發(fā)布時間：2020-07-25 16:13

【摘要】：職場排斥是近年來受到學界較多關注的熱點議題,領導排斥特指來自上級領導的職場排斥。對下屬而言,領導是組織的代言人,下屬在工作中需要與領導頻繁接觸,與直接領導關系的好壞在很大程度上會對其職業(yè)生涯產(chǎn)生影響。領導排斥作為一種來自直接上級的職場排斥,可能會對下屬的心理、工作態(tài)度以及工作行為帶來更大程度的影響。因此,對領導排斥進行研究具有較好的理論意義和現(xiàn)實意義。故本研究基于社會交換理論,以地方政府部門員工為研究對象,試圖對領導排斥與職場偏差行為之間的關系進行深入探討,并探索情感承諾和領導組織化身在其中的作用機制。本文采用實證分析的方法,通過發(fā)放調(diào)查問卷的方式,共收集到206份有效樣本數(shù)據(jù)。在此基礎上運用SPSS22.0和AMOS20.0對所獲數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析,分別驗證了組織承諾、領導組織化身在領導排斥對職場偏差行為影響過程中的中介作用和調(diào)節(jié)效應,以及領導排斥對下屬職場偏差行為的直接作用。所得研究結論如下:(1)領導排斥對下屬職場偏差行為具有顯著正向影響;(2)領導排斥會降低下屬對組織的組織承諾;(3)下屬的組織承諾會顯著影響其職場偏差行為;(4)組織承諾部分中介領導排斥與下屬職場偏差行為之間的關系;(5)領導組織化身在領導排斥與組織承諾的關系中起正向調(diào)節(jié)效應,領導組織化身程度越高,領導排斥對組織承諾的影響越強。最后,在研究結論的基礎上,本文提出了相關的組織管理啟示,同時指出了本研究中的不足之處和對未來研究的幾點展望。
【學位授予單位】：華中科技大學
【學位級別】：碩士
【學位授予年份】：2019
【分類號】：C933;C913.2
【圖文】：

領導要在工作和學習中逐漸轉(zhuǎn)變觀念，弱化自身的組織及時調(diào)整領導行為，主動與下屬維持“合作共贏”的關系，為下屬提供資金等資源支持。員工要不斷提高自身的工作能力和政治技能以獲得持，改善領導-下屬關系，同時建立良好的壓力排解和心理舒緩機制，對自身工作的影響，積極主動參與組織工作，不斷規(guī)范職場工作行為究框架與方法究內(nèi)容究通過對過往研究文獻的收集、整理和分析，以社會交換理論為基礎作為自變量、職場偏差行為作為因變量，探討領導排斥與職場偏差行機制，并揭示組織承諾在兩者之間的中介作用和領導組織化身的調(diào)節(jié)型如圖 1-1 所示：

圖 1-2 本研究技術路徑圖1.3.3 研究方法與工具（1）文獻分析法利用中國知網(wǎng)、Web of Science、Scopus 等數(shù)據(jù)庫，以“領導排斥（LeadershipOstracism/ Supervision Ostracism）”、“職場排斥（Workplace Ostracism）”、“組織承諾（Organizational Commitment）”、“偏差行為（Workplace Deviance Behavior）”、“領導組織化身（Supervisor' s Organizational Embodiment）”等關鍵詞進行文獻查找，歸納整理、分析借鑒國內(nèi)外相關文獻資料和研究成果，確定了相關變量的概念內(nèi)涵、維度測量以及研究現(xiàn)狀，在此基礎上提出了本文的研究框架和理論模型。（2）問卷調(diào)查法在編制問卷的過程中，選取相對成熟的測量量表對研究變量進行測量，并通過預

H5：領導組織化身在領導排斥對下屬組織承諾的影響過程中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用研究假設匯總與研究模型基于社會交換理論和領導組織化身理論，本文分析了領導排斥對職場偏差行影響、組織承諾對領導排斥和職場偏差行為之間的中介作用、領導組織化排斥和組織承諾之間的調(diào)節(jié)作用，共提出了 5 個研究假設。具體如表 3-1基礎上，提出了如圖 3-1 的研究模型。表 3-1 研究假設匯總表編號 研究假設H1 領導排斥與職場偏差行為呈正相關關系H2 領導排斥與員工組織承諾呈負相關關系H3 組織承諾與員工職場偏差行為呈負相關關系H4 組織承諾在領導排斥對下屬職場偏差行為影響過程中發(fā)揮中介作用H5 領導組織化身在領導排斥對下屬組織承諾的影響過程中發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作

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本文編號：2770058