高�？�(jī)效工資改革已進(jìn)入到實(shí)質(zhì)性階段。此項(xiàng)改革是事業(yè)單位改革的核心和難點(diǎn)，關(guān)乎教職工切身利益和單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不僅受到教育行業(yè)內(nèi)部人員的普遍關(guān)注，也吸引了經(jīng)濟(jì)研究者的興趣和目光。

　　從《福建省教育規(guī)劃綱要》第十章三十九條“完善教師收入分配制度，建立與工作實(shí)績(jī)緊密聯(lián)系的、有利于激發(fā)教師積極性的分配機(jī)制”可以看出，實(shí)行績(jī)效工資目的不外乎通過收入分配機(jī)制調(diào)整，達(dá)到激勵(lì)效果。因此，此項(xiàng)改革的實(shí)施，必定會(huì)對(duì)今后高校各方面的工作產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。本文通過分析績(jī)效工資改革，指出與之相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、設(shè)計(jì)方案等是否可行以及存在的深層次的問題。

　　一、實(shí)行績(jī)效工資的主要目的實(shí)施績(jī)效工資的目的，就是要打破大鍋飯，有效調(diào)動(dòng)職工工作的積極性，提高工作效率的一種手段。

　　有些教職工把績(jī)效工資簡(jiǎn)單等同于漲工資，特別是中小學(xué)實(shí)行績(jī)效后，人均上漲1000多元，更是給大家這樣一種錯(cuò)覺，以為高校比較晚實(shí)施，只會(huì)漲更多。績(jī)效工資不是一“漲”了之，高校老師工資要漲，但不是一“漲”了之這么簡(jiǎn)單。

　　漲工資是高校教職工的現(xiàn)實(shí)需要。部分高校處于發(fā)展爬坡階段，通過精簡(jiǎn)人員提高經(jīng)濟(jì)效益，通過給教職工發(fā)放工資之外的津補(bǔ)貼增加收入，大部分教工處于超負(fù)荷工作狀態(tài)，拿一份錢干一份半、兩份甚至三份的工作，但在目前生活成本不斷高企的背景下，收支狀況不容樂觀，亟盼漲工資補(bǔ)貼家用，績(jī)效工資改革可謂“及時(shí)雨”。事實(shí)上，這要分情況，如果一個(gè)學(xué)�；蛞粋�(gè)地區(qū)本來工資福利水平已經(jīng)較高，再?zèng)_高上漲的空間不大，而地方財(cái)政、學(xué)校財(cái)力有限的話，也是有心無力。

　　形象地說，漲工資是“做大蛋糕”，而績(jī)效工資改革則是“分配蛋糕”，通過“分蛋糕”實(shí)現(xiàn)對(duì)教職工的激勵(lì)�？�(jī)效工資改革的“激勵(lì)”功能，促使教職工收入拉開距離、把效益擺在優(yōu)先位置，兼顧公平�？�(jī)效工資的使命和任務(wù)決定它應(yīng)該通過激勵(lì)功能調(diào)動(dòng)教職工積極性，促進(jìn)學(xué)術(shù)發(fā)展、師資建設(shè)，杜絕高校腐敗、排資論輩等頑疾，同時(shí)不斷改善職工工資福利待遇。

　　二、整體激勵(lì)與個(gè)體激勵(lì)目前，國內(nèi)高校，不論是2ll重點(diǎn)大學(xué)、普通高校還是高職院校，都普遍存在“同工不同酬”現(xiàn)象。

　　“同工不同酬”主要指同個(gè)單位內(nèi)部的不同用工形式之間員工待遇相差較大。編制內(nèi)、學(xué)校自聘人員、勞務(wù)派遣人員之間有不同的薪資系統(tǒng)，待遇相差較大，如同大家干一樣的活，到吃飯的時(shí)候，按身份類別安排在大、中、小三張桌子，配給蛋糕的分量也分大、中、小不同等次。

　　1．打破身份差別，發(fā)揮收入分配的激勵(lì)功能蘇格拉底說，如果我們把每個(gè)人的不幸堆成一堆由大家均分，大多數(shù)人都會(huì)甘愿接受一份，欣然離去�？梢�，公平對(duì)于激發(fā)群體積極性有多么強(qiáng)大的動(dòng)力，而不公是最大的負(fù)面激勵(lì)因素。按身份配給蛋糕的制度極大挫傷教職工群體積極性，只要坐上大桌子的人不用拼命干活就能吃上大份蛋糕，坐小桌子的人怎么努力，就算拿一桌里面最大份的那個(gè)人也比不上大桌子上拿最少的人。高校應(yīng)借此次績(jī)效工資改革之機(jī)，縮短三種不同身份類別教職工之間的差距，發(fā)揮同個(gè)身份群體的整體激勵(lì)功能。從此種意義上說，同工同酬所代表的公平是實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資所代表的效益的大前提，只有站在同一起跑線上的激勵(lì)才是有效的，如果不同身份類別人員自己關(guān)起門來實(shí)施績(jī)效工資，不僅沒有縮小收入差距，反而，高的越高，低的越低，那么和激勵(lì)功能背道而馳。

　　2．針對(duì)崗位，發(fā)揮收入分配的個(gè)體激勵(lì)功能激勵(lì)必然要落實(shí)到每個(gè)個(gè)體身上，這個(gè)個(gè)體不是以人為個(gè)體，而是以“崗位”為個(gè)體，筆耕文化傳播，每個(gè)人身上的人力資源是模糊多變，但崗位是可以均衡定制的，我們的收入分配與崗位掛鉤。你的能力能勝任A崗，就能拿到A崗的待遇。有的高校崗位設(shè)置遲遲不動(dòng)，出現(xiàn)行政人員忙閑不均、苦樂不均，科研人員的工作評(píng)價(jià)與專任教師評(píng)價(jià)體系不相容等人力資源配置不合理的情況。在崗位設(shè)計(jì)上，每個(gè)崗位的工作項(xiàng)目、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、所需知識(shí)能力應(yīng)有清晰的描述，每個(gè)崗位能拿多少錢、為什么這個(gè)崗位拿5000、另外的崗位只能拿3000，都有統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，重視績(jī)效工資改革的內(nèi)部崗位區(qū)別，真正建立崗位報(bào)酬激勵(lì)機(jī)制。

　　3．實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能的保障措施一是簡(jiǎn)政放權(quán)。釋放制度紅利，從而釋放人力資源紅利�？�(jī)效工資發(fā)多少、怎么發(fā)，都由自己?jiǎn)挝徽f了算。工資審批部門只起到監(jiān)督作用，真正讓本單位當(dāng)家作主，滿足合理需求、公開透明地行使決策權(quán)。當(dāng)然，工資審批部門不能一放了之、撒手不管，應(yīng)提供相應(yīng)的政策指導(dǎo)，幫助高校順利度過政策交接適應(yīng)期。

　　二是規(guī)范權(quán)力運(yùn)行。規(guī)范權(quán)力運(yùn)行，主要表現(xiàn)為規(guī)范津補(bǔ)貼。名目眾多的津貼補(bǔ)貼已成事業(yè)單位工資之外的另一塊主要收入，甚至金額上高于工資，如午餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼等，多達(dá)一二十項(xiàng)，這一方面給經(jīng)辦人員增加很大的工作量，由于發(fā)放時(shí)間、發(fā)放對(duì)象各異，常常一個(gè)月內(nèi)要月前、月中、月末分別造表、找領(lǐng)導(dǎo)簽字，老師們對(duì)各類津貼補(bǔ)貼不甚了解，今天發(fā)的是什么錢，不時(shí)前來咨詢，也給收入統(tǒng)計(jì)造成不便；三兩塊錢。老人、編內(nèi)編外。二是內(nèi)部分配不透明。單位內(nèi)部津貼補(bǔ)貼往往屬“土政策”，在缺乏上級(jí)監(jiān)督的情況下，領(lǐng)導(dǎo)們首先想到的是怎么把自己喂肥。誰發(fā)誰不發(fā)由領(lǐng)導(dǎo)說了算，存在“暗箱”操作、分配不公現(xiàn)象，制定的分配政策有可能與國家法律法規(guī)相背離，損害教職工正當(dāng)權(quán)益。

　　三是民主決策�？�(jī)效工資實(shí)施方案每年都要提交教代會(huì)研究討論，通過之后才能送呈工資審批部門。以往的做法，一份分配方案2008年教代會(huì)研究通過之后，實(shí)施了幾年下來，發(fā)現(xiàn)諸多和學(xué)校實(shí)際不相適應(yīng)的地方，但由于教代會(huì)難得開一次，方案的后續(xù)修改更新只能一再擱置，決策的民主性大打折扣。

　　三、實(shí)現(xiàn)激勵(lì)功能面臨的挑戰(zhàn)1．領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)方面因素2010年省里下發(fā)績(jī)效工資改革文件，大部分單位只先實(shí)施了退休人員生活補(bǔ)貼部分，真正的改革核心在職人員績(jī)效工資改革仍束手束腳，跟不上形勢(shì)變化�？�(jī)效工資改革考驗(yàn)單位的自我管理能力，主要考驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，有的高校領(lǐng)導(dǎo)在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維體制下，求穩(wěn)怕變，缺乏改革創(chuàng)新意識(shí)，在績(jī)效工資改革方面不敢有大作為；有的高校領(lǐng)導(dǎo)雄心壯志地要大刀闊斧地改，一測(cè)算發(fā)現(xiàn)，發(fā)到自己頭上的錢少了，一下子打住，不往下做；有的領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)閷W(xué)校財(cái)力有限沒錢漲，在現(xiàn)實(shí)困難面前只能一拖再拖，壓著不做，欠賬越來越多。