發(fā)布時間：2016-10-30 08:08

  本文關(guān)鍵詞：績效技術(shù)的理論淵源與研究領(lǐng)域，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

績效技術(shù)的理論淵源與研究領(lǐng)域

馬 寧     林君芬    林 濤     何克抗

 北京師范大學(xué)現(xiàn)代教育技術(shù)研究所  績效技術(shù)研究組 100875

【摘要】20世紀(jì)70年代以來，人類績效技術(shù)在美國等國家得到了長足的發(fā)展，并逐漸影響著教學(xué)設(shè)計，成為教育技術(shù)學(xué)科一個非常重要的領(lǐng)域。本文對人類績效技術(shù)的相關(guān)概念、理論淵源及基本觀點、HPT模型與績效技術(shù)的研究內(nèi)容、方法及工具等進(jìn)行了概括性的介紹，力爭為我國相關(guān)研究人員提供一定的參考。

【關(guān)鍵詞】績效技術(shù)；績效；干預(yù)；系統(tǒng)理論

績效技術(shù)，又叫做人類績效技術(shù)（Human Performance Technology，簡稱HPT），并不是一個全新的概念。事實上，目前應(yīng)用于績效技術(shù)的很多理念都產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代末和70年代初，主要來自于Thomas Gilbert、Joe Harless、Robert Mager和Geary Rummler等人。作為教育技術(shù)領(lǐng)域不斷發(fā)展起來的一個重要研究領(lǐng)域，績效技術(shù)從80年代開始對教學(xué)設(shè)計產(chǎn)生影響，到90年代時就極大的影響了教學(xué)設(shè)計，同時許多訓(xùn)練組織和教學(xué)設(shè)計者也將注意力從設(shè)計訓(xùn)練項目轉(zhuǎn)到了設(shè)計電子績效支持系統(tǒng)[1]。目前，績效技術(shù)已經(jīng)在美國等國家得到了長足的發(fā)展，但在我國的發(fā)展卻十分緩慢，我們力圖通過一組文章對績效技術(shù)的相關(guān)概念、理論淵源、研究范疇、工作模型、發(fā)展動態(tài)及趨勢、與教學(xué)設(shè)計的關(guān)系、在公司及學(xué)校中的應(yīng)用等多方面，比較系統(tǒng)地介紹績效技術(shù)的研究內(nèi)容。本文作為該組文章的開篇，著重介紹績效技術(shù)的相關(guān)概念、理論淵源及基本觀點、HPT模型及人類績效技術(shù)的研究范疇。

一、績效技術(shù)的內(nèi)涵與特征

似乎有多少學(xué)者對人類績效技術(shù)進(jìn)行論述，就有多少人類績效技術(shù)的定義。到目前為止，還沒有哪個定義得到大家的一致認(rèn)同，既然如此，我們既不想選擇自己鐘意的某個觀點來左右讀者的判斷，也不想徒勞地對績效技術(shù)重新進(jìn)行解釋與定義。我們力爭將一些典型的績效技術(shù)（人類績效技術(shù)）定義介紹給大家，并以此來探討績效技術(shù)的普遍特征。

一些學(xué)者從過程和方法的角度對績效技術(shù)進(jìn)行界定。Geis（1986）認(rèn)為：“人類績效技術(shù)是對大部分有效影響人類行為和成就的程序或方案進(jìn)行選擇、分析、設(shè)計、發(fā)展、執(zhí)行和評估的過程”。Deterline和Rosenberg（1992）認(rèn)為，“績效技術(shù)是一整套方法和程序、一種解決問題或獲得與員工績效相關(guān)的各種機(jī)會的策略�！薄皞�人、小的團(tuán)體以及大的組織都可以應(yīng)用這種技術(shù)”。Stolovich和Keeps（1992）認(rèn)為績效技術(shù)“使用技術(shù)工具和客觀的分析、設(shè)計、評價過程。然后，績效技術(shù)將培訓(xùn)、環(huán)境設(shè)計、反饋系統(tǒng)和激勵系統(tǒng)聯(lián)系在一起來測量績效，并為采用的干預(yù)建立可信性”。這些定義突出的是：績效技術(shù)通過提高員工的業(yè)績來提高生產(chǎn)率，是一種用來提高工作績效的系統(tǒng)的、綜合的方法。

Rossett（1995）從理論依據(jù)和實踐原則等角度對績效技術(shù)進(jìn)行界定：“績效技術(shù)對人類績效采用系統(tǒng)觀點，力圖建立一致的組織，并使組織內(nèi)的人獲得顯著成果”。Rosenberg（1995）認(rèn)為，績效技術(shù)“是一種關(guān)于如何提高個人和自己績效的觀點或思考方式，使系統(tǒng)思想應(yīng)用到廣泛的人力資源活動中。”

一些學(xué)者則強(qiáng)調(diào)結(jié)果，比如Gilbert（1996）認(rèn)為：“人類績效技術(shù)的目的是增加人力資本，是一種時間和機(jī)遇的產(chǎn)物，在此，技術(shù)是指某種將潛能轉(zhuǎn)化為資本的程序”；

國際績效促進(jìn)協(xié)會（International Society for Performance Improvement，簡稱ISPI）通過對“人類”、“績效”、“技術(shù)”三個詞語進(jìn)行分別的解釋來幫助讀者整體認(rèn)知該概念。ISPI認(rèn)為，“人類”是組成一個組織的個人與團(tuán)體，“績效”是活動與可測量的結(jié)果，“技術(shù)”是解決實際問題的系統(tǒng)的、整體的方法。

Harless經(jīng)過對各種不同觀點進(jìn)行總結(jié)，并參照Stolovitch and Keeps的觀點形成了一個較為全面的定義：“人類績效技術(shù)是一種操作方式，它通過確定績效差距，設(shè)計有效益和效率的干預(yù)措施，獲得所期望的人員績效。”我國學(xué)者梁林梅在對績效技術(shù)的定義進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，提出了一個較綜合和系統(tǒng)的定義，認(rèn)為績效技術(shù)是一種解決問題的工程學(xué)思想和方法，它強(qiáng)調(diào)解決問題的系統(tǒng)性，它始終努力尋找低成本、高效益和高效率的最佳成本——效益之比的解決問題的方法

ISPI的績效促進(jìn)協(xié)會（Performance Improvement Institutes，成立于1997年）在應(yīng)用績效技術(shù)模型、工具、技巧來探討績效促進(jìn)的基本原理時，發(fā)現(xiàn)所有的績效技術(shù)方案都具有一些共同的要素，他們將這些要素組織在一起，形成了如圖1所示的績效技術(shù)結(jié)構(gòu)圖。該結(jié)構(gòu)圖有助于我們從整體上了解績效技術(shù)涉及的要素與內(nèi)涵。由圖可見，績效技術(shù)結(jié)構(gòu)主要由下面四個要素組成：

l          基本原則：（1）致力于結(jié)果與成效；（2）采用系統(tǒng)觀點；（3）致力于企業(yè)或組織的目標(biāo)，努力創(chuàng)造價值；（4）與專家、客戶建立伙伴與協(xié)作關(guān)系；

l          工作環(huán)境：從微觀到宏觀分別是：（1）員工個人或團(tuán)隊；（2）工作、活動、流程線；（3）工作場所、組織機(jī)構(gòu)；（4）社會；

l          系統(tǒng)分析：采用系統(tǒng)分析方法，綜合考慮各種因素；

l          分步實施：將整體實施方案劃分為六個階段分步加以實施（本文的第三部分對ISPI的HPT模型將進(jìn)行詳細(xì)的介紹）。

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圖1  績效技術(shù)結(jié)構(gòu)圖

如上所述，本文并不打算告訴讀者哪個定義更高明一些，也不打算重新對績效技術(shù)下個定義。但是，我們認(rèn)為，即便績效技術(shù)的定義有多種說法，其關(guān)鍵特征仍是可以探求并可達(dá)成一致的。在借鑒Stolovitch與Keeps觀點的基礎(chǔ)上，我們認(rèn)為績效技術(shù)的關(guān)鍵特征可描述如下：

l          績效技術(shù)注重整體規(guī)劃：有清晰的績效目標(biāo)和達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的干預(yù)措施，并按計劃和步驟來執(zhí)行相關(guān)的干預(yù)以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)；

l          績效技術(shù)強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點：績效被看成是各種因素（選拔、培訓(xùn)、反饋、資源、管理、支持、激勵、任務(wù)干預(yù)等）相互影響的結(jié)果；同時績效技術(shù)力爭使每個子系統(tǒng)都得到合理的發(fā)展，以此實現(xiàn)系統(tǒng)的整體發(fā)展；

l          績效技術(shù)基于科學(xué)的理論和豐富的實踐經(jīng)驗，以系統(tǒng)論、控制論、行為主義、人力資源管理、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計等多種學(xué)科的理論為依托，并始終以實踐作為其價值的導(dǎo)向；

l          績效技術(shù)對所有的策略、方法和媒體都是開放的，愿意吸收任何領(lǐng)域的優(yōu)秀成果，不局限于某個學(xué)科領(lǐng)域；

l          績效技術(shù)的重點是人類行為的效益和系統(tǒng)的價值，努力以低成本實現(xiàn)高價值，促進(jìn)個人和系統(tǒng)的共同發(fā)展；

二、績效技術(shù)的理論淵源與基本觀點

績效技術(shù)既是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，她吸收了眾多領(lǐng)域的觀點，是一種綜合的方法，這些領(lǐng)域包括：行為主義、教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計、人力資源管理、人類工程學(xué)、質(zhì)量管理等。下面，我們對那些和績效技術(shù)相關(guān)并對績效技術(shù)產(chǎn)生巨大影響的學(xué)科及觀點作一簡要介紹。

1．系統(tǒng)論

從上述所有定義都可以看出，績效技術(shù)是運用系統(tǒng)方法來進(jìn)行操作的。在績效技術(shù)的企業(yè)實施中，系統(tǒng)方法主要體現(xiàn)在兩個方面：一是對企業(yè)各個部門、相關(guān)人員的工作情況與工作環(huán)境等進(jìn)行整體的考慮和調(diào)查；二是對績效問題或干預(yù)的前因后果進(jìn)行系統(tǒng)的思考。績效技術(shù)關(guān)注如何讓整個系統(tǒng)良好運作；而不是讓系統(tǒng)的各個部分更好地工作�？冃Ъ夹g(shù)關(guān)注的是整體，而不是部分。

2．認(rèn)知科學(xué)

績效技術(shù)主要起源于20世紀(jì)60～70年代，由程序教學(xué)的一個分支發(fā)展而來，因此績效技術(shù)有著深刻的行為主義根源�？冃Ъ夹g(shù)與“刺激——反應(yīng)”理論有重要的聯(lián)系。它需要識別那些影響績效的刺激（獎罰），該刺激引起的反應(yīng)，，以及這些反應(yīng)的后果，從而找到績效低下的根源。一旦完成這一步，人們便可進(jìn)一步確定可觀察、可測量的績效目標(biāo)。行為主義科學(xué)對績效貢獻(xiàn)最大的兩種方法是：小步子指導(dǎo)和反饋；通過刺激——反應(yīng)使個體學(xué)會如何操縱和控制環(huán)境。近年來，績效技術(shù)的研究逐漸由外在的刺激轉(zhuǎn)向內(nèi)在動機(jī)的研究，激勵方式正從注重外在獎勵，變得更為關(guān)注與外在事件和獎勵相聯(lián)系的個人或組織內(nèi)在的信念和期望�？冃Ъ夹g(shù)過去主要關(guān)注外在事件，現(xiàn)在它也同樣關(guān)注這些外在事件的內(nèi)在因素。研究表明，同時關(guān)注這兩個方面會對績效產(chǎn)生更大的影響。

3．行為工程學(xué)

Thomas Gilbert是績效技術(shù)的奠基者，他的“有價值（或值得做的）績效”描述了人類的行為。他的行為工程學(xué)模型關(guān)注環(huán)境支持和員工應(yīng)有行為，確立了提高績效成果和績效技術(shù)的框架。行為工程學(xué)關(guān)注工作環(huán)境方面的改變，例如提高績效的信息、資源、誘因、知識、能力和動機(jī)等，這些仍然是當(dāng)前績效技術(shù)領(lǐng)域考慮提高員工績效的基本內(nèi)容。

4．人類工程學(xué)

人類工程學(xué)（ergonomics）這個詞來自于希臘的ergos（工作）和nomos（法律）。因此，人類工程學(xué)就是研究自然法則是如何影響工作者和工作環(huán)境的科學(xué)。它研究人們及其職位、裝備和環(huán)境之間的聯(lián)系。它是使所做工作、所用工具和人們做工作時的體力相協(xié)調(diào)的科學(xué)。人類工程學(xué)原理幫助指導(dǎo)績效技術(shù)中的業(yè)務(wù)設(shè)計過程。

當(dāng)前市場發(fā)展要求工人更靈活，而不是更艱苦地去工作。在工作場所實施人類工程學(xué)，是最大程度降低工作壓力和緊張情緒的一種好辦法。不符合人類工程學(xué)要求的環(huán)境由于人體長期的損傷和失調(diào)，可以導(dǎo)致肌肉、筋骨、神經(jīng)和血管類疾病。有時，應(yīng)該呼吁績效技術(shù)從業(yè)人員通過改善工作場所，而不是通過工人，來促進(jìn)績效。

由Ostrom提出的、可以用來幫助績效技術(shù)從業(yè)人員或者人力資源開發(fā)專家進(jìn)行職業(yè)設(shè)計的原理包括：（1）使任務(wù)和工作場所適合個人；（2）為正常身體尺碼的人設(shè)計工作場所；（3）為身體尺碼極端的人設(shè)計工作場所；（4）為不同身體條件的人設(shè)計工作場所。

5．人力資源管理

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，人力資本正受到越來越多的關(guān)注。績效技術(shù)專家認(rèn)為，雖然設(shè)備和資金很重要，但人隱含于每一件事情的背后，是組織的核心力量與靈魂。因此，“績效技術(shù)是以人為本的”。

McLagan認(rèn)為人力資源開發(fā)是“通過（個人）培訓(xùn)與發(fā)展、組織發(fā)展和職業(yè)發(fā)展的整合使用，來提高個人、小組和組織機(jī)構(gòu)的效率�！蹦壳�，在績效技術(shù)領(lǐng)域常用的人力資源開發(fā)干預(yù)包括：薪酬和福利、激勵（鼓勵和獎勵）、績效評估、能力培訓(xùn)、繼任計劃和職業(yè)道路、領(lǐng)導(dǎo)能力和執(zhí)行技能的發(fā)展、管理技能和監(jiān)督技能的發(fā)展、讀寫能力、退休計劃、健康關(guān)懷與福利保障等。

6．評價學(xué)

在績效技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)，評價是“將結(jié)果和目的進(jìn)行比較，發(fā)掘有用的方法和資源，使我們可以向著期望的結(jié)果前進(jìn)”的方法。國際績效促進(jìn)協(xié)會（ISPI）始終認(rèn)為“評價在績效技術(shù)和任何組織機(jī)構(gòu)的現(xiàn)行機(jī)能中扮演著重要角色”[]。績效技術(shù)領(lǐng)域共有四種類型的評價：形成性評價、總結(jié)性評價、確證性評價和元評價，這四種評價覆蓋了績效干預(yù)的整個生命周期：從分析到實施和評價。廣義來講，“評價的目的是為組織機(jī)構(gòu)指明發(fā)展方向，并提供改進(jìn)意見”。準(zhǔn)確地說，評價的目的是提供信息以達(dá)成以下兩種結(jié)果：

l          幫助組織機(jī)構(gòu)評價或判斷一種績效干預(yù)的結(jié)果；

l          “引發(fā)或支持一個關(guān)于績效、執(zhí)行者或組織機(jī)構(gòu)本身的決定”

Dessinger-Moseley 360°評價模型、Kirkpatrick評價模型、Kaufman-Keller-Watkins 模型、Brinkerhoff六階段模型等都從一定程度上闡述了評價的方法，都在績效技術(shù)的不同領(lǐng)域得到了應(yīng)用。

7．教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計

教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的概念、理論與實踐是績效技術(shù)的有力支柱，教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計同樣采用系統(tǒng)理論和方法，致力于尋求解決教學(xué)中效率和效益低下的問題。教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計觀已經(jīng)認(rèn)識到，即使在教育機(jī)構(gòu)中，教學(xué)也不是解決教學(xué)中存在問題的唯一手段，應(yīng)通過系統(tǒng)分析來確定最合適的解決方案。這種思想是績效技術(shù)的基礎(chǔ)。如前ISPI主席（1990-1991）Marc Rosenberg于1982年指出的：績效技術(shù)發(fā)端于教育技術(shù)人員認(rèn)識到組織機(jī)構(gòu)中教學(xué)（或培訓(xùn)）系統(tǒng)的效率低下及其它缺陷的改進(jìn)，需要綜合考慮教學(xué)（或培訓(xùn)）之外的其它因素（組織、人事等）才可能解決。

教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計的很多理論和方法都在績效技術(shù)領(lǐng)域得到了長足的應(yīng)用，如：教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計常見的形成性評價方法（包括專家評議、小組評價）以及實地實驗和彌補(bǔ)差距的措施（包括培訓(xùn)、導(dǎo)師制和學(xué)徒制、個別化學(xué)習(xí)）等都在績效技術(shù)領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用。在后續(xù)文章中，我們將會對教學(xué)系統(tǒng)設(shè)計與績效技術(shù)的相互關(guān)系及作用進(jìn)行深入的分析與論述。

除了以上學(xué)科以外，控制論、信息科學(xué)、管理科學(xué)、診斷分析理論、分布式認(rèn)知理論等也是績效技術(shù)得以建立的重要理論基礎(chǔ)。此外，人類績效技術(shù)不僅建立在理論的基礎(chǔ)上，實踐經(jīng)驗對其同樣具有重要的價值，是其存在的另一個重要基石和不斷發(fā)展的源泉。學(xué)者們普遍認(rèn)為目前績效技術(shù)主要是一個基于經(jīng)驗和反思的實踐領(lǐng)域。

三、HPT模型與績效技術(shù)的研究領(lǐng)域

績效技術(shù)產(chǎn)生于企業(yè)也直接應(yīng)用于企業(yè)，到目前尚未發(fā)展成熟。由于績效技術(shù)對眾多理論與實踐的兼容并包，使得該學(xué)科的研究范圍與范疇不斷的擴(kuò)大與發(fā)展，很多干預(yù)措施與理念逐步滲透到教育教學(xué)領(lǐng)域，并對教育教學(xué)領(lǐng)域產(chǎn)生了重大的影響。為了盡可能清晰的對人類績效技術(shù)的研究內(nèi)容進(jìn)行介紹，我們先來分析一下ISPI于1992年發(fā)布的HPT模型（圖2），并通過探討績效系統(tǒng)中的核心要素“干預(yù)”，來簡要闡述績效技術(shù)所關(guān)注的研究領(lǐng)域。

HPT模型由Deterline和Rosenberg提出，目的是向績效技術(shù)從業(yè)人員闡明在工作中提高績效的操作步驟。該模型主要包括五個階段：績效分析、原因分析、干預(yù)選擇與設(shè)計、干預(yù)實施與變革、評價，每個階段都應(yīng)該順序執(zhí)行，任何階段都不可遺漏。

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圖2 人類績效技術(shù)模型

階段一：績效分析

“績效分析是鑒別組織機(jī)構(gòu)的績效需求，即將組織機(jī)構(gòu)的目標(biāo)（期望）和組織機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀與能力進(jìn)行比較的過程”。該階段主要包括三種類型的績效分析：組織分析、環(huán)境分析和差距分析。通過組織分析與環(huán)境分析，分別確定績效的期望狀態(tài)及當(dāng)前狀態(tài)，通過差距分析確定兩個狀態(tài)之間的差距。這個過程融合了五種技術(shù)：現(xiàn)存數(shù)據(jù)分析、需求分析、知識任務(wù)分析、程序任務(wù)分析、系統(tǒng)任務(wù)分析，常用的方法主要是訪談、調(diào)查、觀察與文檔分析。

階段二：原因分析

第二個階段要深入考察組織和個體，以確定引起上述差距的真正原因。影響人類績效的因素有以下兩類：環(huán)境支持和個人的能力素質(zhì)。缺少環(huán)境支持主要指管理者提供條件的不足，如工具和資源、動機(jī)因素（如激勵或獎勵）和有助于完成工作的有效信息與反饋等。缺乏個人的能力素質(zhì)主要指員工個人的工作技能和知識、做工作的能力、以及做好工作的愿望等。應(yīng)用在原因分析中的方法包括：觀察、訪談、調(diào)查/問卷調(diào)查等。

階段三：干預(yù)選擇和設(shè)計

在績效分析和原因分析完成以后，績效技術(shù)人員應(yīng)選擇一些干預(yù)，來改善當(dāng)前狀況。干預(yù)是一種計劃措施，目的在于解決工作場所的問題，由此提高績效。在績效技術(shù)發(fā)展初期，培訓(xùn)被認(rèn)為是萬能的績效干預(yù)，目前，人們越來越認(rèn)識到除了培訓(xùn)，還有多種干預(yù)方式，并能彌補(bǔ)培訓(xùn)的不足。表1包含了一組由績效技術(shù)專家提供的干預(yù)列表。

表2  干預(yù)列表

績效支持系統(tǒng)

教學(xué)性績效支持系統(tǒng)

知識管理

學(xué)習(xí)型組織

·  企業(yè)大學(xué)

行動學(xué)習(xí)

教育與培訓(xùn)

·         自主學(xué)習(xí)

·         技術(shù)與非技術(shù)培訓(xùn)

·         適時培訓(xùn)

·         崗上培訓(xùn)

交互學(xué)習(xí)技術(shù)

·         企業(yè)培訓(xùn)

·         課堂學(xué)習(xí)

·         遠(yuǎn)程/分布式學(xué)習(xí)

·         基于計算機(jī)的學(xué)習(xí)

·         在線學(xué)習(xí)/e-learning

游戲與模擬

非教學(xué)性績效支持系統(tǒng)

職業(yè)援助

電子績效支持系統(tǒng)（EPSS）

文檔和標(biāo)準(zhǔn)

職位分析/工作設(shè)計

職位分析

職位描述

職位規(guī)范

工作設(shè)計

職位設(shè)計

職務(wù)擴(kuò)大

崗位輪換

職務(wù)充實

   

人因?qū)W

人類工程學(xué)

安全工程

預(yù)防性維護(hù)

質(zhì)量促進(jìn)

全面質(zhì)量管理

持續(xù)改善

價值分析/價值工程

個人發(fā)展

反饋

指導(dǎo)

教導(dǎo)

情商

職業(yè)發(fā)展

人力資源開發(fā)

人力資源管理

員工安置

薪酬

退休計劃

健康與醫(yī)療

員工發(fā)展

個人成長

動機(jī)（激勵和獎勵）

績效評估

能力測試

讀寫能力

組織成長

繼任計劃

職業(yè)道路

領(lǐng)導(dǎo)技能發(fā)展

行政技能發(fā)展

管理技能發(fā)展

監(jiān)督技能發(fā)展

 

 

 

 

組織交流

通訊網(wǎng)絡(luò)

信息系統(tǒng)

建議系統(tǒng)

投訴系統(tǒng)

沖突解決

組織設(shè)計與發(fā)展

授權(quán)

團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略

問題解決

決策制定

組織準(zhǔn)行動

戰(zhàn)略性計劃

操作管理

環(huán)境掃描

定點趕超

重新規(guī)劃、重組、重構(gòu)

組織價值

文化

多樣性

全球性

道德規(guī)范

工作精神

 

財務(wù)系統(tǒng)

開放帳簿式管理

利潤/成本中心

財務(wù)預(yù)測

資本投資與支出

現(xiàn)金流分析/現(xiàn)金流預(yù)測

合并、收購與合資

 

干預(yù)是績效技術(shù)領(lǐng)域研究的核心，干預(yù)研究的子領(lǐng)域基本代表了績效技術(shù)研究的子領(lǐng)域。在上述干預(yù)列表中，很多內(nèi)容都是當(dāng)前績效技術(shù)領(lǐng)域研究的熱點，如：學(xué)習(xí)型組織、知識管理、行動學(xué)習(xí)、教育與培訓(xùn)、EPSS、交互學(xué)習(xí)技術(shù)、全面質(zhì)量管理等等。

階段四：干預(yù)實施和變革

HPT模型的第四個階段需要真正的實施，將選擇出來的干預(yù)付諸于實踐。在這個階段，交流是非常重要的。整個組織必須理解高級管理者的期望。此外，交流不僅傳遞變革的期望，還減少員工的恐懼，并使員工關(guān)心干預(yù)。在員工之間或部門之間建立協(xié)作常常可以減小阻礙，使實施更容易。

階段五：評價

績效技術(shù)模型的第五個階段是評價，這也是最后一個階段。評價的目的是生成能實現(xiàn)兩個成果的信息：

l          幫助組織機(jī)構(gòu)評價或判斷一種績效干預(yù)的結(jié)果；

l          “引發(fā)或支持一個關(guān)于績效、執(zhí)行者或組織機(jī)構(gòu)本身的決定”。

在該過程中，常用的評價方式有形成性評價、總結(jié)性評價、診斷性評價，以及元評價；常用的評價方法有ROI（投資回報率）分析、360度評價等。評價雖然處于整個模型的最后一個階段，但我們不能以線性的觀點來看待與應(yīng)用該模型，評價應(yīng)貫穿于整個績效技術(shù)的過程之中。

四、小結(jié)

20世紀(jì)70年代以來，人類績效技術(shù)已經(jīng)得到了很大的發(fā)展，其實踐領(lǐng)域的發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)走在了理論研究的前面，在本文的結(jié)尾，我們對績效技術(shù)領(lǐng)域所涉及到的研究方法與工具進(jìn)行了簡單的介紹。像其理論淵源與發(fā)展一樣，績效技術(shù)還沒有形成具有本學(xué)科特色的研究方法，但多方面采納了很多學(xué)科現(xiàn)有的研究方法，如：系統(tǒng)方法、個案研究、實驗法等等。在績效技術(shù)領(lǐng)域常使用的分析手段和工具有：采訪、訪談、觀察、調(diào)查或問卷調(diào)查、根本原因分析、魚骨圖/檔案袋分析等，目前，焦點團(tuán)體、頭腦風(fēng)暴、團(tuán)體座談和輿論行動（consensus activities）等小組活動也是很好的獲得信息的方法和手段。

與教育技術(shù)學(xué)科一樣，人類績效技術(shù)仍然尚未成熟，遠(yuǎn)沒有形成學(xué)科研究的共同范式，還有大片未知的、等待開墾的處女地，對于許多的概念、定義、方法還沒有達(dá)成共識，還有太多的爭議和未知，學(xué)科的成熟需要走過一個漫長而艱辛的過程[]。本文只是對人類績效技術(shù)的一些基本問題進(jìn)行了初步的探討和介紹，希望能對我國相關(guān)研究人員起拋磚引玉的作用。

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  本文關(guān)鍵詞：績效技術(shù)的理論淵源與研究領(lǐng)域，由筆耕文化傳播整理發(fā)布。

本文編號：158359