1、我國(guó)企業(yè)人力資源成本管理概況
　　目前，我國(guó)許多企業(yè)人力資源成本持續(xù)不斷的上升，占企業(yè)總成本的25%。甚至更高，使企業(yè)背上了沉重的包袱，嚴(yán)重影響了經(jīng)濟(jì)效益。我國(guó)新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源管理者又是一項(xiàng)新的挑戰(zhàn)，新法擴(kuò)大了支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的范圍，提高了企業(yè)人力資源退出成本；同時(shí)，由于新法推出了無(wú)固定期限合同，這促使了企業(yè)勞動(dòng)合同的長(zhǎng)期化，這樣企業(yè)在選拔、留用人才時(shí)，就需要更謹(jǐn)慎，花費(fèi)更多的：太力和財(cái)力，從而增加企業(yè)人力資源取得成本。然而，目前我國(guó)企業(yè)成本管理的主要精力一般放在產(chǎn)品的物耗成本上，對(duì)人力資源成本的管理尚處于萌芽和起步階段。國(guó)外現(xiàn)在巳經(jīng)有將近10%。的企業(yè)，開(kāi)始把人力資本的支出劃歸到資本投入項(xiàng)目當(dāng)中，而不是直接劃到企業(yè)運(yùn)營(yíng)費(fèi)用中，也就是說(shuō)，把人力資本的支出當(dāng)作一種投資，而不是費(fèi)用，同時(shí)還要講究投資回報(bào)率。我國(guó)大多數(shù)企業(yè)只是把人工成本，招聘、培訓(xùn)等人力資源管理過(guò)程中發(fā)生的費(fèi)用作為管理費(fèi)用進(jìn)行簡(jiǎn)單地記賬，并未將其作為企業(yè)人力資源成本項(xiàng)目，單獨(dú)一記賬和管理。
　　2、我國(guó)企業(yè)人力資源成本管理問(wèn)題及原因分析
　　2.1 我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源成本管理問(wèn)題分析目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在經(jīng)歷了 一系列的體制、制度改革創(chuàng)新之后，筆耕文化推薦期刊，利潤(rùn)大幅度增長(zhǎng)， 企業(yè)管理水平也上了一個(gè)新的臺(tái)階。但是，鑒于其員工數(shù)目龐大：企業(yè)機(jī)構(gòu)重疊，職能重復(fù)：定額，定員，定編不嚴(yán)密：沉重的“福利包袱” 等等，使得其人力資源成本占總成本的比例遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了先進(jìn)的國(guó)外企業(yè)或國(guó)內(nèi)獨(dú)資、合資企業(yè)。在人力資源成本管理方面，國(guó)有企業(yè)存莊很多問(wèn)題，現(xiàn)階段主要問(wèn)題有：
　　2.1.1人力資源取得和開(kāi)發(fā)成本過(guò)少國(guó)有企業(yè)人力資源成本大部分都花費(fèi)在人力資源的使用和保障成本上，取得和開(kāi)發(fā)成本卻很少，這樣企業(yè)員工的“質(zhì)量”和“素質(zhì)”就很難得到保障。目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的招聘制度既不規(guī)范也不科學(xué)，許多員工都是“托關(guān)系”， “走后門(mén)”進(jìn)來(lái)的。這樣，雖然不需花費(fèi)大量的招聘成本，但是經(jīng)常會(huì)|出現(xiàn)專業(yè)不對(duì)口 ，不符合職位的要求等現(xiàn)象，嚴(yán)重影響工作效率。
　　2.1.2定崗、定員、定編不嚴(yán)密造成人力資源成本浪費(fèi)由于受傳統(tǒng)管理模式的理念慣性影響，在忽視企業(yè)個(gè)性的前提下一味參照歷史上的國(guó)家有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，置生產(chǎn)工藝、技術(shù)條件、勞動(dòng)環(huán)境及人力資源素質(zhì)的變化而不顧，固守原來(lái)的管理方法，因人定崗而不是因崗定員、定編，周而復(fù)始，企業(yè)非但沒(méi)有降低人力資源成本，相反人力資源成本增加。
　　2.1.3人力資源保障成本過(guò)高國(guó)有企業(yè)為職工交納“五險(xiǎn)一金”，而且好的企業(yè)按照最高比例繳納等同于為職工謀福利，再加上許多津貼和補(bǔ)助，造成國(guó)有企業(yè)的富余人員包袱長(zhǎng)期積重難卸。
　　2.2 我國(guó)“三資‘’企業(yè)人力資源成本管理問(wèn)題分析國(guó)外對(duì)人力資源成本的研究開(kāi)始的較早，關(guān)于人力資源成本計(jì)量、核算、人力資源投資收益等方面的研究已經(jīng)相當(dāng)成熟，其人力資源成本管理體系和方法也較為規(guī)范和科學(xué)。我國(guó)”三資“企業(yè)大多數(shù)引進(jìn)了國(guó)外先進(jìn)企業(yè)管理方法和經(jīng)驗(yàn)，但在人力資源成本管理方面仍存在一定問(wèn)題：
　　2.2.1招聘成本和使用成本較高”三資企業(yè)“尤其是外商獨(dú)資企業(yè)在中國(guó)招聘人才時(shí)，需要考慮到語(yǔ)言問(wèn)題，即使是一般崗位，他們也需要聘請(qǐng)既懂專業(yè)又懂英文的人才，但這種復(fù)合人才少之又少， 需要投入較高的招聘成本和使用成本。語(yǔ)言能力不夠，會(huì)使得本土人才與跨國(guó)公司總部溝通不暢；另一方面，上級(jí)對(duì)下面的情況也不能及時(shí)掌握，市場(chǎng)的需求變化不能及時(shí)、有效地傳遞到?jīng)Q策層。因此，外企需要大量高性價(jià)比、高市場(chǎng)認(rèn)知度的本土復(fù)合型人才，這種人才需要企業(yè)付出較高的人力資源成本來(lái)選拔和留住他們。
　　2.2.2員工流動(dòng)成本較高現(xiàn)在我國(guó)企業(yè)員工的流動(dòng)率越來(lái)越高，尤其是“三資”企業(yè)。關(guān)于人員流動(dòng)的成本，中國(guó)人力資源網(wǎng)的調(diào)查表明，“三資”企業(yè)花在人員流動(dòng)上的成本，大約是支付給雇員年薪的1.5到3倍。即一個(gè)人原來(lái)的年薪是10萬(wàn)元，他跳槽了或因故離職，那么起碼在一年之內(nèi)，公司投在新的繼任者身上的錢(qián)，比他前任的年薪大約15萬(wàn)到30萬(wàn)，這還只是花在人員更替上的看得見(jiàn)的費(fèi)用，實(shí)際上人員更替，必然會(huì)產(chǎn)生效率低下、工作延誤等等潛在的費(fèi)用。有時(shí)候，新人接手往往意味著他想要重建一套東西，這導(dǎo)致企業(yè)花更多的錢(qián)，更加大企業(yè)的員工流動(dòng)成本。
　　2.3 我國(guó)私營(yíng)企業(yè)人力資源成本管理問(wèn)題分析
　　2.3.1人力資源成本管理意識(shí)淡薄現(xiàn)階段，我國(guó)有極少數(shù)私營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了人力資源成本管理，大多數(shù)企業(yè)還沒(méi)有形成人力資源成本管理的意識(shí)。有些私營(yíng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不知道為什么人力資源也要考慮成本，更不會(huì)去考慮人力資源成本的投入產(chǎn)出比例，造成了人力、物力、財(cái)力資源的浪費(fèi)。有些企業(yè)錯(cuò)誤地把人工成本控制等同于人力資源成本管理，想方設(shè)法壓低員工的工資，造成了員工的不滿、離職，嚴(yán)重影響了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
　　2.3.2人力資本的投入嚴(yán)重不足大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒(méi)有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)己成為普遍的現(xiàn)象。由于企業(yè)規(guī)模不大，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足，培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間亦難保證，培訓(xùn)方式也多限于師徒之間的傳幫帶，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，僅有的培訓(xùn)也成為一種短期行為。
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