摘要

隨著改革開放后，我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷開放和深入發(fā)展，民營經(jīng)濟得到了快速的發(fā)展。民營企業(yè)在解決社會就業(yè)問題，提高人民收入，促進經(jīng)濟增長，維護社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮著不可替代的作用。在整個國民經(jīng)濟不斷上升的大背景下，民營企業(yè)能否抓住這一歷史發(fā)展機遇，首先需要解決的是企業(yè)的產(chǎn)業(yè)轉型和升級難題，由勞動密集型產(chǎn)業(yè)到知識密集型產(chǎn)業(yè)是民營企業(yè)做大做強的必然選擇。
但是民營企業(yè)的現(xiàn)狀普遍面臨人才短缺，人才流失等人力資源方面的問題，這與民營企業(yè)缺乏完善的人才激勵制度有直接關系。企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭，因此注重對民營企業(yè)知識型員工的激勵的研究，可以幫助企業(yè)找到民營企業(yè)在對待知識型員工方面存在的問題，對其原因進行深入分析，并為此提供一些相應的解決對策和建議。
本文采用文獻檢索法，系統(tǒng)分析法，比較分析法，問卷調查法和案例分析法等研究方法，做到理論與具體案例相結合，驗證本文的觀點并說明本文研究成果的實際應用價值。
本文的研究內容，如下所示，
 第一部分，緒論部分，說明了選題研究的背景、意義、方法以及國內外的研究現(xiàn)狀。
 第二部分，分別說明了民營企業(yè)的概念，知識型員工的概念、特點以及需求，對激勵理論分為過程型、內容型、修正型、綜合型四方面進行理論概述。
 第三部分，采用問卷調查法對具有代表性的民營企業(yè)知識型員工進行了有關激勵因素的問卷調查，并進行了統(tǒng)計分析；分別從薪酬制度設置的不合理，缺乏精神層面激勵，個人成長通道受限，激勵形式和手段單一，家族企業(yè)任人唯親，不重視企業(yè)文化建設共計六方面對民營企業(yè)知識型員工激勵方面存在的問題進行了說明，并分別從家族企業(yè)的管理模式的局限性，缺乏人才發(fā)展觀念，企業(yè)組織結構不合理，缺乏建設企業(yè)文化的意識，對知識型員工的真實需求認識不足，缺乏現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度等五方面深入分析了問題的成因。
 第四部分，以H公司為例，使理論結合案例，用實例介紹民營企業(yè)知識型員工激勵方面的經(jīng)驗和啟示。
 第五部分，為民營企業(yè)知識型員工激勵提供相應的建議對策，分別從知識型員工的激勵方案的設置原則，激勵方案的設定，以及相關配套措施的完善方面進行了展開介紹。
第六部分，為結論部分，總結全文的主要觀點，并指出論文可能存在的不足及問題。
【關鍵詞】 民營企業(yè)；知識型員工；激勵理論；人力資源 

Abstract

With the reform and opening up, China's socialist market economy continues to open and in-depth development, private economy has been rapid development. The private enterprise to solve the employment problem in society, improve people's income, promote economic growth, plays an irreplaceable role in maintaining the social stability. In the big background of the whole national economy rising, the private enterprises can seize this historic development opportunity, first needs to solve the problem of industrial transformation and upgrading of enterprises, from labor-intensive industries to knowledge intensive industry is the inevitable choice of private enterprises bigger and stronger.
But the present situation of private enterprises are facing shortage of talent, brain drain, human resource issues, and the private enterprises lack of perfect talent incentive system have direct relationship. The competition among enterprises in the final analysis is the competition of talents, so pay attention to research on the private enterprise knowledge staff motivation, can exist in the treatment of the knowledge staff to help enterprises to find the problems of private enterprise, and carries on the thorough analysis to its reason, and provide some corresponding countermeasures and suggestions.
In this paper, using literature retrieval method, system analysis method, comparative analysis method, the case analytic methods, make the theory and case combination, verify the viewpoint of this paper and the research results of practical application value.
The content of this paper, as follows：
The first part, the introduction, explains the research background, significance, methods of the research at home and abroad.
The second part, respectively explains the concept of private enterprise, the concept of knowledge workers, characteristics, and demand, introduction to the theory of motivation theory is divided into four aspects: process, content type, fixed type, integrated type.
The third part, by the method of questionnaire survey, the typical privately operated enterprise knowledge staff has carried on the questionnaire survey about motivating factors, and a statistical analysis was carried out ; from the pay system is not reasonable, the lack of spiritual motivation, personal growth path is restricted, a single incentive forms and means, the family business appoint people by favouritism, do not pay attention to enterprise culture construction, a total of six aspects of the description of the private enterprise knowledge staff motivation problems, and from the limitations of the family business management mode, lack of the concept of talent development, enterprise organization structure is not reasonable, the lack of the construction of enterprise culture consciousness, lack of real demand for the knowledge type staff awareness, lack of management system of modern enterprises such as tube five aspects and analyzes the causes of problems.
The fourth part, taking H company as an example, the combination of theory and case, verify the viewpoint of this paper, introduces the experience and Enlightenment of knowledge type employee motivation of private enterprises for example.
The fifth part, to provide corresponding suggestions and Countermeasures for the private enterprise knowledge staff incentive, incentive schemes respectively from the setting principle of knowledge employee, incentive plan setting, perfect and relevant supporting measures were to launch the introduction.
The sixth part, as the conclusion part, summarizes the major points, and points out the problems and the possible.
【Key Words】  private enterprise; knowledge staff; motivation theory; human resources

目 錄

第1章 緒論 1
1.1 研究的背景及意義 1
1.2 研究方法 1
1.3 研究創(chuàng)新 2
1.4 國內外研究現(xiàn)狀分析 2
1.4.1國外研究現(xiàn)狀分析 2
1.4.2國內研究現(xiàn)狀分析 3
1.4.3國內外研究綜合分析 3
第2章 民營企業(yè)知識型員工及激勵理論 4
2.1激勵理論概述 4
2.1.1過程型激勵理論 4
2.1.2內容型激勵理論 5
2.1.3修正型激勵理論 6
2.1.4綜合型激勵理論 6
2.2民營企業(yè)及知識型員工理論 7
2.2.1民營企業(yè)的定義 7
2.2.2民營企業(yè)知識型員工的含義 7
2.2.3民營企業(yè)知識型員工的特殊性 7
2.2.4民營企業(yè)知識型員工的特點 8
2.2.5民營企業(yè)知識型員工的需求 9
2.3 民營企業(yè)知識型員工的激勵 10
第3章 知識型員工激勵因素統(tǒng)計分析 11
3.1問卷調查法 11
3.2調查問卷設計 11
3.2.1調查問卷結構設計 11
3.2.2調查問卷選項設計 11
3.2.3調查問卷樣本情況 11
3.3調查問卷統(tǒng)計結果分析 12
3.3.1 激勵需求因素統(tǒng)計分析 12
3.3.2 激勵因素滿意度統(tǒng)計分析 15
3.3.3個人因素對激勵的影響分析 16
3.4 民營企業(yè)知識型員工激勵存在的問題 18
3.4.1 薪酬制度設置不合理 18
3.4.2 缺乏精神層面的激勵 19
3.4.3 個人的成長通道受限 19
3.4.4 激勵形式、手段單一 20
3.4.5 家族企業(yè)的任人唯親 21
3.4.6 企業(yè)不重視文化建設 21
3.5 民營企業(yè)知識型員工激勵問題的成因分析 22
3.5.1 家族企業(yè)的管理局限性 22
3.5.2 企業(yè)缺乏人才發(fā)展觀念 22
3.5.3 企業(yè)的組織結構不合理 23
3.5.4 對企業(yè)文化的意識不足 23
3.5.5 不了解知識型員工的需求 24
3.5.5 企業(yè)缺乏現(xiàn)代管理制度 24
第4章 H公司知識型員工激勵 26
4.1 H公司簡介 26
4.2 H公司激勵問題分析 26
4.2.1激勵措施單一 26
4.2.2管理模式僵化 26
4.2.3忽略員工發(fā)展 27
4.3 H公司激勵問題改善建議 27
4.3.1豐富激勵措施 27
4.3.2提高管理水平 27
4.3.3重視員工發(fā)展 27
第5章 民營企業(yè)知識型員工激勵方案及設置原則 29
5.1 民營企業(yè)知識型員工的激勵方案設置原則 29
5.1.1 短期激勵與長期激勵互補原則 29
5.1.2 物質激勵與精神激勵相結合的原則 29
5.1.3 符合個人需求的全方位激勵原則 30
5.1.4 客觀公平公正的激勵原則 30
5.2 民營企業(yè)知識型員工的激勵方案 31
5.2.1 民營企業(yè)的產(chǎn)權激勵 31
5.2.2 民營企業(yè)的薪酬激勵方式 32
5.2.3 民營企業(yè)的組織激勵方式 32
5.2.4 民營企業(yè)的文化激勵方式 33
5.3 民營企業(yè)知識型員工激勵的相關配套措施 34
5.3.1 建立及完善企業(yè)績效考核制度 34
5.3.2 建立及完善企業(yè)人力資源制度建設 35
5.3.3 不斷提高企業(yè)信息化管理水平 36
第6章 結論 38
參考文獻 39
致  謝 42
知識型員工激勵因素調查問卷 43

圖表索引

表1- 1 樣本基本情況統(tǒng)計 14
表1- 2 各激勵因素統(tǒng)計 15
表1- 3 培訓激勵因素統(tǒng)計 16
表1- 4 福利激勵因素統(tǒng)計 16
表1- 5 激勵因素滿意度統(tǒng)計 17
表1- 6 激勵因素滿意度分析 18
圖1- 1 學歷對激勵因素影響 19
圖1- 2 工作性質對激勵因素影響 19
圖1- 3 性別對激勵因素影響 19
圖1- 4 年齡對激勵因素影響 19

第1章 緒論

1.1 研究的背景及意義 
二十一世紀是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟作為推動傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉型的有力杠桿，催促了以知識為武器，利用知識創(chuàng)造及提高勞動生產(chǎn)價值的勞動者-知識型員工的誕生和發(fā)展�，F(xiàn)代企業(yè)間競爭的本就是人才的競爭，知識型員工是企業(yè)重要的人力資本，知識型員工普遍整體素質較高，受教育程度也高，且具備要求較高的工作技能，所從事的職位都是一些核心的關鍵性崗位，充分發(fā)揮知識型員工的價值對帶動企業(yè)發(fā)展起著重要作用。

第6章 結論

本文通過對民營企業(yè)中的知識型員工激勵問題的研究可知科學合理的激勵制度，能夠有效地激勵知識型員工工作的積極性、創(chuàng)造性，增加知識型員工對企業(yè)的認同感、責任感、歸屬感，對提升企業(yè)的核心競爭力具有重要作用。知識型員工是民營企業(yè)的核心組成部分，為企業(yè)創(chuàng)造著最大的經(jīng)濟價值。
第一，未來的民營企業(yè)管理會更加趨向扁平化的組織結構，人力資源管理會更加注重對人力資本的投入和使用。
第二，對知識型員工的激勵過程可以看作是一個在共性化需求的基礎上突出個性化需求的過程，片面注重一種激勵方式的時代已經(jīng)過去，要綜合利用多種激勵手段，使短期激勵結合長期激勵方式，物質激勵結合精神激勵方式，提高激勵手段的多樣性和激勵方法的針對性的統(tǒng)一。
第三，一個成功激勵制度的良好運行離不開相應的配套制度的保證，做到公平合理的績效考核，強化科學的人力資源，重視信息化系統(tǒng)建設缺一不可，這三者還需要相互補充，相互配合，才能為激勵知識型員工創(chuàng)造一個完善的外部環(huán)境。
本文從滿足知識型員工的薪酬福利、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、彈性工作、靈活管理等方面提出了激勵措施，但是這些激勵措施都是外在的因素。激勵問題本質是一個增加員工工作動力的問題，只是從知識型員工的需求出發(fā)更容易找到激發(fā)其動力的措施。激勵是為了讓員工更用心更努力更有創(chuàng)造性地為企業(yè)工作，不同行業(yè)不同職位不同員工各自所需要的激勵措施是不同的，且這些激勵措施需要根據(jù)知識型員工的需求變化而不斷調整，適合現(xiàn)在的激勵方式未必適用以后的公司發(fā)展需要。
也并非所有的知識型員工都所要激勵，重視對知識型員工的激勵是看是到了知識型員工這個群體所擁有的潛在價值，所發(fā)揮的巨大作用。從整個企業(yè)發(fā)展的宏觀層面來看，激勵是企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要一份子，因此激勵要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的步調保持一致。市場經(jīng)濟行為中，企業(yè)要根據(jù)市場形勢做出相應調整，如果企業(yè)要轉型，放棄某個業(yè)務，那么該業(yè)務下的知識型員工就很難再得到企業(yè)的各種激勵。企業(yè)激勵員工是想為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值，如果激勵的成本高于創(chuàng)造的價值，那么企業(yè)會自然選擇放棄這種激勵。比如聯(lián)想集團的FM365，原先對該業(yè)務寄予厚望，但是隨后集團戰(zhàn)略調整，從外部高薪挖來的優(yōu)秀人才還沒享受多長時間的企業(yè)的良好待遇，又要被迫辭職另尋工作�？偠�言之，研究知識型員工的激勵問題，需要站在一個更宏觀的視角去分析，才能看清楚激勵的本來面目，才不會因為激勵而激勵，偏離了企業(yè)的最終發(fā)展目標。
由于筆者實踐經(jīng)驗缺乏和研究水平的限制，民營企業(yè)復雜性的特點，本文在一些研究方面還不深入。本文對民營企業(yè)知識型員工的激勵從問題到原因分析、解決對策以及激勵方案的設計原則等方面都做了詳細說明，但是對各激勵手段和方式之間的相互關系、相互作用、相互影響并沒有很好地多加說明。由于筆者缺乏一定的實踐經(jīng)驗，在制度的實踐經(jīng)驗還有待加強。請各位學者、老師能夠及時批評指正，謝謝。

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