發(fā)布時間：2020-12-09 00:37

　　隨著時代的發(fā)展,充足的人才供給成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素。而只有企業(yè)擁有人才的造血功能,才能在人才競爭中保持優(yōu)勢地位。后備人才管理是企業(yè)不斷獲取競爭力、生產(chǎn)力的關(guān)鍵。那么以何種標準選拔出適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的高潛力人才,采用什么方式重點培養(yǎng),以何種量化指標結(jié)果體現(xiàn)后備人才勝任程度等都是企業(yè)需要不斷深入思考的問題。在這種背景下,A礦業(yè)公司后備人才識別主觀性太強,缺乏有效的培養(yǎng)機制,后備人才管理缺少動態(tài)進出機制。以上問題已經(jīng)嚴重制約了A礦業(yè)公司的發(fā)展。所以,為了深入探究A礦業(yè)公司后備人才開發(fā)存在的問題,尋找后備人才開發(fā)策略,本文運用文獻分析法、問卷調(diào)查法、訪談法和案例分析法等多種研究方法相結(jié)合,從以下三個方面展開了深入的研究。首先,對A礦業(yè)公司后備人才開發(fā)的現(xiàn)狀進行了分析。概述了A礦業(yè)公司基本情況,分析人才供給現(xiàn)狀并預(yù)測后備人才需求。并以此為基礎(chǔ)從后備人才選拔、后備人才培養(yǎng)和后備人才的考評與任用三個方面挖掘出后備人才開發(fā)存在的問題。接下來,對A礦業(yè)公司后備人才開發(fā)提出了解決方案。以人才九宮格理論、勝任力素質(zhì)模型和評價中心技術(shù)為基石,從后備人才選拔、后備人才培養(yǎng),到后備人才的考評與任用,完成了后備人才開... 

【文章來源】：云南大學(xué)云南省 211工程院校

【文章頁數(shù)】：79 頁

【學(xué)位級別】：碩士

【部分圖文】：

圖２．３?ＧＥ九宮格??（２）人才九宮格的定義及類型??

?超越預(yù)朗??價值觀??圖２．３?ＧＥ九宮格??（２）人才九宮格的定義及類型??人才九宮格指的是企業(yè)根據(jù)自身的戰(zhàn)略目標選擇兩個最看重的人才區(qū)分與識??別的維度。分別作為橫坐標與縱坐標，每個維度設(shè)定高、中、低三個評價的層級，??把內(nèi)部員工分為九類，每個類別都有明晰的定義。通過人才九宮格可以清晰的識??別組織中的人才，并針對不同類別中的人才采取差異化的培養(yǎng)策略。??結(jié)合國內(nèi)大多企業(yè)的人才管理實踐，人才九宮格的類型主要有兩種：第一種??是以工作業(yè)績和能力評價結(jié)果兩個維度構(gòu)建九宮格。它的不足在于是基于員工過??去業(yè)績和己經(jīng)展現(xiàn)出來的能力作為評估的重點，在評鑒中忽略了人的發(fā)展?jié)摿Α??第二種是將業(yè)績與能力評鑒結(jié)果作為績效表現(xiàn)放在橫坐標，組織對人才的潛力因??素評鑒結(jié)果放在九宮格的縱坐標。??目前很多企業(yè)已經(jīng)意識到人的潛力在組織發(fā)展中所起的重要作用，所以企業(yè)??在運用人才九宮格時

樣需要穩(wěn)定的人才梯隊，但是企業(yè)中不是所有人都可以成為后備人才，需要企業(yè)??建立識別、選拔后備人才的標準，有系統(tǒng)的培養(yǎng)模式，有效的考核與任用機制，??才能為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的動力。??３．１．２公司發(fā)展規(guī)劃??Ａ礦業(yè)公司致力于礦業(yè)行業(yè)全產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展布局。從２０１６－２０１７年，由于礦業(yè)??市場動蕩和許多不確定因素，Ａ礦業(yè)公司在生產(chǎn)經(jīng)營中面臨許多嚴峻挑戰(zhàn)。但是??不論形勢如何復(fù)雜多變，公司總體發(fā)展戰(zhàn)略依然毫不遲疑地向前推進。特別是在??全面推進機械化生產(chǎn)、大力拓展國際市場、加快資源開發(fā)等方面，具有了突破性??進展。與此同時，圍繞戰(zhàn)略實施，逐步打造起礦山建設(shè)和采礦運營管理服務(wù)、設(shè)??備制造、科技研發(fā)、資源開發(fā)、礦山產(chǎn)品與設(shè)備貿(mào)易“五大板塊”。按照這樣的??布局，就形成了涵蓋設(shè)計、研發(fā)、施工、管理、設(shè)備制造、貿(mào)易流通等方面的全??產(chǎn)業(yè)鏈。這是實現(xiàn)百年老店夢想的必然方向。??


本文編號：2905961