發(fā)布時間：2020-11-06 14:03

　　 伴隨著中國鐵路現(xiàn)代企業(yè)制度改革的不斷深化,構(gòu)建與市場化經(jīng)營機(jī)制相適應(yīng)的分配制度,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用已成為鐵路運輸企業(yè)需要破解的重要問題。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是薪酬管理制度的核心環(huán)節(jié),建立以崗位價值為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)體系,有助于鐵路運輸企業(yè)更好地實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。本論文研究探索了基于崗位評價的鐵路運輸企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化理論與方法,設(shè)計了與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的鐵路運輸企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)管理機(jī)制,建立了鐵路運輸企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計理論和方法體系。(1)研究提出了鐵路運輸企業(yè)崗位二元化屬性、“2P1M”三維崗位復(fù)合價值要素體系和薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計模型。鐵路運輸業(yè)網(wǎng)絡(luò)型產(chǎn)業(yè)特點、資產(chǎn)專用性特征決定了運輸企業(yè)內(nèi)專用性崗位和通用性崗位并存的崗位二元化特征。這一特征決定了鐵路運輸企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計應(yīng)區(qū)分崗位性質(zhì)、依據(jù)崗位價值創(chuàng)造特征進(jìn)行決策,以實現(xiàn)薪酬分配的公平性、競爭性和激勵性。圍繞解決崗位對內(nèi)、對外的價值評價和價值分配問題,研究提出鐵路運輸企業(yè)崗位“2P1M”三維復(fù)合價值要素體系,包括“事”的因素、“人”的因素、市場因素。在此基礎(chǔ)上,從縱向薪酬結(jié)構(gòu)、橫向薪酬結(jié)構(gòu)兩個維度,分別研究提出了專用性崗位薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計模型和通用性崗位薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計模型。(2)研究構(gòu)建了鐵路運輸企業(yè)崗位復(fù)合價值計量模型。傳統(tǒng)的崗位評價模型以“事”因素為核心,側(cè)重于對工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等因素的評價,不能全面反映崗位價值創(chuàng)造和價值貢獻(xiàn)。本論文將反映“事”因素的傳統(tǒng)崗位評價指標(biāo)和反映“人”因素的勝任力模型指標(biāo),納入崗位復(fù)合價值計量模型指標(biāo)體系,應(yīng)用因子分析法、主成分分析法和層次分析法構(gòu)建鐵路運輸企業(yè)崗位復(fù)合價值計量模型。該模型將崗位因素和勝任力因素相結(jié)合,突出優(yōu)秀員工的典型特性,反映鐵路運輸企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與個體能力的一致性,是人員與崗位長期匹配關(guān)系的判斷依據(jù)。以勝任力指標(biāo)為績效標(biāo)準(zhǔn)納入崗位評價體系,具有明顯的價值導(dǎo)向,為薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計提供定量依據(jù)。(3)提出基于崗位二元化屬性和價值創(chuàng)造特征的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計方法。以二元化屬性為基礎(chǔ),引入分類設(shè)計理念,分別對專用性崗位、通用性崗位研究不同的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計的方法。對于專用性崗位,以崗位復(fù)合價值模型得到的崗位點值為基礎(chǔ),以實現(xiàn)薪酬的公平性、激勵性為目標(biāo),研究提出等比遞增歸等法、薪酬總額控制法、等比級差法、勻速遞增分檔法相結(jié)合的縱向薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法,和以復(fù)合價值要素對比關(guān)系法為主,考慮組織因素和員工風(fēng)險偏好的橫向薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法。對于通用性崗位,以崗位復(fù)合價值評估和市場因素共同作用為基礎(chǔ),以實現(xiàn)薪酬的公平性、激勵性和外部競爭性為目標(biāo),研究提出等差歸等分級法、外部市場薪酬調(diào)查法、等比級差法、加速遞增分檔法相結(jié)合的縱向薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法,和以復(fù)合價值要素對比關(guān)系、勞動力市場供求關(guān)系共同決定的橫向薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法。構(gòu)建了以薪酬系數(shù)表示的網(wǎng)格狀的一崗多薪的薪酬結(jié)構(gòu)體系,促進(jìn)形成有效的激勵和約束機(jī)制。(4)構(gòu)建了鐵路運輸企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)管理系統(tǒng)熵變模型。薪酬結(jié)構(gòu)管理系統(tǒng)本質(zhì)上屬于耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)類型。薪酬結(jié)構(gòu)管理系統(tǒng)具有遠(yuǎn)離平衡態(tài)、內(nèi)部非線性模式、漲落現(xiàn)象等特質(zhì),對該系統(tǒng)有影響的熵可分為為制度熵、運行熵、環(huán)境熵三種類型。構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)管理系統(tǒng)的熵變模型,通過總熵值的大小和正負(fù)來判斷企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)系統(tǒng)在某一時點上的進(jìn)化狀態(tài)和條件,通過邊際薪酬結(jié)構(gòu)管理系統(tǒng)熵值和邊際薪酬結(jié)構(gòu)管理系統(tǒng)負(fù)熵值大小對比為薪酬結(jié)構(gòu)管理決策時間點的把握提供依據(jù)。(5)以XA車站薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和評價為例進(jìn)行案例分析驗證,對本文提出的基于崗位二元化屬性和價值創(chuàng)造特征的鐵路運輸企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計及評價方法進(jìn)行驗證。本論文的創(chuàng)新點在于:首次提出鐵路運輸企業(yè)崗位二元化屬性、“2P1M”崗位復(fù)合價值要素體系,豐富了鐵路運輸企業(yè)薪酬管理理論體系;創(chuàng)造性地構(gòu)建了集傳統(tǒng)崗位評價指標(biāo)和勝任特征指標(biāo)為一體的崗位復(fù)合價值計量模型;分別構(gòu)建了價值導(dǎo)向和市場供求導(dǎo)向的鐵路運輸企業(yè)專用性、通用性崗位薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計方法;創(chuàng)造性地應(yīng)用熵及耗散結(jié)構(gòu)理論對鐵路運輸企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)管理系統(tǒng)建模分析。
【學(xué)位單位】：中國鐵道科學(xué)研究院
【學(xué)位級別】：博士
【學(xué)位年份】：2020
【中圖分類】：F532.6;F272.92
【部分圖文】：

水平、價值創(chuàng)造兩個維度對人力資本進(jìn)行了分類。一是專用性程度，按人力資本轉(zhuǎn)移成本的大小和對企業(yè)的依賴程度分為專用性程度高、專用性程度低，轉(zhuǎn)移成本大、對企業(yè)依賴程度高的人力資本，其專用性程度高，反之則專用性程度低；二是價值創(chuàng)造，具體包括增值性、維持性等不同類型的驅(qū)動因素，可分為維持性契約、增值性契約[63]。按照人崗匹配理論，本研究綜合借鑒前人對人力資本分類的研究成果，歸納整理出基于專用性程度、價值創(chuàng)造兩個維度的鐵路運輸企業(yè)崗位分類方法，從而體現(xiàn)崗位價值，為合理選擇薪酬激勵方式奠定基礎(chǔ)，如圖3-1所示。圖3-1鐵路運輸企業(yè)崗位分類Figure3-1JobClassificationinRailwayTransportEnterprise根據(jù)上述特征組合，結(jié)合《鐵路勞動統(tǒng)計規(guī)則》中的崗位分類，本研究將鐵路運輸企業(yè)的崗位類別具體界定為現(xiàn)場技能崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、經(jīng)營管理崗位、后勤服務(wù)崗位四種不同的崗位族，作為薪酬問題的研究基矗其中現(xiàn)場技能崗位、專業(yè)技術(shù)崗位屬于專用性崗位，后勤服務(wù)崗位屬于通用性崗位；比較特殊的是經(jīng)營管理崗位，其中的中高層經(jīng)營管理崗位屬于專用性崗位，基層經(jīng)營管理崗位屬

企業(yè)的特點決定了企業(yè)內(nèi)存在兩類對市場和企業(yè)依賴程度不同的崗位，因此，在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，要根據(jù)專用性崗位和通用性崗位對市場的不同敏感度，引入分類設(shè)計理念進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。另外，無論是橫向薪酬結(jié)構(gòu)還是縱向薪酬結(jié)構(gòu)，都是建立在對崗位職責(zé)和價值評估基礎(chǔ)上的。如前所述，薪酬所反映的崗位價值要素包括“人”的因素、“事”的因素和市場因素，因此，我們基于崗位二元化屬性和“2P1M”崗位符合價值要素，對鐵路運輸企業(yè)專用性崗位、通用性崗位薪酬的橫向結(jié)構(gòu)、縱向結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計。鐵路運輸企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計模型可以用圖3-6來說明。圖3-6鐵路運輸企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計模型Figure3-6OptimizationDesignModelofCompensationStructureinRailwayTransportationEnterprises如圖3-6所示，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)是崗位評價，就是根據(jù)鐵路運輸企業(yè)崗位的二元性特點和價值創(chuàng)造特征，在“2P1M”框架下，針對鐵路運輸企業(yè)特點，對影響崗位價值的“人”、“事”、“市潮因素進(jìn)行科學(xué)分析，選取不同的崗位評價要素，構(gòu)建崗位符合價值計量模型進(jìn)行崗位評價，在此基礎(chǔ)上，分別研究專用性崗位和通用性崗位的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化設(shè)計模型和方法，保證設(shè)計結(jié)果的科學(xué)性與合理性。一方面，專用性崗位薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計主要以鐵路運輸企業(yè)崗位復(fù)合價值為基礎(chǔ)，通用性崗位薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)計則由崗位復(fù)合價值和市場供求因素共

基于崗位評價的鐵路運輸企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化理論與方法研究中國鐵道科學(xué)研究院79圖4-2現(xiàn)場技能崗位評價要素因子分析碎石圖Figure4-2Screeplot從碎石圖中可以看出，前四個因子的特征根值都很高，表明其對原有變量具有突出的解釋能力。而從第五個因子開始，因?qū)υ�有變量的解釋能力較弱故予以排除。同時基于因子現(xiàn)實意義，最終決定選取四個公因子。確定因子數(shù)量后，利用凱撒正態(tài)化最大方差法對成分矩陣進(jìn)行旋轉(zhuǎn)，依據(jù)旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣]判斷公因子與評價要素的對應(yīng)關(guān)系，如表4-18所示。表4-18中的數(shù)值為因子載荷值，它表示評價要素在每個公因子上的相對重要性，因子載荷值越大，說明評價要素對這一公因子越重要。表4-18旋轉(zhuǎn)后的成分矩陣Table4-18Componentmatrixafterrotation成分1234溝通協(xié)調(diào)能力0.9520.0060.048-0.076處理和預(yù)防事故的復(fù)雜程度0.915-0.0610.009-0.014計劃能力0.8010.067-0.087-0.019組織能力0.655-0.0440.017-0.372分析與判斷能力0.7720.102-0.1710.126創(chuàng)新能力0.665-0.0850.060.27人格類型0.945-0.103-0.001-0.04體力強(qiáng)度0.0010.821-0.0560.063腦力強(qiáng)度0.0490.767-0.0390.084心理與精神強(qiáng)度-0.0660.829-0.020.001工作班制及時間自主性-0.0460.844-0.0190工作繁忙程度0.0320.782-0.1540.054高低溫或噪聲等的危害程度-0.0540.79-0.0120.074安全責(zé)任-0.04-0.1080.91-0.062
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本文編號：2873236