入 會 直 接 影 響 到 員 工 的 績 效 , 也 因此受到諸多學者的研究和重視 。 Law ler 與 Hall 認 為 , Lodahl 與 Kejner 所 提 出 的 工 作投入定義對 工 作 投 入 、 工作滿意和內生激勵有所 混淆 ,進一步將 工 作 投 入 定 義 為 一 個 人 認 為 工 作 是 否 對 自 己 或 個 人 的 形 象 具 有 非 常 大 的 影 響 力 [ 14 ] 。

Kanungo 則 認為 過 去 定 義 的 工 作 投 入 涵 蓋 范 圍 過 廣 , 以 至 于 衡 量 工 具 未 能 精 確 配 合 , 他 更 進 一 步 地 將 job [ 15 ] involvement 和 work involvement 區(qū) 分 出 來 。 Kanungo 認 為 job involvement 是 特 定 工 作 情 境 下 的 工 作 投 入 , 來 自 于 個 人 認 知 目 前 的 工 作 是 否 符 合 所 需 ; 而 work involvement 則 是 一 般 工 作 情 境 下 的 工 作 投 入 , 是 指 工 作在生活中的 重 要 性 , 這 是 由 文 化 制 約 和 社 會 化 作 用 下 的 產 物 。本 文 主要 研 究 組 織 氣 候 對 員 工 當 前 工 作 中 工 作 投 入 態(tài) 度 的 影 響 , 因 此 結 合 Kanungo 的 觀 點 ,將工作投入定義為個人心理認同他的工作 ,或是 工作對于其自 我 的 重 要 性 , 即 員 工 對 其 當 前 工 作 的 投入程度 。 2. 3 　組 織 承 諾 組 織 承 諾 的 概 念 目 前 還 沒 有 統(tǒng) 一 的 定 義 。 Bec2 ker 最 早 提 出 組 織 承 諾 的 概 念 , 認 為 組 織 承 諾 是 員 工 隨著其對組織的單方面投入 的 增 加 而 不 得 不留 在 該 組 織 的 一 種 心 理 現(xiàn) 象 [ 16 ] ; Porter 等 則 認 為 組 織 承 諾 是 個 人 對 特 定 組 織 的 認 同 和 投 入 程 度 [ 17 ] ; M eyer 和 A l2 len 認 為 組 織 承 諾 體 現(xiàn) 員 工 和 組 織 的 心 理 狀 態(tài) , 隱 含 了 員 工 對 于 是 否 繼 續(xù) 留 在 該 組 織 的 決 定 [ 18 ] ; 凌 文 輇、 張治燦和方 俐 洛 認 為 組 織 承 諾 是 員 工 對 組 織 的 一 種 態(tài) 度 , 它 可 以 解 釋 員 工 為 什 么 要 留 在 企 業(yè) [ 19 ] 。 除 Becker 的 定 義 外 , 多 數 組 織 承 諾 定 義 認 為 使 組 織 成員真正主動積極為組織目 標 而 努 力 的 承 諾主 要 是 基 于 態(tài) 度 或 者 是 情 感 的 正 面 導 向 。因 為 本 研 究 主 要 從態(tài)度角度來 研 究 組 織 承 諾 , 故 采 用 學 者 較 常 用 的 Porter 等 的 觀 點 , 認 為 組織 承 諾 是 指 個 人 對 某 一 特 定 組織的認同與 投 入 的 相 對 強 度 , 是 組 織 成 員 對 組 織 價值的認同 、 維持其組織成員的身份以及愿意為組 織投入高度努 力 以 達 成 組 織 目 標 的 程 度 , 包 括 價 值 承諾 、 努力承諾 、 留職承諾等 3 個維度 。 3 　研 究設 計 3. 1 　研 究 構 想 及 框 架

霍桑實驗讓研究者 們發(fā) 現(xiàn)注 重軟 性 心 理 環(huán) 境 的 重 要 性 , 組 織 氣 氛 研 究 正 是 因 此 轉 變 而 產 生 。 Lew in 等提出了團體氛 圍 或 氣 候 的 概 念 , 將 其 定 義 為 組 織 中 個 體 的 共 同 知 覺 或 個體 所 形 成 的 認 知 地 圖 之 間 相 同 或 相 似 的 部 分 [ 4 ] 。此 后 的 組 織 氣 候 定 義 大 致 可 以 歸 納 為 4 類 , ①從 組 織 氣 候 整 體 性 角 度 的 定 義 [ 5 ] ; ② 從 組 織 氣 候 的 形 成 原 因 及 其 內 涵 角 度 的 定 義 [ 6, 7 ] ; ③ 從 組 織 氣 候 作 用 的 角 度定 義 [ 8, 9 ] ; ④從 組 織 氣 候 綜 合 特 征 的 角 度 定 義 [ 10 ] 。但 是 僅 從 一 個 角 度 去 解 釋 組 織 氣候難免有失偏 頗 , 因此 本 文 結 合 西 方 學 者 和 臺 灣 學 者 許 士 軍 的 定 義 [ 11 ] 提 出 一 個 綜 合 性 的 定 義 , 即 組 織氣候是 關 于 一 個 組 織 內 部 環(huán) 境 的 相 對 持 久 的 特 性 ,是一個組織所具有的獨特的風 格 , 是 一 系列 可 測 量的工作環(huán)境屬性的集合 ,是一個 多維 度 的 概 念 ; 它 能夠被組織內部 成 員 直 接 或 間 接 的 感 知 , 能 夠 通 過 組織成員的主觀知覺進行測量 ; 同 時 ,它 能 夠通 過 組 織成員的知覺影 響 員 工 的 行 為 動 機 和 工 作 表 現(xiàn) , 是 介 于 組 織 系 統(tǒng) 與 組 織 內部 人 員 行 為 之 間 的 橋 梁 。 由于組織 氣 候 的 定 義 多 種 多 樣 , 研 究 者 對 組 織 氣 候 維 度 的 劃 分 也 迥 然 不 同 。陳 維 政 、 李金平通過

本文在文獻探索的基礎上 ,結合過去研究中的

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管理科學 　　　　　　　　　　　　　　　　　　2006 年 12 月 表 1 　組 織 氣 候 量 表 各 維 度 的 方 差 貢 獻 率 和 內部 一 致 性 系 數

Table 1 　 Ra tio of Var iance Expla in ed and Cronbach α of O rgan iza tiona l C li m a te Sca le

問 題 提 出 本 文 的 研 究 框 架 (見 圖 1 ) 。在 本 研 究 框 架 中 ,主要以中國大陸企業(yè)員工為調 查對 象 , 研究 中 國 企業(yè)組織氣候維 度 的 劃 分 , 并 進 一 步 探 討 組 織 氣 候 各維度對 員 工 工 作 投 入 和 組 織 承 諾 的 具 體 影 響 作 用 �？� 慮 到 中 國 的 特 殊 國 情 , 在 本 研 究 中 引 入 企 業(yè) 性質作為干涉變 量 , 分析 在 不 同 性 質 的 企 業(yè) 中 組 織 氣 候 與 員 工 的 工 作 投 入和 組 織 承 諾 是 否 存 在 差 異 。

組織氣候 維度 人際關系 管理風格 組織科層性

方差貢獻率 累計方差 內部一致性 (% ) 貢獻率 ( % ) 系數 (α)

19. 430 17. 954 13. 140 19. 430 37. 385 50. 525 0. 81 0. 84 0. 74

( 2 ) 工作 投 入 量 表

圖 1 　研 究 框 架 F igure 1 　 Research Fram ework

3. 2 　研 究 對 象 以 及 抽 樣 方 法

根 據 本 研 究 的 目 的 采 用 Kanungo 的 工 作 投 入 量 表 , 該 量 表 為 L ikert 五 點 量 表 , 共 有 10 個 題 項 。本 文 在對工作投入 量 表 進 行 因 子 分 析 后 發(fā) 現(xiàn) , 與 過 去 大 多數研究學者的研究結論類似 ,提取 出 一 個 因 子 ,且 其 α系 數 為 0. 8903, 方 差 貢 獻 率 達到 57. 505% 。

(3) 組織 承 諾 量 表

本研究 以 中 國 企 業(yè) 內 部 的 組 織 氣 候 為 研 究 對 象 ,采用方便抽 樣 的 方 法 , 選 取 浙 江 通 用 機 械 廠 、 成 都正恒動力公司 、 中石油物探公司 、 四川協(xié)和電力公 司 4 家企業(yè)的 員工 分 別 做 不 同 數 量 的 問 卷 調 查 , 共 發(fā) 放 問 卷 130 份 , 剔 除 無 效 問 卷 , 共 回 收 有 效 問 卷 111 份 , 有 效 回 收 率 為 85% 。樣 本 中 包 括 兩 家 民 營 企 業(yè) , 一家國有企業(yè)和 一 家 外 資 企 業(yè) ; 有 兩 家 企 業(yè) 在 四 川 省 ,一家在浙江省 ,中石油物探公司 在 多 個 省市 有 分 公 司 。因 此 樣 本 對 中 國 大 陸 企 業(yè) 有 較 好 的 代 表 性 。 3. 3 　變 量 測 量 工 具 ( 1 ) 組 織氣 候 測 量 量 表 本 研 究 采 用 由 L itw en 和 Stringer 開 發(fā) 、 經臺灣學 者 許 士 軍 修 訂 的 組 織 氣 候 量 表 來 測 量 組 織 氣 候 [ 11 ] , 該 量 表 用 L ikert 五 點 量 表 計 分 , 共 有 22 個 題 項 。因 為該量表為西方 學 者 開 發(fā) 且 經 過 數 次 修 訂 , 本 研 究 結合中國 文 化 背 景 和 語 言 習 慣 對 該 量 表 進 行 了 修 訂 ,通過兩次因子分析對其進行了 維度 重 構 , 在 刪 除 幾 個 因 子 交 叉 荷 載 高 于 0. 3 的 題 項 和 一 個 信 度 系 數 偏低 、 很難總結出實際內涵的因子后 ,提取了 3 個組 織氣候維度 ,即 人 際 關 系 、 管理風格和組織科層性 。 各維度的方差貢獻率 、 內 部 一 致 性 系 數 ( α) 如 表 1 所 示 , 各 維 度 的 內 部 一 致 性 系 數 為 0. 74 ～0. 84, 說 明 該 量 表 具 有 較 好 的 內 部一 致 性 信 度 。 組織氣候維度重構 的結 果反 應出 在 中 國 文 化 背 景 下 企 業(yè) 中 的 組 織 氣 候維 度 劃 分 與 西 方 組 織 氣 候 的 劃 分 是 存 在 差 異 的 [ 12 ] 。本 研 究 只 是 找 出 了 中 國 企 業(yè) 中存在的組織科層 性 、 人際關系和管理風格 3 個維 度 ,但并不意味 著 中 國 企 業(yè) 組 織 氣 候 包 含 的 維 度 僅 限于此 3 個維 度 , 可 能 還 存 在 其 他 本 量 表 未 測 量 出 來的維度 ,這也 間 接 說 明 了 開 發(fā) 中 國 本 土 文 化 背 景 下 的 組 織 氣 候 測 量 工 具的 重 要 性 。

本研究 從 員 工 工 作 態(tài) 度 角 度 出 發(fā) 研 究 組 織 承 諾 , 因 此 采 用 Mowday 等 開 發(fā) 的 組 織 承 諾 問 卷 ( OCQ ) [ 20 ] , 該 量 表 已 在 國 內 廣 泛 采 用 。原 量 表 共 有

15 個 題 目 , 采 用 L ikert 五 點 量 表 計 分 , 分 為 3 個 維

度 ,分別為價值 承 諾 、 努力承諾和留職承諾 ,本研究 在使用該問卷時進一步結合 中 國 文 化 背 景 對問 卷 部 分語句進行了適應性修訂 。 本 研 究 用 SPSS 對 組 織 承 諾 量 表 進 行 內部 一 致 性 系 數 信 度 分 析 , 該 量 表 的 α系 數 為 0. 70 ～088, 證 明 該 問 卷 具 有 良 好 的 內 部 一 致 性 信 度 。通 過 對 量 表 因 子 分析的結果也 發(fā) 現(xiàn) 該 量 表 具 有 良 好 的 結 構 效 度 , 各 維度也具有很 高 的 內 部 一 致 性 信 度 , 因 此 本 研 究 采 用以前學者對組織承諾的劃分 ,將其 分 為 價 值 承 諾 、 努力承諾和留職承諾 3 個維度 。

4 　數 據分 析 4. 1 　組 織 氣 候 對 工 作投 入 的 影 響 分 析

本研究采用多元回歸 分 析方 法 討 論 組 織 氣 候 的

3 個 維 度對 工 作 投 入 的 影 響 。在 回 歸 分 析 中 用 逐 步

法選入自變量 , 發(fā) 現(xiàn) 管 理 風 格 和 人 際 關 系 都 逐 步 進 入 了 模 型 , 而 組 織 科 層 性 沒 有 達 到 進 入 標 準 (進 入 概 率 ≤0. 05, 剔 除 概 率 ≥0. 1) , 未 能 進 入 模 型 , 對 回 歸 效 果 的 方 差 分 析 表 明 該 模 型 具 有 統(tǒng) 計 意 義 ( F = 41567,

P = 0. 013 ) 。

從表 2 可以 看 出 , 組 織 氣 候 中 的 管 理 風 格 和 人 際關系兩個維 度 對 工 作 投 入 的 影 響 具 有 顯 著 性 , 說 明管理者在通過良好組織氣 候 來 提 高 員 工 的工 作 投 入程度時 ,更應該側重于采用恰當的領導方式 ,提高 對 員 工 的 關 懷 和 支 持 , 改 善 組 織 內 的人 際 關 系 。

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第 6 期 　　　　　　　　　 陳維政等 : 組織氣候對員工工作投入及組織承諾的影響作用研究 表 2 　組 織 氣候 對 工 作 投 入 影 響 的 回 歸 分 析 結 果 Table 2 　 Regression Result of O rgan iza tiona l

C li m a te ′ s Effect on Job I nvolvem en t

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表 4 　組 織氣 候 對 留 職 承 諾 影 響 的 回 歸 分 析 結 果 Table 4 　 Regression Result of O rgan iza tiona l C li m a te ′ s Effect on Comm itm en t of Con tin uance 截距或 自變量 截距 組織 科層性 人際關系 管理風格 未標準化 回歸系數

- 0. 013 0. 406 0. 384 0. 235 0. 090 0. 090 0. 091 0. 089 0. 410 0. 385 0. 240

截距或 自變量 截距 管理風格 人際關系

未標準化 回歸系數

- 0. 047 0. 229 0. 224 0. 106 0. 105 0. 104

標準化 回歸系數

t

P值

標準化 回歸系數

t

P值

- 0. 440 0. 234 0. 230 2. 184 2. 148

0. 661 0. 032 0. 035

- 0. 145 4. 515 4. 240 2. 645

0. 885 0. 000 0. 000 0. 010

　　注 : 因變 量 為“工作 投入 ” , R 2 = 0. 105。

4. 2 　組 織 氣 候 對 組 織 承 諾 的 影 響 分 析

　　注 : 因 變 量 為“留 職 承 諾 ” , R 2 = 0. 372。

同樣地 ,用 多 元 回 歸 方 法 分 別 分 析 組 織 氣 候 各 維度對組織承諾 的 價 值 承 諾 、 留職承諾和努力承諾

3 個 維 度 的影 響 。 ( 1) 分 析 組 織 氣 候 各 維 度 對 價 值 承 諾 的 影 響 。

用逐步法選入自 變 量 , 發(fā) 現(xiàn) 只 有 管 理 風 格 進 入 了 回 歸模型 ,人際關 系 和 組 織 科 層 性 維 度 沒 有 達 到 進 入 標 準 (進 入 概 率 ≤0. 05, 剔 除 概 率 ≥0. 1 ) , 未 能 進 入 模 型 ,對回歸效果 的 方 差 分 析 表 明 該 模 型 具 有 統(tǒng) 計 意 義 ( F = 19. 444, P = 0. 000 ) 。 表 3 　組 織 氣候 對 價 值 承 諾 影 響 的 回 歸 分 析 結 果

Table 3 　 Regression Result of O rgan iza tiona l C li m a te ′ s Effect on Va lue Comm itm en t

截距或 自變量 截距 管理風格

未標準化 回歸系數

- 0. 081 0. 435 0. 101 0. 099

標準化 回歸系數

t

P值

研究 結果說 明 , 當管理 者希 望通過形 成 良 好 組 織 氣 候來 提高 員 工 留 職 承 諾 程 度 的 時 候 , 首 先 應 該 從 組 織內 部的 結 構 入 手 , 建 立 合 理 有 效 的 組 織 結 構 和 完 善的 規(guī)章制 度 , 減少 不 利 于 員 工 溝 通 的 繁 瑣 程 序 , 提 高組 織運 行 的 有 效 性 , 緩 解 組 織 內 形 式 化 的 程 度 以 及員 工在組 織中 受 拘 束 的 程 度 ; 其 次 , 管 理 者 應 該 重 視人 際關 系 對 員 工 留 職 承 諾 的 影 響 作 用 , 需 要 進 一 步在 員工 之 間 建 立 互 相 信 任 、 友好和諧的人際關 系 ; 最后 管理 者應當 降 低 官 僚 主 義 程 度 , 采 取 合 理 的 領導 方式 , 鼓 勵部屬 表 達 不 同 意 見 , 給 員 工 提 供 足 夠 的 關懷 和支持 。 ( 3 ) 分析 組 織 氣 候 各 維 度 對 努 力 承 諾 的 影 響 。 用逐步法選入 自 變 量 , 結 果 只 有 組 織 氣 候 的 人 際 關 系維度進入了 模 型 , 而 管 理 風 格 和 組 織 科 層 性 維 度 沒有達到進入標準 ,未能進入模型 ,對回歸效果的方 差 分 析 表 明 該 模 型 具 有 統(tǒng) 計 意 義 ( F = 8. 587, P = 0.

004 ) 。

- 0. 804 0. 447 4. 409

0. 424 0. 000

　　注 : 因變 量 為“價值 承諾 ” , R 2 = 0. 20。

表 5 　組 織氣 候 對 努 力 承 諾 影 響 的 回 歸 分 析 結 果 Table 5 　 Regression Result of O rgan iza tiona l C li m a te ′ s Effect on Comm itm en t of Effort 截距或 自變量 截距 人際關系 未標準化 回歸系數

- 0. 047 0. 338 0. 115 0. 115 0. 315

從表 3 可以看 出 組 織 氣 候 中 的 管 理 風 格 維 度 對 價 值承 諾 的 影 響 有 顯 著 性 , 而 人 際 關 系 和 組 織 科 層 性 維度 未 能 進 入 回 歸 模 型 , 對 價 值 承 諾 的 影 響 沒 有 顯 著性 , 這 說 明 管 理 者 應 重 視 通 過 恰 當 的 領 導 方 式 和 對員 工 的關 懷支 持 來 提 升 員 工 對 組 織 的 認 同 感 和 忠 誠度 。 (2) 分 析 組 織 氣 候 各 維 度 對 留 職 承 諾 的 影 響 。 用逐步法選入自變 量 , 結 果 組 織 氣 候 的 3 個 維 度 都 逐步進入了回歸 模 型 , 對 回 歸 效 果 的 方 差 分 析 表 明 該 模 型 具 有 統(tǒng) 計 意 義 ( F = 15. 023, P = 0. 000 ) 。 如表 4 所示 ,組織氣 候 中 的 組 織 科層 性 、 人際關 系和管理 風 格 3 個 維 度 都 對 員 工 的 留 職 承 諾 有 影 響 ,且組織科層性維度對留職承諾 的影 響 更 大 , 人 際 關系 、 管理風格對留職承諾的影響次之 。

標準化 回歸系數

t

P值

- 0. 412 2. 930

0. 682 0. 004

　　注 : 因 變 量 為“努 力 承 諾 ” , R 2 = 0. 099。

如表 5 所示 , 組織 氣候 的人際 關系 維 度 對 努 力 承 諾 的影 響有 顯 著 性 , 而 管 理 風 格 和 組 織 科 層 性 未 能 進 入回 歸 模 型 , 對 努 力 承 諾 的 影 響 沒 有 顯 著 性 。說 明 當管 理者希 望通 過 形 成 良 好 組 織 氣 候 來 促 進 員 工 努 力工 作時 , 更 應 該 重 視 人 際 關 系 對 員 工 努 力 承 諾

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管理科學 　　　　　　　　　　　　　　　　　　2006 年 12 月 表 7 　企業(yè) 性 質 對 工 作 投 入 影 響 的 方 差 分 析 Table 7 　 ANO VA of O wnersh ip Structure and Job Involvem en t

III型方

的 影響 作 用 , 側 重 于 通 過 各 種 途 徑 進 一 步 在 員 工 之 間 建立 互 相信 任 、 友好和 諧 的 人 際關 系 。 4. 3 　企 業(yè) 性 質 對 組 織 氣 候 、 員工工作投入和組織承 諾的影響分析 ( 1 ) 企 業(yè)性 質 對 組 織 氣 候 的 影 響 本文采用 單 因 素 方 差 分 析 , 驗 證 不 同 企 業(yè) 性 質 的 組 織 氣 候 各 維 度 均 值 是 否 存 在 差 異 。如 表 6 所 示 ,不同企業(yè)性 質 的 組 織 氣 候 各 維 度 均 值 之 間 的 差 異沒有顯著性 , 說 明 企業(yè) 性 質 對 組 織 氣 候 的 影 響 不 顯著 。 表 6 　企 業(yè)性 質 對 組 織 氣 候 影 響 的 方 差 分 析 Table 6 　 ANO VA of O wnersh ip Structure and O rgan iza tiona l C li m a te 自變量 因變量

III型方

差分解

均方 M S

F

P值

組內 Scheffe 比較結果

企業(yè)性質 對工作投 入的影響

14. 605

7. 303

民營及私 營企業(yè) < 8. 332 0. 000 外資及 外資控股

( 3 ) 企業(yè) 性 質 對 組 織 承 諾 的 影 響

差分解

4. 536 2. 530

均方 M S

F

P值

人際關系 企業(yè) 性質 管理風格 組織 科層性

2. 268 1. 265

2. 339 1. 273

0. 103 0. 285

采用單因素方差分析 驗 證企 業(yè) 性 質對 組 織 承 諾 各 維 度 的 影 響 。如 表 8 所 示 , 企 業(yè) 性 質 只 對 價 值 承 諾有影響 ,方差 齊 性 檢 驗 發(fā) 現(xiàn) 不 同 企 業(yè) 性 質 的 價 值 承 諾 存 在 方 差 齊 性 , 因 此 用 Scheffe 法 進 行 組 內 兩 兩 比較 ,結果發(fā)現(xiàn) 外 資 企 業(yè) 和 國 有 企 業(yè) 員 工 的 價 值 承 諾感高于民營 企 業(yè) 員 工 的 價 值 承 諾 感 , 而 國 有 企 業(yè) 員工與外資企業(yè)員工在價值 承 諾 方 面 的 差 異沒 有 顯 著性 。

5 　研 究結 論 及 建 議 5. 1 　研 究 結 論 (1) 在中 國 大 陸 企 業(yè) 組 織 氣 候 維 度 的 探 索 中 , 組 織科層性 、 人際關系和管理風格 3 個維度得到證實 , 證明上述 3 個維度是中國大 陸 企 業(yè) 組 織 氣 候 維 度 結 構中的 3 個組成部分 。 ( 2 ) 在不 同 性 質 的 企 業(yè) 中 , 組 織 氣 候 的 各 個 維 度 的差異沒有顯 著 性 ; 但 是 企 業(yè) 性 質 對 員 工 的 工 作 投 入和組織承諾 中 的 價 值 承 諾 維 度 存 在 顯 著 性 影 響 , 民營企業(yè)員工 的 工 作 投 入 程 度 小 于 外 資 企 業(yè) 員 工 , 而外資企業(yè)和國有企業(yè)員工 的 價 值 承 諾 感 高于 民 營 企業(yè)員工的價值承諾感 。

1. 265

0. 633

0. 627

0. 537

( 2 ) 企 業(yè)性 質 對 工 作 投 入 的 影 響

采用單因素方差分 析驗 證企 業(yè)性 質 對 工 作 投 入 的 影 響 。如 表 7 所 示 , 企 業(yè) 性 質 對 工 作 投 入 的 影 響 有顯著性 ,方差 齊 性 檢 驗 發(fā) 現(xiàn) 不 同 企 業(yè) 性 質 的 工 作 投 入 存 在 方 差 齊 性 , 因 此 用 Scheffe 方 法 對 不 同 企 業(yè) 性質的工作投入 進 行 兩 兩 比 較 , 結 果 發(fā) 現(xiàn) 民 營 企 業(yè) 員工的工作投入 程 度 小 于 外 資 企 業(yè) 員 工 , 而 國 有 企 業(yè)員工與民營 、 外資企業(yè)員工的工作投入程度之間 的差異沒有顯著性 。

表 8 　企 業(yè) 性 質 對 組 織 承 諾 影 響 的 方 差 分 析 Table 8 　 ANO VA of O wnersh ip Structure and O rgan iza tiona l Comm it m en t 自變量 因變量

III型方差分解

均方 M S

F

P值

組內 Scheffe比較結果

留職承諾 努力承諾 企業(yè)性質 價值承諾

5. 897

2. 948

3. 070

0. 051

3. 661

1. 830

1. 862

0. 161

17. 205

8. 603

10. 182

0. 000

國有及國有控股 >民營及私營企業(yè) 外資及外資控股 >民營及私營企業(yè)

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第 6 期 　　　　　　　　　 陳維政等 : 組織氣候對員工工作投入及組織承諾的影響作用研究 　　 (3) 組 織氣 候 對 員 工 的 工 作 投 入 有 影 響 , 其 中 組 織 氣 候 的 管 理 風 格 維 度與 人 際 關 系 維 度 對 工 作 投 入 的影響都有顯著 性 , 且管 理 風 格 維 度 影 響 程 度 略 大 于人際關系維度 。 ( 4 ) 組 織氣 候 對 員 工 的 組 織 承 諾 有 影 響 作 用 , 其 中 組 織 氣 候 中 管 理 風 格維 度 對 員 工 的 價 值 承 諾 存 在 顯著的影響 ,組 織 氣 候 各 維 度 對 員 工 的 留 職 承 諾 的 影響均有顯著性 , 組 織氣 候 中 的 人 際 關 系 維 度 對 員 工 的 努 力 承 諾 的 影 響 也有 顯 著 性 。 5. 2 　管 理 建 議 ( 1 ) 樹 立組 織 氣 候 觀 念 , 重視 組 織 氣 候 的 作 用 管理者建立組織氣 候觀 念將 會幫 助 企 業(yè) 管 理 真 正有效的掌握組織行為 ,有效的影 響員 工 ,提高 員 工 的 工 作 積 極 性 和 組 織 忠誠 感 。 ( 2 ) 民 營企 業(yè) 需 要 真 正 體 現(xiàn) 以 人 為 本 研究結果反映出中 國的 民營 企業(yè) 在 人 力 資 源 管 理上落后于國有 企 業(yè) 和 外 資 企 業(yè) , 因 此 民 營 企 業(yè) 應 借鑒國有企業(yè) 、 特別是外資企業(yè)的人力資源管理經 驗 ,在管理制度 、 薪酬福利體系設計 、 員工職業(yè)生涯 管 理 以 及 員 工 協(xié) 助 計 劃 ( EAP ) 等 各 方 面 吸 收 國 外 企 業(yè) 的 成 果 和 理 念 , 真 正 體 現(xiàn) 以 人 為 本 的 管 理 [ 21 ] 。 ( 3 ) 通 過改 善 領 導 風 格 、 重視人際關系來提高員 工工作投入 管理者可以運用組 織氣 候手 段來 實 現(xiàn) 其 管 理 目 的 ,如可以通過改善領導風格 、 管理方式以及營造良 好的人際氛圍 等方 法 來 提 高 員 工 的 組 織 氣 候 感 知 , 實 現(xiàn) 提 高 員 工 工 作 投 入的 目 的 。 ( 4 ) 利 用組 織 氣 候 提 高 員 工 的 組 織 承 諾 感 研究結果 發(fā) 現(xiàn) , 組 織 氣 候 對 員 工 組 織 承 諾 具 有 顯著影響 ,因此 管 理 者 可 以 通 過 提 高 員 工 在 組 織 氣 候各個方面的感 知 有 效 影 響 員 工 的 工 作 態(tài) 度 , 提 高 員工的組織承諾 。 參考文獻 : [ 1 ] Parker C P , Baltes B B , Young S A , Huff J W , A lt2 mann R A , LaCost H A , Roberts J E. Relationship s betw een Psychological Clim ate Percep tions and Work Outcomes: A M eta 2analytic Review [ J ]. Journal of O rganizational Behavior, Chichester, 2003, 24 ( 4 ) : 389 - 416. [ 2 ] Dessler G. O rganization and M anagement: A Contin2 gency App roach [ M ]. Englewood Cliffs, N J : Pren2 tice 2Hall, 1976: 185 - 187. [ 3 ] Robbins S P. O rganizational Behaviors [ M ]. Engle2 wood Cliffs, N J : Prentice 2Hall, 1996: 181. [ 4 ] Lew in K, L ipp it R , W hite R K. Patterns of Aggres2 sive Behavior in Experim entally Created “ Social Cli2 mate ”[ J ]. Journal of Social Psychology, 1939, 10 ( 2 ) : 271 - 301. [ 5 ] A rgyris C. Some Problem s in Concep tualizing O rgani2 zational Clim ate: A Case Study of a Bank [ J ]. Ad2 m inistrative Science Quarterly, 1958, 2 (4) : 501 - 520.

23

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  本文關鍵詞：組織氣候對員工工作投入及組織承諾的影響作用研究，，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：167739