發(fā)布時間：2020-06-09 15:27

【摘要】： 青年教師是高校教師隊伍的重要組成部分和生力軍,直接關(guān)系到高等教育改革和發(fā)展方向,如何建立有效的激勵機制,發(fā)揮青年教師的積極性和主動性,是高校師資隊伍建設(shè)的重點。本文從我國高校青年教師需求特點出發(fā),結(jié)合激勵理論,探討適合我國高校青年教師的激勵措施。 本文從我國高校青年教師激勵機制研究的理論基礎(chǔ)出發(fā),闡述了西方激勵理論和東方文化的倫理激勵理論,然后通過對高校青年教師的需求特點進行分析,提出對我國高校青年教師激勵的必要性。通過文獻分析及訪談,闡述我國高校青年教師激勵機制存在的問題及原因。最后提出發(fā)展和完善我國高校青年教師激勵機制的措施,包括建立多樣化的激勵措施,建立和完善我國青年教師的激勵機制。并提出激勵方案實現(xiàn)的保障條件。 本文力圖通過對我國高校青年教師激勵機制的研究,豐富高校青年教師激勵機制研究內(nèi)容,補充高校師資隊伍建設(shè)理論,還可探索影響高校青年教師發(fā)展因素,以促進高等教育健康發(fā)展,并引起社會各界對青年教師激勵問題的重視。
【圖文】：

己的投入與所得與其他人的投入與MA相比較的結(jié)果。他認為個人公平感的產(chǎn)生依賴于個人對所觀察到自己的所得與投入之比和所觀察到的可比他人的所得與投入之比進行比較的過程.當感到兩者的比率不相同時則產(chǎn)生不公平感。如圖2-2所示:圖 2-2 公平理論模式圖在公平理論中，員工所選擇的與自己進行比較的參照對象可劃分分為三種類型:即“他人”、“制度”和“自我”，其中“他人”包括在同一組織中從事相似工作的其他個體�！爸贫取敝附M織中薪金政策與程序以及這種制度的運作。而“自我”指的是員工自己在工作中付出與所得的比率。基于公平理論的觀點，當員工感到不公平時，他們會產(chǎn)生為恢復(fù)公平而采取相應(yīng)行動。比如說改變自己的投入與產(chǎn)出水平:改變對自我或?qū)λ�人的看法與認識;或者另選參照對象甚至離開組織。一般講來，員工的不公平感主要集中在兩個方面，一是分配公平，，即個人可見的報酬數(shù)量和分配的公平與否，二是程序公平，即用來確定報酬分配程序的公平與否。
【學(xué)位授予單位】：電子科技大學(xué)
【學(xué)位級別】：碩士
【學(xué)位授予年份】：2008
【分類號】：G645.1

【參考文獻】

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本文編號：2704884