發(fā)布時間：2020-10-25 01:44

　　 中國的組織管理實踐中經(jīng)常出現(xiàn)如下的組織現(xiàn)象:員工面對領導的提議不敢提出反對意見,抑或面對組織決議時保持沉默態(tài)度�！氨砻妗钡暮椭C與共融往往掩蓋了組織發(fā)展過程中的弊病與漏洞,從而致使一個極佳的想法沒有得到共享、一個很好的建議沒有得到采納,甚至使企業(yè)錯失變革與發(fā)展良機。究竟是什么原因?qū)е聠T工放棄自身的意見表達?是出于對領導的畏懼、自身能力的不自信還是對發(fā)表不一致觀點的負面預期?對于上述問題的解答有助于進一步理解組織中的“建言”和“沉默”現(xiàn)象。在中國組織情境下,領導既是主要的建言對象,又是組織內(nèi)部資源的分配者與控制者,因此領導因素是影響員工建言與否的關鍵要素。中國儒家傳統(tǒng)思想和“家”觀念的熏陶使得高權(quán)力距離和集權(quán)主義的領導觀念根深蒂固,而嚴苛的“金字塔結(jié)構(gòu)”與新時代下企業(yè)快速發(fā)展要求以及新生代員工平等表達意見的心理訴求相背離,因此探討領導的授權(quán)與決策權(quán)下放,即領導授權(quán)賦能行為對于員工建言行為的影響就顯得十分必要。目前尚未有文獻全面、系統(tǒng)地討論領導授權(quán)賦能行為與員工建言行為的關系,更沒有考察領導授權(quán)賦能行為如何以心理安全感和內(nèi)部人身份感知為中介影響員工建言行為。本文以社會交換理論、認知一致性理論為基礎,構(gòu)建了領導授權(quán)賦能行為、心理安全感和內(nèi)部人身份感知、員工建言行為的理論關系模型,以來自不同地區(qū)的320名員工的問卷數(shù)據(jù)為樣本,利用統(tǒng)計軟件來檢驗領導授權(quán)賦能行為對員工建言行為的影響,并探索心理安全感和內(nèi)部人身份感知的中介作用。結(jié)果表明:領導授權(quán)賦能行為對員工建言行為整體、促進性建言和抑制性建言均有顯著的正向影響;領導授權(quán)賦能行為能夠正向顯著地影響心理安全感和內(nèi)部人身份感知;心理安全感和內(nèi)部人身份感知部分地中介了領導授權(quán)賦能行為與員工建言行為的關系。最后,本文在系統(tǒng)歸納研究結(jié)果的基礎上,提出了相應的管理對策,同時指出了本研究的不足,為未來該研究領域的發(fā)展方向提供了參考性建議。
【學位單位】：鄭州大學
【學位級別】：碩士
【學位年份】：2019
【中圖分類】：F272.92
【部分圖文】：

第一章 緒論對相關假設和理論模型進行檢驗，依據(jù)研究結(jié)果提出管理建議。包括以下三方面的內(nèi)容：、自變量領導授權(quán)賦能行為與因變量員工建言行為的關系研究二、心理安全感和內(nèi)部人身份感知在領導授權(quán)賦能行為與員工建中介作用研究；、通過樣本數(shù)據(jù)對研究假設和理論模型進行檢驗，得出結(jié)論；四、根據(jù)研究結(jié)論提出有助于減少領導無效行為、增加員工建言競爭優(yōu)勢的管理建議。

領導授權(quán)賦能行為對員工建言行為的影響研究權(quán)利，是因為被組織視作“內(nèi)部人”，從而提升內(nèi)部人身份感知。在誘因-貢獻模型中，當誘因大于員工貢獻時，員工有更高的滿意度；與此時，員工所做的貢獻必須保證組織可以持續(xù)提供相同水平的誘因。因此，內(nèi)人身份并不僅僅意味著特定的權(quán)力，同時象征著比外部人更多的責任和義務，以維持組織提供的誘因。員工建言行為作為一種回報組織的角色外行為，有于更好地滿足外界的角色期望，提升角色內(nèi)績效。汪林，儲小平和倪婧的研發(fā)現(xiàn)，領導-部屬交換能夠通過內(nèi)部人身份感知來促進組織公民行為。[85]對比研究的理論模型，就前因變量而言，領導-部屬交換與領導授權(quán)賦能行為都是于社會交換理論而產(chǎn)生的信任和尊重下屬的行為；就結(jié)果變量而言，建言行作為一種超越固有職責要求、對組織發(fā)展有益的角色外行為，屬于組織公民為的概念范疇，據(jù)此提出以下假設：假設 H7：內(nèi)部人身份感知在領導授權(quán)賦能行為和員工建言行為之間具有中作用根據(jù)研究變量間的邏輯關系，現(xiàn)構(gòu)建如下所示的模型：
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本文編號：2855274