發(fā)布時間：2014-12-24 10:23

 

【摘要】 在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的今天，國企的市場化道路勢在必行。我國的國有企業(yè)主要涉及“具有公益性質(zhì)的領(lǐng)域”和“競爭性領(lǐng)域”，而最受爭議的莫過于行政主導的“具有公益性質(zhì)的國企”。該類國企從性質(zhì)來說均涉及關(guān)乎國民經(jīng)濟命脈的重要領(lǐng)域，然而卻存在著產(chǎn)權(quán)不明、行政干預(yù)、治理失效等問題，其導致的最直接的后果便是利潤的虛增和內(nèi)部收入分配的不公。目前，國企改革的重心已轉(zhuǎn)移至內(nèi)部治理層面，從整體上市到建立董事會、再到績效考核，國資委期望通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度來降低該類國企的負外部性。因此，本文基于公司治理的角度，對該類國企收入分配不公的現(xiàn)象和本質(zhì)進行研究與分析，從而為深入推進改革提供建議。研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)，且呈現(xiàn)粘性特征，卻沒有明顯的證據(jù)表明普通員工的薪酬也存在粘性，說明在該類國企中高管薪酬激勵過度，而普通員工的薪酬有著較大的隨意性，薪酬激勵不足。進一步研究發(fā)現(xiàn)，該類國企的內(nèi)部分配具有較強的尺蠖效應(yīng)，企業(yè)的薪酬天平一直傾向于高管這端，這也可能是內(nèi)部薪酬差距逐步拉大的一個重要原因。且企業(yè)凈利潤增長越快，二者差距越大，說明成長性較好的國企利用天然優(yōu)勢“打造”出的虛高利潤成了高管自定薪酬的托詞，所以有必要采取相應(yīng)的措施來改善“具有公益性質(zhì)的國企”對整個社會經(jīng)濟的負外部性。 

第 1 章 緒 論

1.1 研究背景及意義
2013 年可謂是多事之秋，先是石油、電信等基礎(chǔ)性行業(yè)陷入反壟斷的調(diào)查，緊接著中石油、中移動奢靡腐敗一案相繼曝光，多數(shù)高管人員紛紛落馬，牽扯之廣、涉案之深、貪污程度之高令人咋舌。一石激起千層浪，上至中央、下至民眾，引起了整個社會極大的關(guān)注，電信、交通運輸、石油等非競爭性領(lǐng)域成為了媒體和輿論的“眾矢之的”，公眾的目光也再次投向“國企改革”。
我國的國企是計劃經(jīng)濟制度下必然的特殊產(chǎn)物，在百廢待興的時代對我國的經(jīng)濟產(chǎn)生了巨大的推動作用。然而，這種“生產(chǎn)者主導”的制度不僅浪費了大量的資源，還限制了企業(yè)自身的發(fā)展。在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的時代，國企改革不可避免。國資委副主任邵寧曾將我國的國企劃分為“具有公益性質(zhì)的國企”和“競爭領(lǐng)域的國企”，前者是為保障國家和民眾的利益而存在的，后者則是自主經(jīng)營、自負盈虧的競爭個體。其中，“具有公益性質(zhì)的國企”并不等同于“公益型國企”，換句話說，公益性并不是該類國企唯一的追求目標，它也有自身的盈利性，只是在國家的宏觀調(diào)控下社會效益要高于經(jīng)濟效益[1]。不同類型的國有企業(yè)改革的目標和措施自然也不同，“抓大放小”、“國退民進”一直是改革的主流思想，其重點強調(diào)的是國企退出競爭性領(lǐng)域，提高公益性領(lǐng)域的經(jīng)營效率和規(guī)模，保持政府絕對的控制力。
具有公益性質(zhì)的國企一般涉及三個領(lǐng)域，一是基礎(chǔ)設(shè)施和公共產(chǎn)品領(lǐng)域，二是稀缺資源領(lǐng)域，三是關(guān)系國計民生的領(lǐng)域。該類型的國企往往與國家安全、人民利益息息相關(guān)，因而不可避免的存在著壟斷因素和非競爭性，為了避免有歧義本文將該類國企定義為非競爭性行業(yè)的國企。與“競爭領(lǐng)域的國企”相比，非競爭性行業(yè)的國企外部競爭壓力極小，擁有成本優(yōu)勢和政策補貼，行業(yè)的高額利潤上繳國家用于民生支出和國家建設(shè)。然而我國國企尤其是非競爭性行業(yè)的國企憑借自身的資源優(yōu)勢和政策“庇護”享受著低成本、高盈利的天然待遇，缺少外部競爭壓力，卻很少將利潤上繳國家[1]，大部分用于內(nèi)部分配和外部投資，從而引發(fā)了低效、高薪、腐敗等一系列問題，反而給社會帶來了極大的負外部性，致使資源配置低效、社會效益整體下降，從而使國企陷入了輿論的困境之中，成為了外界質(zhì)疑和指責的對象。
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1.2 研究思路及方法
本文選取滬深A(yù)股2009-2012年的非競爭性行業(yè)的國有企業(yè)為研究樣本，使用Excel 2010軟件進行數(shù)據(jù)整理分析，并運用STATA 12.0統(tǒng)計軟件實證研究高管、員工的薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系。本文首先通過描述近幾年收入分配不均的現(xiàn)狀引出非競爭性行業(yè)的國有企業(yè)，并在此基礎(chǔ)上引申出本文的研究方向和目的。其次針對本文的研究重點對已有的相關(guān)文獻進行回顧與評述。接下來對本文涉及的理論進行描述分析，在此基礎(chǔ)上聯(lián)系非競爭性行業(yè)國企的現(xiàn)狀和治理特征提出假設(shè)并構(gòu)建相應(yīng)的模型進行實證分析。最后根據(jù)實證結(jié)果進行總結(jié)，并結(jié)合我國國企改革的需要提出政策性建議。
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第 2 章 文獻綜述及理論基礎(chǔ)
2.1 高管薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的研究
所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離使得委托人和經(jīng)理人雙方的利益存在沖突，這會誘使經(jīng)理人為自身利益謀害股東權(quán)益。經(jīng)理人在信息不對稱的情況下還可能憑借其信息優(yōu)勢損害委托人的權(quán)益，且在委托人無法低成本進行監(jiān)督的情況下不努力工作，甚至將公司狀況的惡化歸結(jié)為受不可控制因素的影響，也就是所謂的逆向選擇和道德風險。因此，委托人有必要設(shè)計最優(yōu)契約機制，即根據(jù)其經(jīng)營成果給予相應(yīng)的激勵，并對經(jīng)理人的決策進行監(jiān)督，從而控制代理風險，降低代理成本。在現(xiàn)代企業(yè)中，對管理層的激勵往往集中于各種薪酬形式的激勵，而在眾多學術(shù)研究中均以企業(yè)業(yè)績來衡量管理層的努力程度。因此，解決委托人和經(jīng)理人利益沖突帶來的代理問題就轉(zhuǎn)變成為探究管理層薪酬與企業(yè)業(yè)績關(guān)系的問題。
2.1.1 國外研究成果綜述
國外對二者關(guān)系的研究最早要追溯到 Taussings & Baker（1925）的調(diào)查研究，他們發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人的報酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)性很小[1]。之后的研究主要集中在 20 世紀 80 年代以后，管理者的薪酬開始逐步成為學者們關(guān)注研究的重點，但研究的結(jié)論卻并不一致。
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2.2 薪酬變動的非對稱性的研究
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和完善，公司高管的薪酬開始與公司業(yè)績掛鉤，兩者的相關(guān)性也在逐步加強，然而許多學者發(fā)現(xiàn)二者的變動是非對稱的。換句話說薪酬與業(yè)績呈現(xiàn)非線性相關(guān)性，且更多的體現(xiàn)在業(yè)績上升帶來的薪酬變動大于業(yè)績下降時的薪酬變動，也就是薪酬具有粘性的特征。
2.2.1 國外研究成果綜述
Gaver & Gaver(1998)以福布斯公布的美國 500 強上市公司 1971-1997 年的報表為研究對象，發(fā)現(xiàn)當公司業(yè)績上升時 CEO 可以獲得額外的獎金， 然而業(yè)績下降時CEO 的薪酬卻沒有受到影響，同樣非經(jīng)營性的收益會增加 CEO 的現(xiàn)金收入，而非經(jīng)營性的損失則不會導致 CEO 薪酬的減少[1]。Adut 等（2003）則發(fā)現(xiàn)在將年通貨膨脹增長率作為控制變量的情況下，薪酬委員會減少重組成本給 CEO 報酬帶來的負面影響[2]。Leone 等（2006）以 1992-2003 年 20981 家美國上市公司的數(shù)據(jù)為研究對象，發(fā)現(xiàn) CEO 的現(xiàn)金報酬對負股票回報的敏感性要遠遠大于對正股票回報的敏感性，也就是說 CEO 的薪酬對公司股票收益的敏感性是不對稱的，這也是由于董事會能自由裁決 CEO 薪酬的“事后清付”（expost settling up）。除此之外，他還發(fā)現(xiàn) CEO 的現(xiàn)金薪酬與公司會計業(yè)績之間也是非對稱的，具有粘性的特征[3]。Jackson 等(2008)以 1992-2002 年 986 家美國上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，在研究 CEO 報酬與會計利潤的關(guān)系時發(fā)現(xiàn)，二者具有顯著的正相關(guān)性，且當利潤下降時二者的相關(guān)性變?nèi)鮗4]。Shaw& Zhang (2010)在 Leone 研究結(jié)論的基礎(chǔ)上進行深層次的分析，發(fā)現(xiàn) CEO 的現(xiàn)金報酬對業(yè)績下降的敏感性要低于對業(yè)績上升時的敏感性，CEO 不會因業(yè)績下降而受到懲處，沒有明確的證據(jù)表明其符合“事后清付”[1]。
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第3章 非競爭性行業(yè)國企收入分配的制度背景、現(xiàn)狀分析與研究假設(shè) ............28-39 
3.1 我國國有企業(yè)高管薪酬制度的改革 ........................28-30 
3.2 非競爭性行業(yè)國有企業(yè)收入分配的現(xiàn)狀分析.............. 30-35 
3.3 理論分析及假設(shè)提出 .......................35-39 
3.3.1 非競爭性行業(yè)國企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性.................... 35 
3.3.2 非競爭性行業(yè)國企高管的薪酬變動相對于業(yè)績變動的非對稱性.............35-36 
3.3.3 非競爭性行業(yè)國企普通員工的薪酬變動相對于業(yè)績變動的非對稱性......... 36-37 
3.3.4 非競爭性行業(yè)國企的高管與員工薪酬變動相對于業(yè)績變動的差異性...........37-39 

第4章 實證分析

4.1 樣本選取及數(shù)據(jù)來源
2009 年 8 月，國資委、財政部、監(jiān)察部等多個部門聯(lián)合下發(fā)了“央企高管的限薪令”，因此本文選擇 2009-2012 年作為樣本期間，以此來考察限薪令頒布后高管薪酬的情況。為保證數(shù)據(jù)的真實有效，本文對以下數(shù)據(jù)進行了剔除：
(1）剔除了業(yè)績連續(xù)虧損（ST、S*ST）的公司
公司業(yè)績連年虧損，筆耕文化推薦期刊，內(nèi)部治理因素也具有了一定的特殊性，若不加以剔除會影響一般性結(jié)論。而且，為了規(guī)避退市的風險，管理者便有了盈余操縱的嫌疑，相關(guān)的數(shù)據(jù)易出現(xiàn)異常值。除此以外，本文取凈利潤的對數(shù)作為公司業(yè)績的衡量變量，凈利潤為負值取對數(shù)便失去了意義。
（2）剔除了金融行業(yè)的上市公司
金融行業(yè)是各大行業(yè)中最特殊的一個行業(yè)，撇開其較高的資產(chǎn)負債率不談，金融企業(yè)的資本運作、高資本運營率等都與其他行業(yè)存在較大的差距，從而使得該行業(yè)的薪酬水平也具有了一定的特殊性，因此予以剔除。
（3）剔除了數(shù)據(jù)披露不全或數(shù)據(jù)缺失的公司
在進行以上剔除后最終得到樣本數(shù)據(jù)分布如下：2009 年 221 家公司，2010 年 241家公司， 2011 年 231 家公司，2012 年 221 家公司，共 914 個樣本數(shù)據(jù)。因為這 4年每年的觀測值不一樣，因此整個大樣本屬于混合橫截面數(shù)據(jù)。
本文選取的數(shù)據(jù)均來自國泰安 CSMAR系列研究數(shù)據(jù)庫中的 A股主板上市公司，并運用 Excel2010 軟件與 Stata 軟件進行數(shù)據(jù)的處理與運行。
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結(jié)論

本文基于委托代理理論、激勵理論、管理層權(quán)力理論對非競爭性行業(yè)國企不公的收入分配機制提出質(zhì)疑，并結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)研究成果和研究空缺對企業(yè)內(nèi)部薪酬差距逐步拉大這一現(xiàn)象進行實質(zhì)性探討。本文共構(gòu)建了四個模型分別研究高管、員工薪酬與企業(yè)業(yè)績的動態(tài)關(guān)系，為進一步細化研究對象，本文以凈利潤增長率這一指標進行分組分析，使得研究結(jié)果更具有針對性和實踐意義。本文的研究結(jié)論如下：
（1）非競爭性行業(yè)國企的高管薪酬和企業(yè)業(yè)績正相關(guān)
自改革開放以后，國家對國企改革的步伐從未停止，即便是非競爭性行業(yè)的國企這樣一個極具特殊性的企業(yè)在薪酬機制上仍舊表現(xiàn)出普遍性的結(jié)果，即高管薪酬與企業(yè)業(yè)績顯著正相關(guān)，說明非競爭性行業(yè)的國企目前已建立起較好的與業(yè)績掛鉤的薪酬制度，這幾年對國企政策上的監(jiān)管與控制是有效果的。然而考慮到年度虛擬變量，實證結(jié)果表明自 09 年限薪令頒布后二者呈顯著負相關(guān)，且系數(shù)的絕對值呈下降的趨勢，可見國家對非競爭性行業(yè)國企的改革還不是很徹底，在薪酬制度建設(shè)和收入分配上的舉措還有待加強。
（2）非競爭性行業(yè)的國企的薪酬制度對高管激勵過度，而對普通員工卻激勵不足
研究表明，非競爭性國企高管的薪酬水平的變動與企業(yè)業(yè)績的變動呈現(xiàn)非對稱性，即表現(xiàn)為粘性特征。然而沒有明顯證據(jù)表明普通員工的薪酬存在粘性，這很可能是非競爭性行業(yè)的國企中普通員工的薪酬制度尚未建立較為完善的績效掛鉤機制，從而導致二者相關(guān)度并不高所致，普通員工的薪酬制度有著較大的隨意性，普通員工的薪酬激勵不足。
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本文編號：10847