發(fā)布時間：2016-09-05 16:17

  本文關鍵詞：TYH公司變電工程項目成本管理研究，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

　　摘 要：伴隨著我國市場主義經濟的不斷發(fā)展，市場競爭也愈發(fā)激烈，但是由于電力企業(yè)深受我國計劃經濟模式的影響，成本控制意識薄弱，管理制度與責任體系不明確，進而導致企業(yè)成本失控，經濟效益低下。另一方面，隨著用電需求的多樣化和高標準發(fā)展，電力工程施工的重要性也日漸突出，加強電力工程施工中的項目成本管理也就極為重要。該文從電力工程施工工程過程中項目成本管理的概念和原則切入，針對當前電力施工工程過程中項目成本管理存在的問題進行了分析，并提出了一些相關改善措施。

　　關鍵詞：電力工程 項目成本 管理 施工過程

　　對電力工程施工企業(yè)來說，項目成本管理水平的高低直接關乎著項目收益、項目質量的好壞。同時，項目成本管理也是確保企業(yè)提高利潤、保障企業(yè)生存的核心競爭力。一個缺乏項目成本管理的電力工程施工企業(yè)將會在惡性循環(huán)中造成毀滅性的打擊。故而，關于電力工程施工過程中項目成本的管理探究，顯得尤為重要。

　　1、項目成本管理的概念和項目成本管理的原則

　　1.1 項目成本管理的概念

　　通常來說，項目成本是指施工單位以單一的工程項目作為基礎，核算出其在施工過程中將要付出的物力、財力、人力等的一種形式。所以，項目成本管理針對的是項目成本產生的過程，對項目施工將要發(fā)生的人力、物力、財力等一系列費用開支進行限制、調節(jié)、監(jiān)督或者指導。確保項目成本控制在計劃范圍內，實現(xiàn)成本降低、利益最大化的目標。

　　1.2 電力工程施工工程過程中項目成本管理的原則

　　電力工程施工工程過程中項目成本管理指的便是電力施工企業(yè)在施工的時候，對項目成本進行控制、監(jiān)督、調節(jié)、分析、考核等。電力工程施工工程過程中項目成本管理是保證電力施工企業(yè)利潤的根本。通常來說，電力工程施工工程成本管理的原則主要有四個方面：一是，盡可能制定出實現(xiàn)成本降低的辦法，實現(xiàn)成本最低原則;二是，動態(tài)控制原則，確保項目成本管理在一定范圍內;三是，針對項目施工全過程進行控制，即管理全過程原則;四是，根據(jù)績效考核進行獎懲，按照權力、利益、責任相互結合的原則進行。

　　2、電力施工工程過程中項目成本管理存在的問題

　　2.1 建設制度方面

　　雖然當前，在我國大多數(shù)的電力施工企業(yè)都實行了項目經濟負責制的機制，并在責任落實到了個人身上，但是項目經理在電力工程項目實施的過程中卻并沒發(fā)揮出應有的實際作用。也就是說在在工程項目成本控制中項目經理是成本控制的核心，其主要負責工程項目的成本制定和控制，但當前某些企業(yè)受到計劃經濟的影響，將項目經理的職責放在了工程進度和質量上，進而忽視了對項目成本的管理。

　　2.2 成本控制方面

　　一方面，電力施工企業(yè)在進行成本控制時，主要將重心放在直接成本上，并未全面地將與工程項目相關的對象都劃分到成本控制的范圍，造成成本控制范圍過小;另一方面，當前部分電力企業(yè)一旦掌握了一項成本控制手段后就長期保持不變，這種不結合市場等外部環(huán)境變化而變化的成本控制，無法滿足當前的實際成本控制需求。

　　3、電力施工工程過程中項目成本管理的對策建議

　　3.1 重塑成本管理意識

　　為了促進電力施工工程過程中項目成本管理的有效展開，廣大電力施工企業(yè)必要要做的事情就是重塑企業(yè)自上而下的管理意識。這就要求電力企業(yè)在管理和經營過程中不斷加強員工、領導的成本管理培訓。不斷強化成本管理的意思，確保成本管理意識能夠根深蒂固，進而再整個施工過程中落實。尤其是企業(yè)的領導階層，必須要認識到成本管理的重要性、必要性。只有企業(yè)從上到下實現(xiàn)了成本管理意識的重塑，電力工程項目成本管理才能順利開展。

　　3.2 建立健全相關管理體系

　　項目成本管理要實現(xiàn)，必須要有一個科學合理的目標。而科學合理的目標就必定需要一個科學合理的成本管理體系。這就要求廣大企業(yè)根據(jù)實際情況構建符合自身的管理流程、管理目標、管理構架。與此同時，針對工施工工程過程中可能會造成成本變化的影響因素進行分析，明確管理點。

　　3.3 不斷提升管理人員水平

　　針對現(xiàn)階段管理人員水平偏低的狀況，電力企業(yè)在加強成本管理意識樹立的同時也應當經常性和長期性的進行成本控制措施、方法的培訓。根據(jù)管理體系和崗位內容有條理地進行講解。確保管理人員在實際進行管理的過程中能夠應用有效知識。

　　3.4 建立有效的激勵機制

　　激勵機制是任何一個現(xiàn)代企業(yè)在進行人力資源管理過程中都應當具有的。同樣，電力施工企業(yè)建立有效的激勵機制也是相當重要的。這就要求電力施工企業(yè)做到以下幾點：一是，根據(jù)成本節(jié)支多少和是否節(jié)支進行考核;二是，實行單項工程的獨立核算;三是，逐步實現(xiàn)員工的回報與付出成正比;四是，改變傳統(tǒng)的薪酬方式，促進員工工作主動性和積極性。

　　3.5 加強人工費、機械費等費用的管理

　　對于一般的電力施工企業(yè)來講，其施工中主要的成本還是人工費用及機械費用的支出，能夠占到總成本的30%，可見加強對人工費、機械費的控制對成本的控制尤為重要。在電力施工中又可以將機械費用分為兩個部分：一是，機械經常性修理、保養(yǎng)或大故障修理產生的費用，這部分的費用可以按照企業(yè)機械設備的總數(shù)、狀態(tài)及保養(yǎng)情況等相關資料進行預測計算;二是，機械的租賃費用，而這可以憑借租賃合同進行計算。而對于人工費的計算則只能通過實際的人員進行統(tǒng)計計算。從而實現(xiàn)對項目成本的管理，以控制成本，提高電力施工企業(yè)的工作效率。

　　3.6 掌握好工程進度決算

　　電力施工企業(yè)要根據(jù)簽訂的合同規(guī)定按時對工程報表及結算資料進行統(tǒng)計與制定，并及時送達建設單位以便進度款的收取;電力施工企業(yè)還需在內部建立一套完善的工程結算書編制程序，以保證資料制定的快速和齊全;針對部分超出以及計劃變更的，應該將其發(fā)生變更的原因、變更的具體部分以及處理辦法進行詳細地記錄，并在列表中進行匯總，最終以記事本的形式交送至建設部門;此外，還要做好工程建設間各個進度的銜接，從而提升工程的建設進度，節(jié)約成本。

　　4、結語

　　通過上文的分析不難看出，在電力工程施工中進行項目成本管理對降低電力工程項目的成本，改善電力企業(yè)的經營管理，提高電力企業(yè)人員主人翁意識有著重要的作用。因此，這就要求電力企業(yè)要不斷強化并重塑企業(yè)人員的成本管理意識，建立健全相關管理體系，并不斷提升施工管理人員的水平，建立有效的積極機制，進而實現(xiàn)企業(yè)成本管理的不斷完善與進步，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1] 蔡培珺.TYH公司變電工程項目成本管理研究[D].華北電力大學，2012.

　　[2] 李璽.天辰公司電力工程項目成本管理研究[D].蘭州大學，2011.

　　[3] 顧衛(wèi)國.送變電工程施工項目成本管理研究[D].南京理工大學，2011.

　　[4] 劉藝賀.電力工程施工項目成本控制[D].北京：華北電力大學，2009.

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　　摘要：我國職稱制度改革發(fā)展至今，專業(yè)技術職務聘任制度已較以前的及時職務任命制和技術職稱評定制有了很大的進步。進一步改進和完善專業(yè)技術職務聘任制度不但是新時期我國專業(yè)技術人才選拔和使用的迫切需要，也是專業(yè)技術職務聘任制度在實施過程中去偽存真的內在要求。

　　關鍵詞：專業(yè)技術職務聘任制度 問題 對策 先進性

　　在人才體制機制改革創(chuàng)新的新形勢下，如何重新審視專業(yè)技術職務聘任制度，在執(zhí)行中更加忠于制度的初衷，同時做出一些適應改革需要的調整，使其更好地發(fā)揮在專業(yè)技術人才選拔和使用中的積極作用，對于造就一支德才兼?zhèn)�、素質優(yōu)良的專業(yè)技術人才隊伍，開創(chuàng)專業(yè)技術人員人人皆可成才、人人盡展其才的生動局面具有至關重要的意義。

　　一、我國專業(yè)技術職務聘任制度的建立與發(fā)展

　　新中國職稱制度的發(fā)展歷史是新中國人才體制機制改革創(chuàng)新的一個縮影。新中國成立以來的職稱制度可以分為三個階段：第一個階段是以技術職務任命制為標志的計劃體制階段(1949―1966年);第二個階段是以技術職稱評定制為標志的停滯與恢復階段(1977―1983年);第三個階段是以專業(yè)技術職務聘任制為標志的改革階段(1986至今)。有部分專家將第三階段又細分為兩個階段，將1994年至今劃分為建設市場經濟體制階段，該階段在仍以專業(yè)技術職務聘任制為職稱制度主體，同時逐步推行了專業(yè)技術人員執(zhí)業(yè)資格證書制度。專業(yè)技術人員執(zhí)業(yè)資格證書制度是專業(yè)技術職務聘任制度的延伸，因此，專業(yè)技術職務聘任制度起始于1986年，實施時間最長，影響深遠，在專業(yè)技術管理改革中具有重大意義。

　　1986年，適時我國正處于新舊體制在轉軌過程中并存與沖突的“七五”期間，力行近十年的改革開放到了一個關鍵點。國民經濟和社會發(fā)展的主要任務是基本奠定有中國特色的新型社會主義經濟體制基礎，并大力加強技術改造和智力開發(fā)，為90年代經濟和社會的繼續(xù)發(fā)展準備必要的物質技術和人才的后續(xù)能力。在這樣的背景下，中央在六個系統(tǒng)51個單位試點的基礎上，從1986年起在全國逐步實行專業(yè)技術職務聘任制。1986年初，中央先后發(fā)布《關于改革職稱評定，實行專業(yè)技術職務聘任制度的報告》和《關于專業(yè)技術職務聘任制度的規(guī)定》，以實施專業(yè)技術職務聘任制為核心的職稱改革工作正式展開。按照部署，專業(yè)技術職務聘任工作先在高教、科研、衛(wèi)生三個系統(tǒng)展開，其他系統(tǒng)、系列只限于試點。為適當加快改革步伐，中央要求1987年事業(yè)單位分期、分批開展職稱改革，中小學和企業(yè)要在1988年完成，國家機關逐步展開試點。截至1988年，共批準下發(fā)了29個專業(yè)技術職務試行條例。1989年專業(yè)技術職務聘任制工作出現(xiàn)了暫時停頓。1990年為進一步指導專業(yè)技術職務評聘工作，人事部印發(fā)《企事業(yè)單位評聘專業(yè)技術職務若干問題暫行規(guī)定》，這標志著我國專業(yè)技術職務評聘工作進入正�；�、規(guī)范化的軌道。

　　1994年人事部印發(fā)《1995年職稱改革工作要點》，明確指出改革的主要任務是全面推行實施深化職稱改革方案，建立起專業(yè)技術職務聘任制度、專業(yè)技術職稱(資格)評定(考試)制度和專業(yè)技術人員執(zhí)業(yè)資格制度三種制度并存的基本框架，進一步豐富和完善了專業(yè)技術聘任制度。

　　二、專業(yè)技術職務聘任制度的先進性

　　(1)強調資格和職務并重，較為全面

　　技術職務任命制側重職務與工資待遇緊密掛鉤，而忽視了對人才的職稱評定。職稱評定制度側重了職稱的評審認定，而忽視了職稱作為一種職務的聘任以及相關待遇的兌現(xiàn)。二者未能平衡好職稱作為個人榮譽、稱號或者作為職務使用上的關系，從而最大限度地激發(fā)職稱兩個特征職能的作用。專業(yè)技術職務聘任制度使資格和職務既相互獨立，又相互聯(lián)系，有助于發(fā)揮各自優(yōu)點。

　　(2)強調崗位職責和工資待遇相統(tǒng)一，較為公平

　　以前職稱制度的主要弊端是職稱與崗位職責相脫離，同時，作為工資晉升的依據(jù)，在數(shù)量上沒有限制，一旦授予，終身享有。專業(yè)技術職務聘任制度以明晰崗位職責為前提，有利于克服平均主義，實行按勞取酬，調動專業(yè)技術人員的積極性。

　　(3)強調內部流動和外部流動相結合，較為靈活

　　實行專業(yè)技術職務聘任制度后，一方面有利于人才在單位內部根據(jù)崗位設置和聘任需要而流動，另一方面對由于限額已滿而不能在本單位、本部門就任專業(yè)技術職務的人員，還可以鼓勵和支持他們到別的單位或部門任職，有利于促進人才的外部流動，從而促進科學技術的交流，改善人才結構，打破人才禁錮、死水一潭的局面。

　　總之，專業(yè)技術職務不同于一旦獲得終生享有的學位、學銜等稱號，它的設置以實際工作需要為出發(fā)點，具有明確的崗位職責、任職條件和任期要求，與工資待遇密切相關。專業(yè)技術職務聘任制度首先通過資格評定的方式對專業(yè)技術人員具備的技術水平和能力予以認可，然后通過職務聘任的方式，將崗位要求和技術人員的技術資格、工作責任、薪資待遇等統(tǒng)一起來，最后通過設置聘期的方式保證專業(yè)技術人員的整體質量和水平。這種集評價、使用、待遇三位一體的人事管理制度，符合權、責、利相統(tǒng)一的原則，有利于客觀公正地評價專業(yè)技術人員工作業(yè)績，對于激發(fā)專業(yè)技術人員工作動力，不斷提升自身素質，推動人事制度改革起到了積極的導向作用。

　　三、專業(yè)技術職務聘任制度實施中存在的問題

　　專業(yè)技術職務聘任制度的設計走在了人事制度改革的前沿，具有一定的超前性，至今已實施近二十年，并在實踐中不斷地豐富完善，但受一些因素影響，在執(zhí)行中還存在些許偏差：

　　(1)崗位設置不夠科學，因“人”設崗替代因“事”設崗

　　專業(yè)技術職務聘任制度實施的重要前提和基礎是因“事”設崗，即根據(jù)實際工作需要設置崗位，明確職責，規(guī)定任職條件和任期。沒有專業(yè)技術崗位就沒有專業(yè)技術職務，專業(yè)技術職務聘任制度就無從談起。然而不少單位在實際管理中往往根據(jù)專業(yè)技術人員專業(yè)技術資格的取得情況進行崗位設置，甚至根據(jù)是否會影響專業(yè)技術人員的薪酬待遇進行崗位設置，對于上級下達的專業(yè)技術職務控制指標數(shù)量多多益善、比例用足占滿等思想根深蒂固。這嚴重背離了專業(yè)技術職務聘任制度設計的初衷和基本原則，造成崗位設置不夠科學合理、職務聘任與工作需要相脫節(jié)。

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新形勢下我國專業(yè)技術職務聘任制度探析相關推薦

　　摘要：集聚優(yōu)勢強調個體在社會競爭中要強化對優(yōu)勢的聯(lián)合，通過組織內部和外部優(yōu)勢資源整合促進個體組織發(fā)展。從領導力開發(fā)的角度上看，集聚優(yōu)勢能夠幫助組織逐漸拓展自身的領導力，特別是完善領導運行機制，并且為組織中領導力的管理實驗提供足夠的外部參考，進而促進領導力的有效提升。

　　關鍵詞：集聚優(yōu)勢 社會資本 領導力 人力資本

　　組織在提升領導力過程中從集聚優(yōu)勢的視野下思考，需要劃分成為本體部分和資源部分兩個結構。本體和資源組成了領導力坐標系上的縱軸和橫軸，領導力在各種資源和本體之間產生著積極的推動和聚合作用。對于組織而言，領導力的開發(fā)應該包含這上述的兩個部分，并且從這個兩個層次中對組織領導力進行充分開發(fā)，推動組織的領導力有效建構，對于組織自身而言有著非常深刻的影響。

　　一、集聚優(yōu)勢理論和領導力提升關系分析

　　實際上，集聚優(yōu)勢理論并不是純粹體現(xiàn)在商業(yè)類的企業(yè)中，在很多非商業(yè)類的機構里面，集聚優(yōu)勢理論也成為了一項重要的管理思維和戰(zhàn)略。而集聚優(yōu)勢理論存在的核心是促進組織發(fā)展，這就需要組織有效地發(fā)現(xiàn)、集聚以及充分整合各種優(yōu)勢資源。為了更有效地吸收和整合各種資源，就需要組織中有一個有效的領導核心，以領導牽引的方式帶動組織發(fā)展。領導力從靜態(tài)上是為優(yōu)勢集聚提供一定的制度保障，也就是在組織吸收相關優(yōu)勢資源的時候，有足夠的上層支持，而從動態(tài)上看，領導力的實現(xiàn)需要一定的組織資源才能夠實現(xiàn)，不能夠僅僅依靠領導力在組織架構上層指揮，而需要轉化為實際行為，因此，領導力需要透過集聚優(yōu)勢的方式，才能夠將自己的管理理念轉變成為可以執(zhí)行的任務，最終推動組織的可持續(xù)發(fā)展。

　　集聚優(yōu)勢之前是作為一種戰(zhàn)略方式存在的，但是集聚優(yōu)勢在當前快速發(fā)展的經濟形態(tài)當中又有著不同的表現(xiàn)。集聚優(yōu)勢從經典管理時代，主要是圍繞著領導者的領導能力上，關鍵是領導者是否在組織中發(fā)揮出更強大的凝聚力以及感召能力。但在新時期中，組織中的領導力并不是純粹由領導者表現(xiàn)出來的，而是要從整個組織架構當中產生新的領導力，特別是通過多種優(yōu)勢資源集合之后，產生更為積極的推動力。對于現(xiàn)代化發(fā)展的組織，并不能夠將組織的發(fā)展寄望在領導者的個人綜合素質上，而是應該從優(yōu)化組織內部架構、優(yōu)化組織內部的各種資源，才能夠推動組織內的各種資源的有效配置。因此，集聚優(yōu)勢理論下，領導力的提升需要依靠各種組織資源的配合，才能夠得到更有效地提升，另外一方面也是通過領導力對各項資源進行集聚。

　　二、集聚優(yōu)勢視角下領導力開發(fā)模型結構思考

　　首先從組織領導力的本體角度進行開發(fā)，包含了組織當中的個人優(yōu)勢和組織優(yōu)勢。領導力在組織當中，領導力由領導者發(fā)揮出來，因此領導者個人的綜合素質決定了領導力的有效性，有著非常重要的決定作用，特別是領導者的個人科學文化知識、戰(zhàn)略思維等方面，將會對組織領導力建構提供最為原始的推動力和影響力。而組織已經具備的優(yōu)勢，對于領導力的實施則是提供最基礎的實現(xiàn)能力，領導力需要依靠已經具備的組織優(yōu)勢才能夠推動自身的落實和發(fā)展。

　　其次，從組織領導力的拓展空間上看，應該充分考慮到人力資本和社會資本這兩個變量。人力資本實際上是組織產生領導力的重要基礎，通過人力資本的優(yōu)化配置，領導力才能夠得到有效實施。人力資本是組織內部最為重要的資本，同時也是領導力在建構過程中需要關注到的一個重要的內部變量，人作為生產力的最重要因素，也決定著整個組織內部的發(fā)展和走向，包括組織文化、組織氛圍等，這些都是依靠人進行實現(xiàn)的。過去在組織結構建設上，往往忽略了人作為生產力的最重要推動力量，但是實際上人對于組織特別是領導層面的領導力會產生最深刻的影響。組織中任何領導意志的實現(xiàn)不能夠僅僅依靠企業(yè)已經具備的各種靜態(tài)資源，還離不開人力資源對于領導意志的執(zhí)行，這些都是領導力開發(fā)過程中需要關注的重要方面。

　　而組織領導力的實現(xiàn)也離不開社會資本。社會資本是組織在社會當中形成和發(fā)展所積累的重要外部資本。領導力的推動需要社會資本從外部提供支持，組織并不是完全獨立于社會的存在，而是一個在具體社會條件下發(fā)展的組織。因此，組織的發(fā)展需要通過社會的共同拉動，領導力在產生作用過程中，也同樣需要社會資本的支持。所以，在建構組織領導力的過程中，社會資本作為保障領導力實施的外部屏障，需要在探索過程中形成外部實施機制，才能夠讓組織最終在社會環(huán)境當中產生可持續(xù)的影響。

　　從本體和拓展空間兩個角度，可以發(fā)現(xiàn)組織領導力的形成與發(fā)展是具備層次性和解構性的，特別是在匯聚人力資本和社會資本這兩個層面上，是分別從內部和外部兩個方向共同推動領導力的提升。每一個組織的領導力在依靠本體優(yōu)勢發(fā)展之后，當運轉到一定規(guī)模時，領導者的個人魅力以及能力已經不再決定著組織的發(fā)展或者衰退，取而代之是整個組織內部的人力資源配置合理性和有效性，以及組織在發(fā)展過程中可以運用的社會資本優(yōu)勢。由此可見，作為現(xiàn)代社會中成熟發(fā)展的組織，不能夠僅依靠領導者單打獨斗，更不能夠一直采用小規(guī)模工作運轉的方式推動自身領導力發(fā)展，而是需要擴大領導力所能夠集聚的優(yōu)勢資本，才能夠對領導力的發(fā)展提供不絕的動力。

　　三、雙重資本互動開發(fā)下領導力提升路徑思考

　　組織的領導力并不是一個空泛概念，而是要通過一種提升機制進行提升，將組織的優(yōu)勢集中發(fā)揮出來。組織領導力受到組織內部資源和外部資源共同影響，而組織內部資源當中最為核心的是人力資本，組織外部資源中最為重要的是社會資本，這兩種資本都會對組織的領導力發(fā)展產生影響。集聚優(yōu)勢理論，是一種社會組織在發(fā)展過程中的主動行為。隨著當前社會經濟的不斷成熟和發(fā)展，組織要謀求發(fā)展，就需要將自身優(yōu)勢條件和社會優(yōu)勢互相之間集聚在一起，為組織的可持續(xù)發(fā)展爭取更多的資源基礎。所以，從優(yōu)勢集聚角度上看，領導力的提升重點是將人力資本和社會資本共同聚合在一起，通過這兩個層面拉動組織領導力的發(fā)展。

　　(1)在領導力形成過程中的提升

　　領導力形成過程中，從人力資本角度，應該優(yōu)化領導人的選拔機制，也可以從外部進行招聘。領導者的能力雖然在組織發(fā)展后期并不是尤為關鍵的，但是在組織發(fā)展的初期，領導者對于整個組織的凝聚力、創(chuàng)造力等都產生決定性的影響。因此，能否配置一個優(yōu)秀的領導者，將會對組織的領導力產生最為深刻的影響。在優(yōu)化領導人的選拔或者招聘的過程中，要全盤考慮整個組織中各種優(yōu)勢資源的配置，才能夠讓領導人合理以及科學地運用自身的領導力。而且，在領導者已經到位之后，還需要對領導者發(fā)揮自身領導力提供有效的評估模式，因為領導力的實施，并不是一種完全隨意的行為，要保障組織在領導力形成初期的有效運轉，要對領導力的配置和運行提供有效的評估，及時地對領導者的個人問題進行調整，如果領導者已經不適合在組織中發(fā)揮領導力，則應該重新選擇領導者，推動組織發(fā)展。

　　(2)在領導力積累資本并形成創(chuàng)造力的過程中提升

　　對于組織領導力積累過程中，組織應該為領導者提供圍繞領導力培養(yǎng)的培訓課程。領導者或者儲備領導者的優(yōu)勢以及劣勢都應得到關注，特別是人力資源的部門應該針對領導力培養(yǎng)過程，對領導力實施者進行系統(tǒng)性的培養(yǎng)。這種培養(yǎng)一方面是提供科學文化知識、管理科學等相關的課程培訓，另外一方面是組織需要圍繞社會資本的角度，為領導層提供社會資本的接觸機會，幫助領導群體形成自身的社會影響力，為組織的進一步發(fā)展提供基礎。

　　而且從人力資本和社會資本共同配置的角度上看，組織領導力培養(yǎng)還可以從內部和外部形成教導團，由教導團從組織內部建設到組織外部拓展提供一系列的參考建議。領導者為了其領導力的實現(xiàn)，需要在組織當中進行一系列的管理實驗，這些管理實驗的實施，可以在外部和內部的角度進行觀察和評估。尤其是在組織管理過程中，讓社會的人力資源介入到組織的管理建設中，能夠起到“旁觀者清”的作用，促進領導力實施過程中的科學性與有效性提升。

　　四、結束語

　　社會在發(fā)展過程當中，往往是不能夠完全脫離各個社會組織的有效運轉，而各個組織當中要維持正常運轉，也離不開兩個方面。一方面是組織當中管理有效化，另一方面是組織能夠提供發(fā)展的空間。因此，對于組織的管理有效性而言，需要組織將各種資源聚集在一起，特別是將優(yōu)勢資源整合成為更為強大的有時，最終推動組織當中各種資源的有效配置。從組織管理的微觀角度上看，重點仍然是將組織的領導力進行提升。而人力資本和社會資本的共同優(yōu)化配置，將會從內部和外部共同對組織領導力產生積極影響。

　　參考文獻：

　　[1]李政，佟鑫.企業(yè)家人力資本與區(qū)域經濟增長差異―基于動態(tài)面板和面板門限模型的實證研究[J].社會科學研究，2012(1)

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　　[3]陳建安，李燕萍，陶厚永.試論知識員工人力資本與社會資本的協(xié)同開發(fā)[J].外國經濟與管理，2011(4)

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集聚優(yōu)勢視角下的領導力提升模型相關推薦

　　摘要：加強和創(chuàng)新社會管理需要發(fā)揮社會組織的基礎作用，推進體制改革，選擇協(xié)同治理的基本路徑，以轉變政府職能為前提，加快社會管理體制改革;以政府購買公共服務為保障，增強社會組織的融資能力;以加強民生建設為重點，破解社會體制改革難點;以創(chuàng)新財政體制為關鍵，向社會組織開放更多的公共資源和領域;以信息化建設為平臺，創(chuàng)新社會組織協(xié)同治理機制。

　　關鍵詞：社會管理;社會治理體制;社會組織;體制改革

　　黨的十八大報告指出，必須從維護廣大人民根本利益的高度，加強和創(chuàng)新社會管理。加強和創(chuàng)新社會管理問題被寫進黨的十八大報告，表明國家對社會管理的高度重視，也是我國經濟社會持續(xù)發(fā)展過程需要重點研究和解決的重要問題。加強和創(chuàng)新社會管理應該充分重視和提升社會組織與群眾協(xié)同參與的基礎作用，發(fā)展和培育社會組織需要以轉變政府職能和加強體制改革為重要保障，社會管理、社會組織及其體制改革需要選擇協(xié)同治理的有效路徑。

　　一、加強和創(chuàng)新社會管理要以社會組織為基礎

　　(1)解決當前社會矛盾需加強和創(chuàng)新社會管理

　　黨的十八大報告明確提出要加強和創(chuàng)新社會管理。黨和國家高度重視社會管理，是對當前社會矛盾不斷累積、社會群眾不滿意的積極響應。我國正處于社會轉型期，經濟社會在不斷前行中積累了一些矛盾，如2011年的“烏坎事件”等。許多突發(fā)事件反映了社會矛盾不斷激發(fā)，社會管理出現(xiàn)漏洞，社會管理不能適應社會群眾需求，因而，加強和創(chuàng)新社會管理具有重要的現(xiàn)實緊迫性和戰(zhàn)略意義。社會矛盾是經濟社會發(fā)展過程中因多種原因的存在所出現(xiàn)的，關乎社會群眾的切身利益，不可小覷。解決這些問題需要認真研究，高度重視，分析內在成因，采取有效措施進行化解，不斷改善社會管理機制，創(chuàng)新社會管理模式，提升社會管理水平。解決當前社會存在的各種利益糾紛、沖突和矛盾，迫切需要加強社會管理，創(chuàng)新社會管理體制機制，關系到人民群眾的切身利益和社會穩(wěn)定，關系到國家經濟持續(xù)發(fā)展與社會和諧，關系到黨的執(zhí)政地位穩(wěn)固與發(fā)展。

　　(2)加強和創(chuàng)新社會管理需要發(fā)展和培育社會組織

　　在社會管理格局中，社會組織是不可或缺的重要組成部分。十八大報告明確指出，要加強和引導社會組織的健康發(fā)展，發(fā)揮群眾參與在社會管理中的重要地位。長期以來，社會管理面臨政府單一力量的薄弱，面臨社會利益分化中政府主體難以單槍匹馬運行，需要發(fā)展和培育大量的社會組織�？梢哉f，社會組織的存在是政府與社會、政府與群眾聯(lián)系的紐帶，承擔著提供社會化服務、社會化溝通、社會化穩(wěn)定等功能。從提供主體考察，社會管理者包括各級政府、各種中介服務機構、社會組織、私人企業(yè)、社會群眾等多方面的主體。在很大程度上，一般的社會管理體現(xiàn)為社會自主性、自發(fā)性、自治性的非政治屬性的管理領域，是一種自下而上的社會自主管理[1]。美國霍普斯大學薩拉蒙教授認為，20世紀最偉大的創(chuàng)新在于大量的私人自愿性組織活動和第三部門的興起。社會組織在激發(fā)公共意識、擴大社會參與、抗災救險、環(huán)境保護、社會救助等活動中發(fā)揮紐帶作用，成為溝通政府與公民的有益橋梁，有效回應公眾訴求。

　　(3)社會組織具有拓展社會管理的發(fā)展空間

　　隨著人們生活水平提高，人們的消費需求越來越豐富，社會服務越來越多元化，為社會組織的發(fā)展與活動空間的拓展提供了市場機遇。社會組織的服務活動包括體育健身、教育、環(huán)保、慈善、家政、信息、科技、文化、醫(yī)療等多個領域。社會組織的培育和繁榮發(fā)展為承擔政府部分職能轉變提供了條件，為改善政府公共服務和提高社會管理能力發(fā)揮重要的補充作用[2]。社會主義市場經濟體制的建立與不斷完善，為社會組織提供了更多的就業(yè)機會和經濟活動空間。多元化、個性化、復雜化的社會群眾需求為社會組織生存與發(fā)展提供了需求空間。技術進步、經濟發(fā)展、社會建設為社會群眾生活需求的滿足創(chuàng)造了條件。與此同時，社會群眾的物質生活與精神文化生活需求的標準也不斷提高，單一政府主導和壟斷的社會服務與社會管理模式難以適應時代發(fā)展的需要，這為大量的社會組織參與社會服務、社會管理活動提供了機遇。政府自身能力和人力不足，難以滿足多樣化的社會管理和公共服務需求，政府的支持和引導為社會組織發(fā)展營造了政策空間。社會組織通過購買政府公共服務，積極參與街道和社區(qū)管理，為社會組織發(fā)展營造了服務空間。社會組織通過購買公共服務，能保證必要的支出，滿足基層群眾消費需求，服務社會，解決問題，促進和諧，保障民生。

　　二、培育和發(fā)展社會組織要以破除體制弊端為突破口

　　基于以上社會矛盾的存在，社會管理創(chuàng)新需要從根本上改變傳統(tǒng)的政府壟斷供給模式，轉變政府職能，深化行政體制改革，為社會組織參與社會管理提供新的空間和機會。政府職能轉變不到位，直接導致了行政管理體制、社會管理體制和社會組織體制存在許多弊端。黨的十八屆三中全會明確提出要堅決破除各方面體制機制弊端。因此，加強和創(chuàng)新社會管理，需要進一步以破除和消解各種體制機制弊端為突破口，為發(fā)展和培育社會組織暢通渠道。

　　(1)職能轉變不到位制約體制改革與社會組織建設

　　政府職能反映了政府從事各種活動的基本職責和功能及其履行職責的基本方向、主要邊界。在全能政府背景下，政府無所不包、無所不能，難以有效承擔和履行多元化的社會管理全部職能。職能轉變始終是我國行政體制改革的核心任務，貫穿于改革開放和現(xiàn)代化建設全過程。社會管理是相對于國家管理的一個概念，是社會組織和公民個人對各種社會事務實施領導、規(guī)劃、決策、管理、協(xié)商、溝通、控制、監(jiān)督的行為及過程，不一定僅僅由政府進行社會管理，公民個人和社會組織可以堅持自治原則進行自我服務和自我管理，并不斷提高社會管理能力和績效[3]。許多社會管理領域完全可以由社會力量和社會組織進行管理或自我管理，卻因為政府不能放權而無法實現(xiàn)。一些機構只有權力而幾乎不承擔責任，政出多門、職責不清、職能錯位等現(xiàn)象大量存在[4]。很多的社會問題主要還是由于政府職能履行出現(xiàn)偏差，政府對社會組織和社會管理在觀念和認識上滯后，誤認為社會組織的發(fā)達會沖擊政府權威，社會組織參與社會管理會削弱政府對社會的控制能力，將社會組織與政府對立起來，沒有充分認識到社會組織是政府職能的重要補充，沒有認識到在市場經濟體制下，隨著民主意識提升和社會發(fā)展水平提高，需要更多的社會組織承擔政府部分職能，政府重要職能是完善政策和加強監(jiān)管。部分政府部門認為，社會組織是與政府相抗衡和斗爭的利益群體，會危及政府的管理工作，因此很多地方政府對社會組織組建進行限制和過多的干預，對社會組織活動不夠支持，不夠相信社會組織的活動及其所帶來的重要作用。政府職能轉變不到位，導致行政體制改革的失效，多次機構改革存在的“膨脹―精簡―再膨脹―再精簡”的體制改革怪圈，說明了政府職能轉變與體制改革的深層次矛盾。職能轉變不到位，直接擠壓了社會組織活動空間，本來歸社會組織管理的事情依然由政府包辦代替，社會組織能夠提供服務和管理的事情，因為權力不夠，財力不足，責任不清晰，體制不保障，難以真正有效履行應有的職責。

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基于社會管理創(chuàng)新的社會組織培育與體制改革相關推薦

　　摘要：如何通過分析風險傳導機制來有效管控產品質量安全風險事關各方的利益和經濟穩(wěn)定。產品質量安全風險雖然產生于企業(yè)的生產經營活動中，但其負面影響范圍不再局限于企業(yè)本身。產品質量安全風險以物流、資金流和信息流為載體，在利益、信息、制度標準和品牌信譽等風險驅動力的作用下，沿著不同的風險傳導路徑向受險節(jié)點企業(yè)進行傳導。為了有效管控產品質量安全風險，企業(yè)需要時刻關注自身的資金流、信息流和物流，采取措施優(yōu)化企業(yè)利潤增長方式，提高企業(yè)社會責任感，完善企業(yè)管理制度等。

　　關鍵詞：產品質量安全風險;臺灣地溝油事件;傳導機制

　　一、引言

　　近年來，產品質量安全事件頻發(fā)已經引起了各方的廣泛關注。“三聚氰胺”“毒膠囊”“豐田汽車召回門”和“地溝油”等產品質量安全事件的發(fā)生，既危害消費者的權益，又給企業(yè)和社會帶來巨大損失。產品質量安全事件的發(fā)生使得消費者產生一系列的消極心理，從而導致事件風險加劇，甚至在一定程度上引發(fā)社會恐慌，嚴重影響社會穩(wěn)定[1-2]。為了有效防范該類事件的再次發(fā)生，做好產品質量安全風險監(jiān)管工作，加強此類風險傳導機制的研究顯得十分必要。目前，國內外學者對此進行了相關研究，例如，Stephen et al通過食品安全案例研究了公共物品和產品質量監(jiān)管價值之間的關系[3];程國平 等運用企業(yè)基因和產品基因理論對產品質量風險的傳導進行了研究，他們按照生物遺傳的機理，分析了供應鏈上產品質量風險基因遺傳過程[4];肖依永 等借助質量供需鏈的概念，運用質量屋特有的需求和技術轉化功能，建立供應鏈環(huán)境下的質量風險傳遞模型[5];張漢江 等分析了質量安全風險產生與傳遞的誘因，建立了供應商、制造商、銷售商與消費者組成的四級三階段供應鏈博弈模型[6]�，F(xiàn)有文獻對于產品質量風險傳導的研究過于關注模型本身，涉及風險傳導特點和傳導動力的研究比較少。此外，假設條件的限定以及影響因素定量化分析的困難使得模型在實際經濟生活中的適用性不足。本文在分析產品質量安全風險產生原因的基礎上，從產品質量安全風險傳導特點、傳導要素、傳導驅動力和傳導機理方面深入剖析其傳導機制，提供產品質量安全風險的研究框架，并結合臺灣地溝油事件進行具體分析，以期為產品質量安全風險管理提供決策支持。

　　二、產品質量安全風險的概念及其產生原因

　　(1)產品質量安全風險的概念

　　從企業(yè)的角度出發(fā)，產品質量風險指的是產品預期質量與實際質量的差異給企業(yè)帶來損失的不確定性。通常人們關注的產品質量風險與產品質量安全風險是一致的。本文將產品質量安全風險定義為：存在質量安全問題的產品給消費者、企業(yè)、社會帶來損失的不確定性。

　　從經濟活動過程來看，企業(yè)、產品消費者和社會均會受到產品質量的影響。對消費者而言，存在質量安全問題的產品不僅會給消費者帶來經濟上的損失，更會造成人身上的傷害;對企業(yè)而言，出售此類問題產品，一經發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的正面形象將會受到極大的影響，除了要支付巨額賠償外，還要承擔相應的法律責任;對社會而言，存在質量安全問題的產品會擾亂正常的市場秩序，引起社會公眾的恐慌等。如“三聚氰胺”事件就對我國社會產生了惡劣的影響，使得消費者對國家形象的認可度以及本土品牌的偏好都有所下降，眾多消費者喪失了對中國乳制品行業(yè)的信心[7]。

　　(2)產品質量安全風險產生的原因

　　產品質量安全風險的產生，主要是由于企業(yè)在產品設計、物料采購、生產制作、包裝運輸及管理制度等方面存在的問題導致的。

　　在產品設計方面，由于企業(yè)在產品設計之初對相關信息搜集和分析不夠周全，導致產品設計本身就存在質量安全隱患，這可能會對消費者造成極大的人身傷害。如手機電路設計不合理易引起手機發(fā)熱，甚至會產生手機自燃等風險。

　　在物料采購方面，多層級的供應鏈系統(tǒng)使得企業(yè)所采購產品的質量可追溯性比較低，風險可視性小，存在質量風險的產品很容易流入到企業(yè)當中[8]。此外，企業(yè)出于成本考慮，采購價格低廉而質量卻沒有保證的產品，這種做法很容易導致質量安全風險產生。

　　在生產制作方面，工人操作不當極有可能誘發(fā)產品質量安全風險。如生產過程中，員工沒有嚴格按照技術操作進行生產，一些添加劑使用過量，未在無塵環(huán)境下進行操作等。此外，生產設備本身存在問題以及生產標準不合理等，都有可能引發(fā)質量安全問題。

　　在包裝運輸方面，包裝運輸食品或精密電子元件都有著嚴格要求，特別是在食品行業(yè)，不合格的包裝運輸容易使食品變質。包裝不合格也會提高其他類型產品被侵蝕的幾率，運輸方式和方法的專業(yè)化程度低會使得產品在運輸中受到損傷，進而造成產品質量安全問題。如一些電子器件的運輸，要做好防壓、防潮、防水等準備，否則這些產品就會有損傷，成為有質量安全問題的產品。

　　在管理制度方面，企業(yè)對產品設計、物料采購、生產制作、包裝運輸?shù)确矫姹O(jiān)管不力，或者企業(yè)自身制度存在嚴重的缺陷，如材料入庫時只核對數(shù)量而未對質量進行核查，就會使得質量安全風險流入企業(yè)。實際上，管理制度存在于企業(yè)生產經營的各個方面，企業(yè)良好的自我監(jiān)管能力對減少產品質量安全風險的發(fā)生有很大的促進作用。

　　上述五個方面原因并不是孤立的，而是相互關聯(lián)的。只做好某個方面的工作并不能有效降低產品質量安全風險。企業(yè)應從自身特點出發(fā)，找出需要重點監(jiān)管區(qū)域，這樣既可以節(jié)約監(jiān)督成本，也可以提高監(jiān)督效率。對于食品類企業(yè)，，物料采購、生產制作和包裝運輸?shù)冗^程是企業(yè)應該重點監(jiān)控的對象，對于汽車制造類企業(yè)，重點監(jiān)控的對象應該是產品設計和物料采購兩個方面。當然，企業(yè)在加強重點對象監(jiān)控時，也不能忽視其他方面產生風險的可能性，應該從系統(tǒng)工程的角度多方面協(xié)調配合監(jiān)管。

　　三、產品質量安全風險傳導機制

　　(1)產品質量安全風險傳導特點

　　產品質量安全風險的傳導具有選擇性和感染性的特點。當風險產生于供應鏈上某一節(jié)點企業(yè)時，它傾向于向企業(yè)相關程度高、風險承受能力弱的企業(yè)傳導。當風險發(fā)生傳導時，存在風險的節(jié)點企業(yè)并不能將風險完全地轉移出去，自身仍然存在風險，同時下一節(jié)點企業(yè)將被“感染”。

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