發(fā)布時間：2020-05-09 09:21

【摘要】：組織承諾是體現(xiàn)員工和組織之間關系的一種心理狀態(tài)。作為一種重要的社會心理因素,它可以通過影響個體的動機、態(tài)度與滿意度,決定個人及組織的效率。就目前我國的商業(yè)銀行而言,面對激烈的人力資源競爭壓力和人員工作績效不斷下降的狀況,加強對員工組織承諾問題的研究更是當務之急。 本文選取商業(yè)銀行員工作為研究對象。采用文獻回顧法、訪談法等研究方法調查我國商業(yè)銀行員工組織承諾和工作績效的構成及相關影響因素。在研究構思的基礎上,利用問卷的方式進行了預測試和正式測試兩次調查。在預測試中,運用項目分析、因子分析和信度分析對編制的量表進行了修正。正式測試過程中,調查了五家銀行的279名員工,首先通過對回收數(shù)據的描述了解了商業(yè)銀行員工組織承諾和工作績效的現(xiàn)狀;然后運用相關分析和回歸分析的方法,揭示了商業(yè)銀行員工組織承諾對工作績效的影響;其次將薪酬滿意度引入組織承諾和工作績效的影響模型,采用路徑分析的方法檢驗其在組織承諾和工作績效間是否具有中介效應;最后應用獨立樣本T檢驗和方差分析的方法進行了個人特征變量在組織承諾和工作績效上的差異性檢驗。 研究結果表明,商業(yè)銀行員工的組織承諾由感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾四個維度構成,工作績效由任務績效、周邊績效和適應性績效三維度構成;我國商業(yè)銀行員工組織承諾和工作績效的水平均處于中等程度范圍;員工組織承諾與工作績效呈顯著正相關,并且對工作績效具有預測能力,高水平的組織承諾有利于員工產生較高的工作績效;薪酬滿意度可以作為組織承諾和工作績效影響模型的中介變量,并起著一定的中介效應;員工組織承諾和工作績效會因員工的性別、年齡、學歷、工作年限、職務類別的不同而呈現(xiàn)出一定的差異性,但工作績效在銀行性質方面沒有表現(xiàn)出差別。 依據研究結果,本文從建立溝通渠道、更新薪酬激勵機制、實施職業(yè)生涯管理、注重企業(yè)文化建設和進行組織承諾動態(tài)管理五個方面提出了我國商業(yè)銀行人力資源管理的改進對策和建議。
【圖文】：

我國銀行企業(yè)還應結合我國傳統(tǒng)的優(yōu)秀文化和社會規(guī)范，將文化的建設中，以“忠”、“信”、“義”的社會規(guī)范熏陶和教育員工，增感，形成良好的風氣，，最終提高員工的規(guī)范承諾。強組織承諾動態(tài)管理工組織承諾的培養(yǎng)需要一個過程，它貫穿于員工的整個招聘到離職的每個階段，員工的組織承諾是不同的，因此必須建立組織承諾的全程動對不同時期員工組織承諾的特點和狀態(tài)進行密切的監(jiān)測，如圖 5.1 所示業(yè)可以設計相關的調查表，及時、全面地了解銀行員工的承諾狀態(tài)和水員工的不同組織承諾類型和水平。特別應該指出的是，在員工職業(yè)生涯織承諾的發(fā)展對員工繼續(xù)留在企業(yè)中至關重要。在員工的入職初期，企員工對組織的態(tài)度，及時對員工進行組織承諾的測量，這樣才能最大可的心理動向，采取有效的措施控制員工的離職率和提高員工的工作績效入離職階段，企業(yè)在尋找新員工的同時必須與離職員工進行離職談話，原因，為以后加強員工的管理奠定基礎。
【學位授予單位】：江蘇科技大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2011
【分類號】：F272.92;F832.33

【引證文獻】

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1 王雅瓊;企業(yè)員工組織承諾對關聯(lián)績效影響的實證研究[D];山西師范大學;2012年

本文編號：2655927