發(fā)布時間：2020-11-07 18:59

　　 進入21世紀以來，隨著管理實踐的發(fā)展，薪酬管理理論也在不斷發(fā)展、完善，薪酬管理在內(nèi)容、模式、設(shè)計方法等方面都有了很大的改進，在人力資源管理實踐中充分地發(fā)揮了激勵作用。作為激勵機制中最重要的激勵手段，薪酬激勵是目前組織普遍采用的一種有效的方式，如果能夠真正發(fā)揮好薪酬的激勵作用，就可以達到組織與員工“雙贏”的目的。 本文以NS院為研究對象，結(jié)合當前薪酬管理的基本理論和方法，對NS院科研人員的薪酬體系進行了分析，找出了存在的問題，并進行了薪酬體系的優(yōu)化設(shè)計。首先，針對薪酬體系中存在的崗位薪酬與崗位價值相關(guān)性不強的問題，運用要素評分法，對科研人員的崗位進行了科學(xué)評價，使不同崗位之間的相對價值得到明確，并在此基礎(chǔ)上確立相應(yīng)的薪酬差異，保證崗位的價值和崗位薪酬直接相關(guān)，從而解決薪酬分配的內(nèi)部公平性問題。其次，在薪酬體系的設(shè)計上，根據(jù)薪酬設(shè)計的原則和方法，對不同層次的科研人員采取不同的薪酬方案。對從事基礎(chǔ)理論研究等的關(guān)鍵人才采取以穩(wěn)定的固定薪酬為主的薪酬形式，建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，提高固定薪酬所占的比例；對其他的科研人員，則采取崗位績效薪酬的模式，加大績效薪酬獎勵的力度，并在績效評價指標上，重點突出科研工作的實績，根據(jù)科研成果、科研質(zhì)量及承擔科研項目情況進行考核，使其更具激勵性。同時，在薪酬設(shè)計中重視福利計劃及非經(jīng)濟性報酬的激勵作用。鑒于科研人員獨立性和差別性等特點，在福利的設(shè)計上采取菜單式的自助福利，科研人員可在規(guī)定的范圍內(nèi)，按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計劃，從而滿足自己的個性化需求；在非經(jīng)濟性報酬的設(shè)計上通過提供個人發(fā)展機會、彈性工作時間、情感關(guān)注和改善工作環(huán)境等提高科研人員的內(nèi)在報酬。 經(jīng)過優(yōu)化設(shè)計的新的薪酬體系不僅內(nèi)具公平性、外具競爭性，還能對科研人員最大程度地發(fā)揮薪酬的激勵作用，從而吸引和保留住關(guān)鍵人才，為NS院贏得競爭優(yōu)勢。該薪酬體系也將為其他科研機構(gòu)的薪酬管理及薪酬體系的設(shè)計起到一定的借鑒作用。
【學(xué)位單位】：河海大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位年份】：2007
【中圖分類】：G311
【部分圖文】：

圖2.2NS院人員結(jié)構(gòu)圖NS院高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員占全部科研人員總數(shù)的46.7%，其中正高級占13專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員占35.81%，初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)占13.53%，科研人員的務(wù)結(jié)構(gòu)基本穩(wěn)定，構(gòu)成比較合理。從學(xué)歷構(gòu)成看，研究生以上學(xué)歷的占40學(xué)歷占36.8%，�？萍耙韵聦W(xué)歷占22.61%，雖然研究生以上學(xué)歷的比例比有博士研究生的僅為7.92%。表2.3科研人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)、學(xué)歷層次情況表數(shù)數(shù)按專業(yè)技術(shù)職務(wù)分分按學(xué)歷分分人)))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))高高高級級中級級初級級博士士碩士士本科科�？瓶�066628333217778222488819777223339666NS院擁有的特殊專業(yè)技術(shù)人才情況如表2.4所示:表2.4特殊專業(yè)技術(shù)人才情況表
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本文編號：2874351