發(fā)布時(shí)間：2020-11-21 20:28

　　 當(dāng)今是知識(shí)與經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)的時(shí)代,全球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,新的產(chǎn)品、技術(shù)、管理理念都在不斷涌現(xiàn),企業(yè)開(kāi)展?jié)u進(jìn)式的變革勢(shì)在必行。在過(guò)去,組織所需要的是“聽(tīng)話”的員工,員工只需要掌握必要的工作知識(shí)以及技能,同時(shí)嚴(yán)格遵守工作角色要求,聽(tīng)從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)指揮即可;然而,經(jīng)濟(jì)環(huán)境的轉(zhuǎn)變,變革的日益增加,僅僅“聽(tīng)話”已經(jīng)不能滿足企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的要求,企業(yè)需要員工在有效完成工作任務(wù)的同時(shí),還能夠主動(dòng)幫助組織發(fā)現(xiàn)潛在問(wèn)題,并用其獨(dú)立自主的判斷力來(lái)解決問(wèn)題,或者提出解決問(wèn)題的方案等。員工變革導(dǎo)向主動(dòng)行為成為了幫助企業(yè)永葆生機(jī)活力的源泉以及取得變革勝利的重要武器。已有研究表明,員工的工作態(tài)度、行為不僅是個(gè)體自身對(duì)組織感知的結(jié)果表現(xiàn),也會(huì)受到管理者的風(fēng)格、理念等影響。因此,企業(yè)要想在紛繁復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出,不僅對(duì)員工的工作行為,對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的管理方式也有著越來(lái)越高的要求。但是,目前對(duì)于員工變革導(dǎo)向主動(dòng)行為產(chǎn)生原因及具體作用機(jī)理討論仍較缺乏,有待進(jìn)一步的豐富和深化。變革型領(lǐng)導(dǎo)以強(qiáng)調(diào)變革和對(duì)員工的激勵(lì)而備受關(guān)注,個(gè)人-組織匹配反映了員工與組織的匹配感知,會(huì)顯著影響其工作態(tài)度及行為。因此,本文基于自我決定理論,以變革型領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)人-組織匹配為前因變量,變革情感承諾為中介變量,探討員工變革導(dǎo)向主動(dòng)行為產(chǎn)生的原因及其作用機(jī)制。本文通過(guò)分時(shí)段問(wèn)卷調(diào)查的方式,運(yùn)用SPSS、AMOS等統(tǒng)計(jì)工具對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析,得到以下結(jié)論:(1)變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工變革導(dǎo)向主動(dòng)行為;(2)個(gè)人-組織匹配顯著正向影響員工變革導(dǎo)向主動(dòng)行為;(3)變革型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工變革情感承諾;(4)個(gè)人-組織匹配顯著正向影響員工變革情感承諾;(5)變革情感承諾顯著正向影響員工變革導(dǎo)向主動(dòng)行為;(6)變革情感承諾中介變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工變革導(dǎo)向主動(dòng)行為的關(guān)系;(7)變革情感承諾中介個(gè)人-組織匹配和員工變革導(dǎo)向主動(dòng)行為的關(guān)系。本文可能存在的創(chuàng)新點(diǎn),主要體現(xiàn)為:(1)豐富變革型領(lǐng)導(dǎo)及個(gè)人-組織匹配對(duì)員工變革導(dǎo)向主動(dòng)行為影響的路徑機(jī)制;(2)引入自我決定理論視角,進(jìn)一步豐富了員工變革導(dǎo)向主動(dòng)行為產(chǎn)生機(jī)理的研究。
【學(xué)位單位】：廈門(mén)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類(lèi)】：F272.92
【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究背景
    1.2 研究意義
    1.3 研究方法
    1.4 研究框架
2 相關(guān)研究評(píng)述
    2.1 員工變革導(dǎo)向主動(dòng)行為
    2.2 變革型領(lǐng)導(dǎo)
    2.3 個(gè)人-組織匹配
    2.4 變革情感承諾
3 研究假設(shè)提出與模型構(gòu)建
    3.1 自我決定理論
    3.2 研究假設(shè)
    3.3 研究模型
4 研究設(shè)計(jì)與問(wèn)卷調(diào)查法
    4.1 問(wèn)卷設(shè)計(jì)
    4.2 變量測(cè)量
    4.3 問(wèn)卷預(yù)測(cè)試
    4.4 本章小結(jié)
5 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果
    5.1 研究方法
    5.2 調(diào)查實(shí)施
    5.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析
    5.4 數(shù)據(jù)質(zhì)量評(píng)估
    5.5 相關(guān)性分析
    5.6 個(gè)人背景特征方差分析
    5.7 回歸分析與假設(shè)檢驗(yàn)
    5.8 實(shí)證研究小結(jié)
6 研究結(jié)論與展望
    6.1 主要研究結(jié)論及分析
    6.2 管理啟示
    6.3 研究局限及未來(lái)研究展望
參考文獻(xiàn)
附錄一 預(yù)測(cè)試問(wèn)卷
附錄二 正式測(cè)試問(wèn)卷
致謝
科研成果

【參考文獻(xiàn)】

相關(guān)期刊論文 前10條

1 陳丹蘭;;從員工工作績(jī)效出發(fā)分析變革型領(lǐng)導(dǎo)的有效性[J];中外企業(yè)家;2015年32期

2 張振鐸;趙云龍;劉蓉暉;;工作壓力與離職傾向:情緒反應(yīng)的中介效應(yīng)[J];中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā);2015年11期

3 楊春江;蔡迎春;侯紅旭;;心理授權(quán)與工作嵌入視角下的變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬組織公民行為的影響研究[J];管理學(xué)報(bào);2015年02期

4 楊春江;馮秋龍;田子州;;變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工任務(wù)績(jī)效:主動(dòng)性人格和領(lǐng)導(dǎo)-成員交換的作用[J];管理工程學(xué)報(bào);2015年01期

5 李銳;田曉明;;主管威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與下屬前瞻行為:一個(gè)被中介的調(diào)節(jié)模型構(gòu)建與檢驗(yàn)[J];心理學(xué)報(bào);2014年11期

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8 湯學(xué)俊;;變革型領(lǐng)導(dǎo)、心理授權(quán)與組織公民行為[J];南京社會(huì)科學(xué);2014年07期

9 王德才;趙曙明;;CEO變革型領(lǐng)導(dǎo)行為、戰(zhàn)略柔性與公司企業(yè)家精神關(guān)系——基于中小企業(yè)的實(shí)證研究[J];科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理;2014年06期

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相關(guān)博士學(xué)位論文 前2條

1 寧?kù)o;員工對(duì)組織變革的結(jié)果預(yù)期、變革承諾與壓力反應(yīng)研究[D];電子科技大學(xué);2013年

2 張麗華;改造型領(lǐng)導(dǎo)與組織變革過(guò)程互動(dòng)模型的實(shí)證與案例研究[D];大連理工大學(xué);2002年

相關(guān)碩士學(xué)位論文 前1條

1 甘寧;組織社會(huì)化、人與組織匹配和員工績(jī)效關(guān)系研究[D];華南理工大學(xué);2010年

本文編號(hào)：2893556