本文關(guān)鍵詞：組織沖突研究回顧與展望，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

研究組織與個(gè)人沖突的參考資料

預(yù)　　測(cè)

Vol.23,No.3　　　　　　　　　　　　FORECASTING　　　　　　　　　　　　2004年第3期

組織沖突研究回顧與展望

王琦,　杜永怡,　席酉民

(西安交通大學(xué)管理學(xué)院,陜西西安710049)

摘　要:在對(duì)近30年文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上,綜述了組織沖突產(chǎn)生的動(dòng)因、

組織沖突管理等問題的研究進(jìn)展,提出進(jìn)一步的研究方向,。關(guān)鍵詞:組織沖突;沖突管理;和諧管理理論中圖分類號(hào):C936　　　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A)0320074207

ofResearchonOrganizationalConflict

WANGQi,DUYong2yi,XIYou2min

(ManagementSchoolofXi’anJiaotongUniversity,Xi’an710049,China)

Abstract:Thispaperreviewstheliteraturesaboutorganizationalconflictinthelast30years.Thecausesoforganiza2tionalconflict,itsescalationandde2escalation,itseffectsanditsmanagementarediscussedinthispaper.FinallywesuggestdirectionsforfutureresearchandprovideakindofthoughtthatHeXiemanagementtheoryisusedtoresearchorganizationalconflictissues.

Keywords:organizationalconflict;conflictmanagement;HeXiemanagementtheory1　引言

存在,但由于當(dāng)時(shí)側(cè)重于研究效率問題,對(duì)人的認(rèn)知基本上停留在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的層次上,所以對(duì)組織沖突沒有專門加以研究。梅奧提出“社會(huì)人”假設(shè)以后,學(xué)者對(duì)人的心理和行為進(jìn)行了廣泛研究,非正式組織、情緒、價(jià)值觀、心理需求等概念的提出,為今后組織沖突的研究開辟了新的視野。

現(xiàn)代對(duì)組織沖突的廣泛研究始于20世紀(jì)60年代,吸引了行為學(xué)家、社會(huì)學(xué)家和管理學(xué)家的目光。沖突逐漸成為組織行為與管理的一項(xiàng)重要研究?jī)?nèi)容,其成果散見于一些組織理論的書籍當(dāng)中,如Mebber的《組織理論與管理》、

Gary的《組織和管理》等。1967年,行為學(xué)家Pondy在其關(guān)

沖突作為一類社會(huì)現(xiàn)象無(wú)所不在,它一直是政治學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的研究對(duì)象。相比而言,組織理論雖然沒有忽視對(duì)沖突的研究,但遠(yuǎn)不如上述幾個(gè)學(xué)科研究得深入和全面。作為一種人與人相互作用的系統(tǒng),組織中某些關(guān)系的不協(xié)調(diào)必然導(dǎo)致沖突的客觀存在,因此對(duì)組織沖突的研究就顯得尤為重要。遺憾的是,組織理論本身的日新月異與組織沖突研究的緩慢進(jìn)展形成了鮮明的對(duì)照。鑒于此,本文從組織理論的角度,回顧了近30年有關(guān)組織沖突的文獻(xiàn),對(duì)組織沖突的動(dòng)因、沖突升級(jí)與消減、沖突的效應(yīng)和管理等基本問題進(jìn)行了較為全面的綜述,目的在于通過對(duì)前人研究成果的總結(jié),來引起管理學(xué)者對(duì)這一領(lǐng)域的重視,并展望今后組織沖突研究的方向。

2　組織沖突研究的簡(jiǎn)單回顧

于組織沖突的經(jīng)典文獻(xiàn)里描述了沖突過程的五個(gè)階段[1],并建立了組織沖突的理論雛形。Thomas的文章集中發(fā)展了沖突的兩個(gè)模型[2]:①?zèng)_突的動(dòng)態(tài)過程模型;②沖突的結(jié)構(gòu)模型。Putnam和Folger強(qiáng)調(diào)了溝通的重要性[3],而van

deVliert更注重研究沖突的預(yù)防和升級(jí)[4]。80年代后期,

事實(shí)上,古典管理理論已經(jīng)對(duì)組織中的沖突問題有所涉及。泰羅的科學(xué)管理理論主張雇主和工人必須來一次“心理革命”,變對(duì)抗為信任,共同為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率服務(wù)。法約爾的“14項(xiàng)原則”中,提出了“個(gè)人利益服從集體利益”“、報(bào)酬應(yīng)當(dāng)公平”“、重視合作和維護(hù)個(gè)人相互之間的關(guān)系”等觀點(diǎn),并強(qiáng)調(diào)了“紀(jì)律”的重要性。韋伯主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化的、正式的、非人格化的“理想行政組織體系”,認(rèn)為這是對(duì)個(gè)人進(jìn)行強(qiáng)制性控制的最合理手段和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的最有效形式,并強(qiáng)調(diào)了組織的穩(wěn)定性和紀(jì)律性。可見,古典管理理論的創(chuàng)立者們已經(jīng)意識(shí)到組織中沖突的

收稿日期:2003201212

我國(guó)港臺(tái)學(xué)者開始了有關(guān)組織沖突的研究,90年代以后,大陸學(xué)者也開始涉足這一領(lǐng)域,并得出了一些本土化的結(jié)

[5]

論�！镀髽I(yè)組織沖突管理》被認(rèn)為是大陸第一部研究組織

沖突的專著。

關(guān)于沖突和組織沖突的定義,是一個(gè)見仁見智的問題。

Thomas認(rèn)為,沖突是“一方感到另一方損害了或打算損害

自己利益時(shí)所開始的一個(gè)過程”。Fink認(rèn)為,沖突是“在任何一個(gè)社會(huì)環(huán)境或過程中兩個(gè)以上的統(tǒng)一體被至少一種形式的敵對(duì)心理關(guān)系或敵對(duì)互動(dòng)所連結(jié)的現(xiàn)象”。Torner將

基金項(xiàng)目:國(guó)家自然科學(xué)基金優(yōu)秀創(chuàng)新群體資助項(xiàng)目(70121001);國(guó)家教育振興行動(dòng)計(jì)劃專項(xiàng)資助項(xiàng)目(A2.92GL)

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