第一章緒論

1.1選題背景和意義

1.1.1選題意義

理論意義方面，從國內(nèi)外關(guān)于保險營銷員薪酬及員工管理的研究現(xiàn)狀來看，很少有學(xué)者對員工績效管理和工作價值觀對工作滿意度和員工保留的影響進行不同的薪酬管理制度的探討。本文是在前人研究的基礎(chǔ)上總結(jié)了薪酬績效理論，人力資源相關(guān)理論，采用問卷調(diào)查的使用和引用數(shù)據(jù)分析論證薪酬因素對于保險營銷員留存率的影響，通過研究如何在績效工資制度進行改進可以保留更多的保險營銷人員，從而對我國保險業(yè)的營銷員薪酬績效考核進行了有意義的探索。

現(xiàn)實意義方面，加強對保險營銷員實行薪酬績效制對其留存率的影響研究，找出保險營銷員留存率的影響因素和影響機制，并針對性提出完善我國保險營銷員薪酬績效制度，提高保險營銷員留存率的策略。對于保險企業(yè)而言，有利于引導(dǎo)我國的保險企業(yè)提高其營銷人員薪酬管理效率和員工管理效率，降低企業(yè)核心人才的流失率，降低企業(yè)的人為資源管理成本，提高企業(yè)人力資源管理效率，促進企業(yè)核心競爭力的提升及企業(yè)的健康發(fā)展。對于保險行業(yè)而言，通過引導(dǎo)保險企業(yè)提高其營銷員尤其是核心營銷人員的留存率，有利于維護整個行業(yè)的發(fā)展秩序，促進整個行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，為我國全社會醫(yī)療保障水平的提升及多層次養(yǎng)老保障體系的建設(shè)奠定人才基礎(chǔ)。

........................

【學(xué)位級別】：碩士

1.2研究方法與內(nèi)容

1.2.1研究方法

本文主要采用的研究方法有文獻資料法、問卷調(diào)查法和實證研究法。

文獻資料法，就指＂通過收集和查找相關(guān)文獻資料，為相關(guān)論點做文獻或數(shù)據(jù)佐證的研究方法＂。文獻資料法貫穿于全文的研究，無論是緒論部分的闡述，還是相關(guān)概念及理論的闡釋，還是對策的提出，采用了文獻資料法。

問卷調(diào)查法，是指＂通過設(shè)計、發(fā)放、回收和統(tǒng)計問卷，得相關(guān)問題的意見及建議的研究方法＂。本文在研究保險營銷員實施薪酬績效制對其留存率的影響過程中，通過設(shè)計保險營銷員基本情況問卷、工作滿意度問卷、工作價值觀問卷和自我效能感問卷，為下文實證研究奠定數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

實證研究法，是指＂通過數(shù)量分析工具，對理論假設(shè)進行檢驗而展開的研究＂。本文在分析保險營銷員實施薪酬績效制對其留存率的影響過程中，采用了實證研究法，通過描述性統(tǒng)計、相關(guān)分析和邏輯回歸，研究了保險營銷員實施薪酬績效制對其留存率的影響程度和影響機制。

....................

第二章相關(guān)概念與基礎(chǔ)理論

2.1基本概念

2.1.1薪酬

現(xiàn)代學(xué)者對薪酬有各自的定義；（1）傅永剛指出薪酬包括工資和薪水。其中，工資是指相關(guān)工作人員的勞務(wù)付出所得，金也屬于勞動所得的范疇內(nèi)；薪水是指以工作時間為基礎(chǔ)而獲得的相應(yīng)的報酬，現(xiàn)行的薪水制度基本都是采用周薪、月薪和年薪這三種形式。（2）黃永哲認(rèn)為，據(jù)性質(zhì)、用途、表現(xiàn)形式的不同可將薪酬加以分類，較認(rèn)可的分類方式是將薪酬分為財務(wù)與非財務(wù)類、直接與間接類、內(nèi)在方式與外在方式類。薪酬分為兩部分，部分是＂周期性＂付給的基本工資，有是額外給付的，如獎金，有福利如保險、年假、退休金等等。1979年，德森劃分薪資為酬勞和非酬勞兩種；酬勞也就是工資，企業(yè)貨幣的形式，利澗的一部分給付員工；非酬勞基本就是一些給予員工的福利活動。本文所研究的薪酬是財務(wù)的直接性給付，包括基本工資、生活津貼、績效獎金等。

2.1.2人力資源

人是生產(chǎn)主體，企是業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。有別于房屋、機器，又是各生產(chǎn)要素中，最難把握的。所以，如何做好人力資源管理，經(jīng)是近年來企業(yè)發(fā)展的重中之重。為了更好的完成組織績效目標(biāo)，需要運用符合企業(yè)持質(zhì)的，技術(shù)能力一流的員工來執(zhí)行。這樣的員工可以通過招聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩種方式獲得，如何更多的擁有這樣的員工便成了此類人力資源管理的核心。所以，戰(zhàn)略性人為資源管理須以企業(yè)的終極目標(biāo)為導(dǎo)向，合理分配企業(yè)資源進行外部引進或者內(nèi)部培養(yǎng)，輔以績效考核與薪酬績效制及其激勵等方法，源源不斷的提供企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的專業(yè)性人才。因此，人力資源管理上要貼合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，要合理分配專業(yè)人員進行合適的工作作業(yè)，從而正確引導(dǎo)人力資源活動能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到推動作用，免降低競爭優(yōu)勢。

.......................

2.2研究假設(shè)

2.2.1研究模型

國內(nèi)外學(xué)界關(guān)于員工離職或留存影響因素的研究十分豐富，代表性的研究如表3.1所示。

...................

第三章保險營銷員薪酬績效制度對員工留存率影響實證分析.............12

3.1研究假設(shè)............12

3.1.1研究模型..............12

3.1.2主要假設(shè).............13

第四章基于薪酬管理視角提高保險營銷員留存率的策略............24

4.1保持薪酬的內(nèi)部一致性..............24

4.2增強薪酬的外部競爭性.............25

第五章結(jié)論與展望.............28

5.1結(jié)論................28

5.2展望.............29

第四章基于薪酬管理視角提高保險營銷員留存率的策略

4.1保持薪酬的內(nèi)部一致性

中國的保險業(yè)曾經(jīng)主要利用的是廉價的勞動力，采用＂人海＂戰(zhàn)術(shù)，大量招聘新員工卻沒有很好的做好員工留存工作，導(dǎo)致整個保險行業(yè)在發(fā)展過程中面臨許多難題，造成保險經(jīng)營費用提升。保險公司想要在業(yè)績上獲得大幅度提升，就要采用提成純營銷計酬手段，拓寬公司服務(wù)的范圍，企業(yè)能夠獲得長久的利益。在這個過程中，營銷人員雖然付出的勞動多卻無法換取應(yīng)有的薪酬，數(shù)據(jù)的實證分析表明，保險銷售人員績效工資和內(nèi)部股權(quán)激勵制度比較脆弱，平感的影響因素要低于平均水平，原因就在于缺乏現(xiàn)有的支付傭金系統(tǒng)的固定工資和社會保隘待遇。建立保險業(yè)務(wù)員所涵蓋的社會保障制度，需要轉(zhuǎn)變營銷解決方案，以提高績效工資制度和內(nèi)部股權(quán)激勵，需要在短期內(nèi)為保險銷售人員設(shè)定一定的固定工資。

積極的固定補償主要體現(xiàn)在兩個方面；第一，為市場發(fā)展初期的保險營銷員提供一定的經(jīng)濟保障和穩(wěn)定的營銷理念，讓保險公司營銷人員對公司充滿信心，希望在公司能夠更好的發(fā)揮才能，從而更好的服務(wù)企業(yè)，這樣更有利于重復(fù)博弈；第二，增加保險營銷員波動傭金收入，公司為支持銷售人員的業(yè)務(wù)開展活動，從提高展業(yè)能力強的營銷人員的激勵，以便增強專業(yè)能力和穩(wěn)定的銷售隊伍。在實際工作中，保險公司應(yīng)結(jié)合實際成本能力的范圍，根據(jù)壽險銷售人員的工作經(jīng)驗等因素，讓員工的固定工資保持在一定的范圍內(nèi)。

.........................

第五章結(jié)論與展望

5.1結(jié)論

保險營銷員的高流失率，會增加保險企業(yè)商業(yè)機密外漏的幾率，一定程度上還會造成保險企業(yè)市場份額的流失，提高保險企業(yè)的員工管理成本和重置成本，影響員工隊伍的穩(wěn)定性和工作效能，從而對整個保險企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展產(chǎn)生不利影響。本文在國內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上，從薪酬管理及員工留存率等基本概念和相關(guān)理論出發(fā)，采用文獻資料法、問卷調(diào)查法和實證研究法，保險營銷員實施薪酬績效制對其留存率的影響程度和影響機制進行了實證研究，，針對實證研究的結(jié)果，于績效薪酬視角，提出了提高保險營銷員留存率的策略。通過本文的研究，有利于進一步豐富相關(guān)論題的研究，引導(dǎo)我國的保險企業(yè)提高其營銷人員薪酬管理效率和員工管理效率，降低企業(yè)核心人才的流失率，降低企業(yè)的人力資源管理成本，提高企業(yè)人為資源管理效率，促進企業(yè)核心競爭力的提升及企業(yè)的健康發(fā)展，促進整個行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，我國全壯會醫(yī)療保障水平的提升及多層次養(yǎng)老保障體系的建設(shè)奠定人才基礎(chǔ)。

參考文獻（略）