基于重慶某企業(yè)實例的國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)策略研究
【摘要】 人力資源是社會發(fā)展的動力，是第一資源，對于企業(yè)而言，技能人才是推動企業(yè)發(fā)展的動力。國有制造企業(yè)的技能人才是推動企業(yè)發(fā)展的主流隊伍，同時技能人才培養(yǎng)是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一項重要內(nèi)容，它是繼傳統(tǒng)的人事管理之后一種新型的管理理論和管理制度。從現(xiàn)實層面來分析，隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，進(jìn)入中國的外資企業(yè)正在迅速增長，這些企業(yè)為了有效地開展經(jīng)營活動，越來越多地實施了員工的本土化策略，這在無形之中與國內(nèi)企業(yè)間，特別是國有制造企業(yè)展開了技能人才的競爭較量，國有制造企業(yè)如果沒有積極有效的應(yīng)對措施，將會在人才競爭中處于被動地位。本文研究對象是國有制造企業(yè)技能人才的培養(yǎng)，重點是國有制造企業(yè)技能人才的培養(yǎng)策略研究。本文首先介紹了人力資源管理基本理論，通過本人的實際調(diào)查問卷，并與企業(yè)各類人員的溝通和交流，形成調(diào)研報告為分析依據(jù)，分析了國有制造企業(yè)技能人才現(xiàn)狀及其存在問題，在此基礎(chǔ)上提出了完善國有制造企業(yè)技能人才培養(yǎng)的對策措施。本文研究目的是運用現(xiàn)代人力資源管理理論知識，結(jié)合實際案例，分析國有制造企業(yè)技能人才的現(xiàn)狀，并提出解決方案。技能人才是企業(yè)人力資源的重要組成部份，企業(yè)人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)間的競爭實質(zhì)上是人才競爭，在目前國有制造企業(yè)技能人才嚴(yán)重短缺的背景下，加強(qiáng)國有制造企業(yè)技能人才培養(yǎng)，對增強(qiáng)國有制造企業(yè)的核心競爭力，對鞏固國有制造企業(yè)在大國中地位，實現(xiàn)制造大國向制造強(qiáng)國轉(zhuǎn)變具有重要的理論和實踐指導(dǎo)意義。本文在綜述相關(guān)內(nèi)容研究的基礎(chǔ)上，采取問卷調(diào)查方法進(jìn)行分析，運用持續(xù)改進(jìn)和不斷提升的工作理念，對國有制造企業(yè)技能人才現(xiàn)狀分析，剖析國有制造企業(yè)技能人才培養(yǎng)中存在的問題并提出相應(yīng)的對策。主要結(jié)論論如下：一是企業(yè)需營造技能人才成長的良好環(huán)境，營造出良好的技能人才培養(yǎng)氛圍；二是建立技能人才選拔培養(yǎng)機(jī)制和理念，搭建成長平臺和機(jī)會；三是建立技能人才激勵機(jī)制，形成收入憑技能的局面；四是改進(jìn)技能人才的培養(yǎng)制度和方法，拓寬思路，通過創(chuàng)建技能人才“3+1”助學(xué)管理模式，促進(jìn)技能人才隊伍建設(shè)，提高設(shè)備維修與操作崗位員工的綜合素質(zhì)與職業(yè)技能水平，提升企業(yè)制造能力和制造水平。
1．緒論
1.1 技能人才的界定
就我國國有制造企業(yè)來講，人才資源可分為決策人才、管理人才、營銷人才、研發(fā)人才、技能操作人才，概括起來即為管理人才、科技人才、技能人才“三支人才”隊伍。企業(yè)只有抓好這“三支人才”隊伍培養(yǎng)和管理，創(chuàng)造各類人才健康成長、激勵約束有力、配比合理的管理機(jī)制，才能調(diào)動員工的工作積極性和主動性。而技能人才在制造企業(yè)中處于生產(chǎn)經(jīng)營客中第一線生產(chǎn)工人，占比企業(yè)總?cè)藬?shù)和工種崗位類別相對較多，基礎(chǔ)性工作較強(qiáng)，是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的重點內(nèi)容之一。國有制造企業(yè)技能人才培養(yǎng)與管理具有兩層含義：一是對國有企業(yè)現(xiàn)有員工潛在能力的充分挖掘、培養(yǎng)和使用；二是對未來發(fā)展有直接作用的非本企業(yè)人才的搜集、聯(lián)絡(luò)和使用。重點是做好企業(yè)內(nèi)部員工的培養(yǎng)。目前國有企業(yè)技能人才培養(yǎng)和管理工作可以簡單地概括為“挖掘、培養(yǎng)、提高人；吸引、留住、用好人”。在市場完全競爭的條件下，國有制造企業(yè)技能人才是指熟悉本企業(yè)相關(guān)科技知識，熟練掌握相關(guān)設(shè)備的操作維修技能，具有創(chuàng)新能力且認(rèn)同企業(yè)價值觀并忠誠于企業(yè)的員工，以設(shè)備維修、操作層員工為主導(dǎo)。國有制造企業(yè)技能人才的培養(yǎng)和管理，就是指國有制造企業(yè)對技能人才進(jìn)行的開發(fā)、培養(yǎng)和使用。
在國家高技能人才振興計劃實施方案中指出：我國將重點實施高技能人才培訓(xùn)基地建設(shè)、技師培訓(xùn)和技能大師工作室建設(shè)三個工作項目，方案中明確指出了具體目標(biāo)并提出了具體的要求，這對技能人才的界定和推廣進(jìn)一步具體化。
在 2020 年前，建設(shè) 1000 多個高技能人才培訓(xùn)基地，基本形成覆蓋重點產(chǎn)業(yè)和中心城市的高技能人才培養(yǎng)網(wǎng)絡(luò)，這對高技能人才培訓(xùn)基地建設(shè)項目提出了具體要求。一方面是政府正確導(dǎo)向，根據(jù)所在地經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況、所在產(chǎn)業(yè)的發(fā)展規(guī)劃以及新興產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的需要，加大企業(yè)對高技能人才隊伍的發(fā)展和培養(yǎng)力度，達(dá)到一定的技能培養(yǎng)機(jī)構(gòu)的數(shù)量；另一方面，將已具備高技能人才培訓(xùn)能力的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和公共職業(yè)技能培養(yǎng)基地，建成高技能人才培訓(xùn)重點機(jī)構(gòu)，以重點開展高技能人才技能水平培養(yǎng)、技能等級提升和綜合評價、職業(yè)技能水平競賽或單項技能水平比試、基礎(chǔ)理論課程研發(fā)以及經(jīng)驗成果交流等方面活動，助推高技能人才隊伍的成長和壯大。
1.2 選題背景
現(xiàn)代企業(yè)要競爭關(guān)鍵是企業(yè)的員工，企業(yè)之間的競爭關(guān)鍵在于人才的競爭，技能人才是制造企業(yè)的重要人力資源，一個企業(yè)成功得出經(jīng)驗，對于人的有效管理、培訓(xùn)與開發(fā)工作最為關(guān)鍵的因素，將企業(yè)人力資源狀況和外部環(huán)境的影響作為基本條件，制定切實可行的技能人才戰(zhàn)略目標(biāo)，來確保企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略任務(wù)完成，成為各個制造企業(yè)急待解決的首要問題。就事而論，較為科學(xué)合理的技能人才的培養(yǎng)、配置和開發(fā)戰(zhàn)略，造就良好的工作機(jī)制，技能人才的供給與需求得到均衡開發(fā)，員工的工作積極性和創(chuàng)造性得到發(fā)揮，工作效率得到提高。技能人才培養(yǎng)、配置和開發(fā)工作措施，實施不當(dāng)?shù)闹圃炱髽I(yè)，對技能人才培養(yǎng)會產(chǎn)生一些負(fù)面的不良的現(xiàn)象，容易長期積蓄隱患；當(dāng)前，企業(yè)管理工作將技能人才的培養(yǎng)和管理納入重要內(nèi)容之一，企業(yè)的戰(zhàn)略管理部門也包括了人力資源管理部門，不再是原來的專業(yè)部門，它同時具備為綜合管理的部門職能。成為推動企業(yè)快速發(fā)展的作戰(zhàn)參謀部和保障部。
傳統(tǒng)文化影響。國企因傳統(tǒng)文化的影響，“地方本位主義”思想意識與現(xiàn)代企業(yè)管理的“以人為本”管理意識之間，文化差異形成相互間沖撞，人本管理思想的深入發(fā)展受到了嚴(yán)重阻礙，企業(yè)的先進(jìn)管理方法和措施難以實施。然而，人本管理思想的最大對手不是“資本”，而是“本位”在國有制造企業(yè)中表現(xiàn)突出，以人為本管理理念很難得到員工認(rèn)可，現(xiàn)代企業(yè)的核心理念不得充分發(fā)揮有效作用，企業(yè)人力資源管理又將技能人才的培養(yǎng)工作作為主要工作開展，在加大技能人才培養(yǎng)力度上下功夫，讓技能人才的發(fā)展為推動制造企業(yè)快速發(fā)展主要動力的源泉。
新技術(shù)運用。企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，四新技術(shù)（新設(shè)備、新工藝、新材料、新產(chǎn)品市場）在國有制造企業(yè)的運用，企業(yè)的競爭意識已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，但在技能人才的培養(yǎng)和管理上，因受計劃經(jīng)濟(jì)體制影響，思維和行為模式固有形成的，導(dǎo)致企業(yè)自身體制和機(jī)制的轉(zhuǎn)軌仍然落后，傳統(tǒng)的思想觀念轉(zhuǎn)變跟不上市場經(jīng)濟(jì)的變化和發(fā)展。企業(yè)的技能人才使用上仍然存在能上不得上現(xiàn)象，有技能水平的人因企業(yè)沒有展示平臺和不給創(chuàng)造機(jī)會，讓有技能能力的人做下力活，他們的技能大多數(shù)是由自己憑借個人努力得來的，企業(yè)不提供機(jī)會和展示平臺，技能人才不能有效流通，對技能人才缺乏重視和培養(yǎng)，加之部分企業(yè)對技能人員的薪酬分配機(jī)制不完善、培養(yǎng)模式方法單一等影響了技能人才能力發(fā)揮，導(dǎo)致國有企業(yè)技能人才流失現(xiàn)象時有發(fā)生，制造企業(yè)生產(chǎn)效率不高，企業(yè)的發(fā)展速度不快。
2． 理論基礎(chǔ)
技能人才培養(yǎng)理念在制造企業(yè)中的廣乏采用，客觀認(rèn)為是中國的企業(yè)界面臨著一場重大的意識改革，即從對技能人才不甚關(guān)心到將技能人才視為企業(yè)發(fā)展的主力軍，當(dāng)為企業(yè)最重要的競爭優(yōu)勢資源思考，這對我國制造企業(yè)向世界開放打下基礎(chǔ)。
2.1 理論基礎(chǔ)
2.1.1 馬斯洛需求層次理論
在企業(yè)的管理活動工作中，員工的主觀需要并不是始終不變的，在同一時期或不一時期，不同的員工，其主觀需要會不同層次的存在，作為企業(yè)的管理者就要依據(jù)客觀變化隨時變化，深入了解員工需求變化，采取相應(yīng)有效措施，以滿足員工不同層次的需求，正確地引導(dǎo)員工的主觀行為朝著企業(yè)的共同目標(biāo)完成。
2.1.2 期望理論
此理論是心理學(xué)家弗魯姆提出。期望理論用公示表達(dá)為:激勵力=效價×期望值。即為達(dá)到高績效而做出的努力的程度。激勵力是指動機(jī)的強(qiáng)烈程度，被激發(fā)的工作動機(jī)的大小，期望值是指個體對現(xiàn)實目標(biāo)可能性大小的估計。效價是指個人主觀做出的對某一預(yù)期成果或目標(biāo)的吸引力的估價。由這個公式可以看出，激勵水平與效價和期望值成正相關(guān)關(guān)系。
2.1.3 公平理論
行為科學(xué)家斯塔西 亞當(dāng)斯提出公平理論。此種理論認(rèn)為，組織中的所有員工都有估價自己，他工作投入和獲得報酬的對比，他們不但要了解自己所得報酬的絕對值，更注重自己報酬的相對值情況，一個人投入(自身各項資源總合)的基礎(chǔ)上，對產(chǎn)出(如工資水平、加薪、認(rèn)可和其他因素)進(jìn)行比對，當(dāng)人們感到自己的產(chǎn)出、投入比和其他人的產(chǎn)出、投入比不均衡狀態(tài)時，就會產(chǎn)生緊張感。成為他們追求公平和公正的激勵基礎(chǔ)就是這種緊張感。要通過各種比較來確定自己所獲產(chǎn)出是否合理。當(dāng)員工感到不適度時，就認(rèn)為不公平現(xiàn)象，可能會導(dǎo)致做出重新選擇。
2.1.4 人力資本理論
人力資本是經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立的，是從人身體中進(jìn)行以貨幣方式投入，并產(chǎn)生新的價值，起到了原不同的對比效果，此變成了人和資本投入，形成人力的資本，開辟了關(guān)于人類生產(chǎn)能力的嶄新思路。而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。
2.1.5 動機(jī)理論（波特的勞動模型）
行為科學(xué)家波特在《管理態(tài)度和成績》一書中提出了綜合型激勵模型，集結(jié)了前人研究的激勵理論成果，為全面的綜合性激勵理論。當(dāng)人們通過努力工作而又取得良好地工作績效，所取得績效后獲得相應(yīng)酬勞，最終使個人得到滿足需要后形成的一種滿意感。
效價和期望值是努力程度主要取定的因素。期望值是指行為者受到激勵的強(qiáng)度和由此產(chǎn)生的對工作投入的力度。效價是個體預(yù)計取得績效后所帶來的效用價值(重要性),即主體感受到的意義。動機(jī)原因才能促使個體產(chǎn)生強(qiáng)大的驅(qū)動力，付諸行動，努力指向行為的目標(biāo)。獎酬是一種有效的措施，是對個人取得工作績效后各種報酬表現(xiàn)形式。它由外在獎酬與內(nèi)在獎酬兩部分組成（或者說是物質(zhì)獎勵和精神獎勵）。外在獎酬指工作目標(biāo)達(dá)成之后，組織給予的物質(zhì)報酬鼓勵形式，是一種有效的報償，表現(xiàn)為物資層面形式。內(nèi)在獎酬是在努力工作中的體驗，同時又是努力過后的價值表現(xiàn)形式，更多的是精神層面，自我實現(xiàn)精神方面的滿足感。
2.理論基礎(chǔ) ...........................7
2.1 理論基礎(chǔ) ........................... 7
2.1.1 馬斯絡(luò)需求層次理論........................... 7
2.1.2 期望激勵理論 ........................... 7
2.1.3 公平理論...........................7
2.1.4 人力資本理論 ........................... 8
2.1.5 動機(jī)理論 ...........................8
3.企業(yè)技能人才現(xiàn)狀及其存在的問題 ...........................9
3.1 我國企業(yè)技能人才現(xiàn)狀...........................9
3.1.1 我國技能人才現(xiàn)狀 ...........................9
3.1.2重慶市企業(yè)技能人才現(xiàn)狀...........................10
3.2 企業(yè)技能人才培養(yǎng)中存在問題及成因分析 ...........................11
3.2.1 企業(yè)對技能人才培養(yǎng)重視不夠...........................12
3.2.2 技能人才評聘中論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重 ...........................12
3.2.3 技能人才激勵機(jī)制不健全 ...........................13
3.2.4 技能人才培養(yǎng)制度缺乏...........................13
4.對策研究 ........................... 16
4.1 我國企業(yè)發(fā)展所處環(huán)境...........................16
4.2 技能人才培養(yǎng)規(guī)劃應(yīng)當(dāng)遵循的原則...........................16
4.3 主要對策...........................17
4.3.1 企業(yè)營造技能人才成長的良好環(huán)境...........................17
4.3.2 要樹立正確的技能人才管理的理念 ...........................18
4.3.3 技能人才激勵機(jī)制建立健全 ...........................18
4.3.4 完善技能人才培養(yǎng)制度和方法...........................19
4． 對策研究
要企業(yè)快速發(fā)展的今天，企業(yè)贏得了技能人才，對未來的競爭就有了勝算，沒有在意人才的重要性，對技能人才不培養(yǎng)的企業(yè)，將注定在企業(yè)發(fā)展中是失敗者。制造企業(yè)對技能人才開展培養(yǎng)和守用戰(zhàn)略，其意義不僅是表現(xiàn)在留住技能人才上，還有助于增大企業(yè)的生產(chǎn)力推動，技能人才培養(yǎng)會影響到企業(yè)組織文化建設(shè)，發(fā)展良好的企業(yè)經(jīng)驗總結(jié)，如果僅取決于企業(yè)的財力和技術(shù)是不行的，應(yīng)該從多個方面入手，然而制造企業(yè)的技能人才培養(yǎng)較為重要，通過留住技能人才，不但有利于提高技能人才本人的工作生活質(zhì)量，更能夠切實地提升該制造企業(yè)的組織文化，結(jié)實際案例，進(jìn)行如下分析。
4.1 我國企業(yè)發(fā)展所處環(huán)境
企業(yè)要發(fā)展，要具備一定的環(huán)境條件，除受到自身條件的影響發(fā)展變化外，還涉及到外部環(huán)境變化，而且有時其發(fā)展的態(tài)勢會受到整個行業(yè)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)所影響，甚至整個宏觀經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境的深入影響，技能人才的培養(yǎng)工作也是同樣如此。
從宏觀環(huán)境分析，全球經(jīng)濟(jì)的變化，工業(yè)的增長成為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展動力，產(chǎn)業(yè)工人知識更新，技能水平的整體進(jìn)步，技能人才在全世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展不可少的一支隊伍，起到了推動全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力軍，加大技能人才培養(yǎng)工作不是一個國家或一個企業(yè)組織所想的事情，成為全球工業(yè)企業(yè)所面臨的新課題，它是企業(yè)的主力軍，同量也是社會進(jìn)步的創(chuàng)造者。
從全球科學(xué)技術(shù)應(yīng)用成長的角度來看，全球科學(xué)技術(shù)進(jìn)步成為不說話的實事，實踐證明了科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力，勞動者在應(yīng)用科學(xué)技術(shù)的同時又在創(chuàng)新科學(xué)技術(shù)，工業(yè)企業(yè)快速的發(fā)展的和技術(shù)創(chuàng)新成果在企業(yè)中的運用，給技能人才培養(yǎng)上帶來新的動機(jī)，但同時又面臨很多困難，原有措施也不力了，變化太快，發(fā)展太快，顯得技能人才培養(yǎng)工作的重要性，各行企業(yè)的促進(jìn)作用得到了增強(qiáng)，各行企業(yè)對先進(jìn)的技術(shù)進(jìn)行引進(jìn)、吸收和持續(xù)改進(jìn)，制造企業(yè)對技能人才的培養(yǎng)工作推進(jìn)，是對制造企業(yè)發(fā)展推動加快，也是提高制造企業(yè)的核心競爭力，制造企業(yè)必須注重企業(yè)的技術(shù)水平進(jìn)步，注重技能人才的培養(yǎng)。
從我國技能人才環(huán)境來看，國家規(guī)定性人才按量分配計劃的年代已結(jié)束，采取人才調(diào)配的現(xiàn)實完全結(jié)束，政府更加鼓勵和支持企業(yè)之間技能人才的合理流動，這也將促進(jìn)和推動了全國性勞動力（技能人才）市場形成。各地方政府為推動所在地企業(yè)的發(fā)展，保護(hù)企業(yè)技能人才成長，都也相繼出臺吸收和穩(wěn)定技能人才的優(yōu)惠政策，推出當(dāng)?shù)赜袑嵙Α⒂杏绊懙钠髽I(yè)到各地廣攬技能人才，而且支持企業(yè)參與技能人才相互競爭，達(dá)到提高本區(qū)域技能人才數(shù)量和質(zhì)量的目的，促進(jìn)本地區(qū)區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長和發(fā)展，技能人才跨地區(qū)相互競爭的現(xiàn)象逐漸涌現(xiàn)，導(dǎo)致技能人才的流動成為了正�，F(xiàn)象。
結(jié)語
在完全市場竟?fàn)幍哪甏�，制造企業(yè)要保持自己的產(chǎn)品市場占位，對技能人才培養(yǎng)的發(fā)展戰(zhàn)略要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，并制定有具體的工作措施和方法，長期保障企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)完成的智力支持，不斷創(chuàng)新技術(shù)成果，推動企業(yè)管理進(jìn)步，工業(yè)制造企業(yè)與商業(yè)企業(yè)技能人才培養(yǎng)和管理有所不同，工業(yè)企業(yè)的生存和發(fā)展將受制造企業(yè)各方面環(huán)境影響比商業(yè)企業(yè)發(fā)展影響相對要大些，同時工業(yè)企業(yè)職工人數(shù)相對商業(yè)企業(yè)的單方作業(yè)人數(shù)要多，技能人才相對集中影響較大，又會因受到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和執(zhí)行管理者他們個人意愿所影響；同時在培養(yǎng)技能人才的方法和策略上的不同，其培養(yǎng)結(jié)果也不同，未來發(fā)展變化對技能人才培養(yǎng)和管理有特殊性，對企業(yè)技能人才培養(yǎng)戰(zhàn)略要適度調(diào)整。如何完善和加強(qiáng)制造企業(yè)技能人才管理是每一個國有制造企業(yè)必須值得研究的具體問題。只要我國國有制造企業(yè)從企業(yè)戰(zhàn)略上重視技能人才培養(yǎng)，從長期規(guī)劃發(fā)展思考,堅持在企業(yè)管理體制的變化的客觀條件下，不斷推動和創(chuàng)新技能人才培養(yǎng)工作策略，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、執(zhí)行管理者們真正意識到技能人才在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，對企業(yè)技能人才尊重、信任，技能人才培養(yǎng)工作才有可能迅速走上正確的發(fā)展道路。國有制造企業(yè)也要開放性的思維，不斷采用先進(jìn)的管理方法和模式，從規(guī)劃到具體措施，步步為營，建立完善地科學(xué)合理的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境情況，加以不斷創(chuàng)新應(yīng)用，持續(xù)改進(jìn)提升，國有制造企業(yè)才可能建成技能人才凝聚、培養(yǎng)的企業(yè)文化氛圍，技能人才培養(yǎng)和管理工作是系統(tǒng)工程，有時在對技能人才培養(yǎng)中不可能一下就見成效，或者成效不是明顯的情況時有發(fā)生，對本課題的研究難免有不足之處。
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本文編號：9112
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