2009年以來，勝利油田以勞務(wù)派遣的形式對油田職工子女實施就業(yè)援助。目前，油田子女勞務(wù)派遣工(以下簡稱勞務(wù)工)共計2．1萬人，占全部用工的1 0％，占工人總量的1 3％，而且這一比例在前線操作人員中還要多，更重要的是，在可預(yù)見的5-10年內(nèi)，勞務(wù)工將逐漸成為油田一線崗位的主體力量。因此，無論從維護和諧穩(wěn)定大局還是從油田實現(xiàn)科學(xué)和諧發(fā)展的角度出發(fā)，我們都應(yīng)高度重視并加強勞務(wù)工的教育管理，充分發(fā)揮他(她)們在油田建設(shè)發(fā)展中的積極作用，這已經(jīng)成為油田各級黨政組織面前的一項重要課題。

　　1認(rèn)清勞務(wù)工在成長發(fā)展方面的優(yōu)勢，是加強教育管理的首要環(huán)節(jié)目前，在油田勞務(wù)工群體中，具有大專以上學(xué)歷的占到60％以上，年齡普遍在3O歲以下。這是一個年輕的高學(xué)歷群體，具有極大的成長發(fā)展空間。分析這一群體成長發(fā)展的優(yōu)勢，主要表現(xiàn)在以下三個方面：

　　1．1 有較強學(xué)習(xí)適應(yīng)能力勞務(wù)工大都處于青年時期，普遍接受過良好的高等教育，具備一定的文化素養(yǎng)和理論水平，而且求知欲、理解接受能力較強。因此，學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)、適應(yīng)崗位的能力比較突出，而且隨著用人單位集中培訓(xùn)和個人的實踐鍛煉，這一群體的綜合素質(zhì)會在短時間內(nèi)得到較大提高，這必將對提高油田技能操作隊伍的整體素質(zhì)起到積極作用。

　　1．2 有較高企業(yè)忠誠度由于社會就業(yè)難、崗位穩(wěn)定性和父母的影響約束等因素，勞務(wù)工大多數(shù)比較珍惜來之不易的崗位。絕大部分勞務(wù)工對油田所實行的就業(yè)援助政策心存感激，感謝油田幫助他們實現(xiàn)了就業(yè)。同時，他們對油田未來的發(fā)展充滿良好預(yù)期，有70％以上的人堅信，油田的長足發(fā)展會為自己帶來收益，并愿意為此做出自己的貢獻。事實上，他們中絕大部分人已經(jīng)把自己的前途命運與油田的發(fā)展捆在了一起，體現(xiàn)出了較高的企業(yè)忠誠度。

　　1．3有較強企業(yè)文化認(rèn)同感勞務(wù)工的父輩都是石油人，其中不少都是轉(zhuǎn)戰(zhàn)大慶、玉門油田的“老石油”、“老會戰(zhàn)”。作為油田職工子女，絕大多數(shù)勞務(wù)工耳聞目睹了老一輩石油人住帳篷、睡板房、戰(zhàn)嚴(yán)寒、斗酷暑、搶井噴、抗海潮的英雄事跡。因此，石油工人吃苦耐勞、無私奉獻等優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)，在勞務(wù)工身上得到了一定程度的傳承，同時他們對油田新時期愿景目標(biāo)和勝利精神較為認(rèn)同，愿意接過老一輩勝利石油人的“班”，大多數(shù)對工作環(huán)境條件的艱苦表示理解和接受。

　　2正視勞務(wù)工群體存在的問題，是加強教育管理的不可忽視的重要環(huán)節(jié)在勞務(wù)工群體基本面保持良好的情況下，仍然存在一些具有傾向性的共性問題，概括起來，主要表現(xiàn)以下四個方面：

　　2．1管理責(zé)權(quán)問題對于勞務(wù)工的日常管理、勞動保護等具體問題，基層管理人員存在較多困惑，需要操作性更強的管理辦法，進一步明確界定用工單位和勞務(wù)派遣單位各自的責(zé)任和權(quán)限。

　　2．2職業(yè)發(fā)展問題對未來的職業(yè)發(fā)展方向不明確，成長發(fā)展的路徑不清晰，也是引起勞務(wù)工焦慮的很重要的問題。廣大勞務(wù)工群體感到自己未來的職業(yè)發(fā)展非常迷茫。如果說他們目前還有工作激情的話，主要靠的是“朝氣蓬勃”，筆耕文化傳播，長此以往，很可能在勞務(wù)工群體中蔓延“混日子”的想法。

　　2．3有效溝通問題對于勞務(wù)工的日常教育和引導(dǎo)，亟須進一步暢通信息溝通渠道，并建立全方位、立體化、權(quán)威的信息發(fā)布平臺，更加及時、有效地做好解疑釋惑和疏導(dǎo)工作。目前，大部分勞務(wù)工在遇到不清楚、不了解或不公正事件時，選擇“隱忍”

　　或“向親戚朋友宣泄”等方式，有的甚至通過百度貼吧、QQ進行宣泄，亟須權(quán)威真實的政策和信息引導(dǎo)。

　　2．4婚戀家庭問題勞務(wù)工的婚戀家庭問題，主要集中在找對象難和兩地分居兩個方面，部分勞務(wù)工對此問題感到十分焦慮。部分未婚男性勞務(wù)工中有這樣一種共識，自認(rèn)為社會地位卑微，總是怕女方瞧不起自己：另一類是兩地分居的已婚勞務(wù)工。一名在偏遠(yuǎn)基層隊的勞務(wù)工反映：“愛人懷孕反應(yīng)特別大，可我不能經(jīng)常回家照顧她，只能靠電話安慰一下，想到她難受的情景，我特別心痛。”

　　3堅持解決思想問題與解決實際問題相結(jié)合，是加強教育管理的核心環(huán)節(jié)加強教育管理，僅憑空洞是說教是徒勞無益的，必須與解決問題相結(jié)合，必須堅持解決思想問題與解決實際問題相結(jié)合。在加強教育管理過程中，這是必須牢牢把握的核心環(huán)節(jié)。

　　3．1立足當(dāng)前，著手解決關(guān)系勞務(wù)工身心和諧的現(xiàn)實問題不斷強化有效溝通。將勞務(wù)工較為關(guān)心的收入、晉升、保險、住房等政策性問題以圖文問答的形式印制成冊，面向勞務(wù)工進行專門的政策解讀和詮釋；建立定期溝通機制，組織基層管理人員集中學(xué)習(xí)有關(guān)政策信息，及時解答勞務(wù)工關(guān)心的熱點、焦點問題；在互聯(lián)網(wǎng)開設(shè)權(quán)威信息發(fā)布平臺，主動在勞務(wù)工經(jīng)常登錄的論壇、QQ群加強熱帖引導(dǎo)，把握輿論導(dǎo)向的主動權(quán)。

　　積極進行心理疏導(dǎo)。收入、婚戀、環(huán)境閉塞等因素或直接或間接地影響到勞務(wù)工的心理健康，在很多問題短時期內(nèi)難以得到根本性解決的情況下，要發(fā)揮油田心理健康協(xié)會等專業(yè)機構(gòu)的優(yōu)勢，培養(yǎng)基層心理咨詢隊伍，有針對性地做好勞務(wù)工心理疏導(dǎo)工作，把不穩(wěn)定因素消除在萌芽狀態(tài)。

　　逐步改善生活條件。在條件允許的情況下，將常駐勞務(wù)工群體較為集中的單位納入基層建設(shè)統(tǒng)一規(guī)劃，不斷提高其軟、硬件建設(shè)水平，在地處邊遠(yuǎn)相對封閉的單位相應(yīng)增加學(xué)習(xí)、文體設(shè)施，力所能及地改善生活設(shè)施，進一步將對勞務(wù)工群體的人文關(guān)懷具體化。

　　3．2著眼長遠(yuǎn)，逐步建立完善解決深層次矛盾的長效機制明確管理責(zé)任主體。理順勞務(wù)工管理責(zé)權(quán)關(guān)系，尤其是對事關(guān)勞務(wù)工薪酬、勞保、保險、福利、晉升等切身利益的職責(zé)進行更加明確的界定，確保出現(xiàn)問題有人受理，有人負(fù)責(zé)。

　　明晰職業(yè)發(fā)展方向。用工單位既為勞務(wù)工成長制定長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，又向他們提出現(xiàn)實、具體的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，堅持不懈地抓好業(yè)務(wù)培訓(xùn)、素質(zhì)提升工作，使青年人學(xué)有方向，趕有目標(biāo)，工作有動力。

　　建立靈活激勵機制。參照正式用工人員薪酬管理機制搞活激勵機制，賦予三、四級直接用人單位以自主分配考核權(quán)限，在勞務(wù)工群體中營造“多勞多得”的良性氛圍；同時，在評先樹優(yōu)時將勞務(wù)工群體予以重點考慮或單列獎項，通過典型的示范作用帶動更多勞務(wù)工崗位成才。

　　建立合理流動機制。由于性別比例、專業(yè)限制、居住地等原因，勞務(wù)工就業(yè)援助機制并未完全消除目前的生產(chǎn)一線結(jié)構(gòu)性用工矛盾，客觀上還存在崗位更加合理安排的空間。

　　要研究制定相對穩(wěn)定的人員進入與合理流動機制，進一步緩解一線結(jié)構(gòu)性用工矛盾和婚姻家庭等社會問題。