發(fā)布時間：2020-11-09 03:51

　　 現(xiàn)代人力資源管理中,薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)管理中極為重要的組成部分。規(guī)劃合理、科學(xué)、適合并可持續(xù)改進(jìn)的全面薪酬構(gòu)成要素,將薪酬效能體現(xiàn)充分化、最大化,為企業(yè)降低人才流失率提供有效的條件和保障,是增強企業(yè)核心競爭力有效的管理手段和模式。本文以全面薪酬理論為指導(dǎo),以薪酬研究領(lǐng)域最權(quán)威的組織——美國全面薪酬學(xué)會提出的全面薪酬五大不同的要素為基礎(chǔ),采用問卷調(diào)查與訪談相結(jié)合的方法,調(diào)查了26家房地產(chǎn)企業(yè)的200名員工(其中有效樣本152份),實證分析了房地產(chǎn)企業(yè)薪酬構(gòu)成要素與人才流失的關(guān)系以及不同個性特征的員工在薪酬構(gòu)成要素與人才流失關(guān)系方面的差異。本文研究得出的結(jié)論:在房地產(chǎn)企業(yè)中,人才流失與薪酬、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的機會這兩個薪酬構(gòu)成要素顯著正相關(guān);人才流失與福利、績效管理與賞識和認(rèn)可這兩個薪酬構(gòu)成要素正相關(guān);人才流失與工作與生活的平衡負(fù)相關(guān);不同個性特征員工在人才流失與薪酬構(gòu)成要素上存在差異。此外,本研究還結(jié)合實證分析結(jié)果,從減少因薪酬問題引起的人才流失、企業(yè)文化留人等角度提出了適合于房地產(chǎn)企業(yè)降低人才流失率的方法和建議,有助于房地產(chǎn)企業(yè)提高員工工作滿意度,降低人才流失率。
【學(xué)位單位】：蘇州大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2011
【中圖分類】：F272.92;F293.33
【部分圖文】：

圖 1.1 企業(yè)離職率對比分析表（數(shù)據(jù)來源于太和顧問）體來說，房地產(chǎn)業(yè)內(nèi)的重大人事變動也是頻繁得令人眼花繚亂，從金地北京人陳長春離別金地、萬科集團(tuán)工程總監(jiān)吳有富離開萬科加盟沿海綠色集團(tuán)高級副總裁周良君離開萬達(dá)集團(tuán)，到北京順馳三駕馬車之一的楊慶允神秘這樣的“人事異動事件”還可以列出長長的一串，每一次重大的人事變動都些房地產(chǎn)企業(yè)當(dāng)家人一陣酸疼。這些更被人們關(guān)注的是集體離職事件。2006 年新年伊始，偉業(yè)房產(chǎn)商業(yè)顧監(jiān)趙久陽率部十多人集體離職而去，集體跳槽十多人的隊伍中，包括三個部及一些業(yè)務(wù)骨干；2011 年初，萬科執(zhí)行副總裁徐洪舸、副總裁肖楠離職，了萬科內(nèi)部至少 8%的離職率。就在半年后的 6 月 7 日，萬科集團(tuán)執(zhí)行副總也提出離職。這些對于企業(yè)來說，都不啻于是一次重大的人事地震。一系列令人震驚的離職事件讓人不得不引起重視，同時也令人深省，房地產(chǎn)

收入達(dá)到 55-70 萬元；高級工程師年平均收入 22-30 萬元。然大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)在給員工發(fā)薪水時出手都很大方，在碰到企業(yè)真正更是不惜重金。但是，令這些企業(yè)困惑的是，這些員工面對高薪似乎并感恩之心，更沒有大部分企業(yè)所期盼的長期忠誠于企業(yè)的歸屬感。實際不穩(wěn)定的根源除了企業(yè)在客觀上確實存在薪酬分配不合理、薪酬水平低還存在其他方面的因素。2010 年上半年太和顧問公司的調(diào)查顯示（圖
【參考文獻(xiàn)】

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1 吳綺薇;;房地產(chǎn)企業(yè)留住及培養(yǎng)人才之我見[J];法制與社會;2010年17期

2 成瓊文;曹興;;研究型大學(xué)教師全面薪酬激勵效應(yīng)的實證研究[J];系統(tǒng)工程;2009年11期

3 趙海婷;周葉;張迎;;我國IT企業(yè)薪酬管理與薪酬體系設(shè)計中存在的問題及解決對策[J];商場現(xiàn)代化;2007年04期

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本文編號：2875840