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新經(jīng)濟(jì)條件下戰(zhàn)略性人力資源管理的實(shí)踐與思考

發(fā)布時(shí)間:2014-07-12 17:30

摘要:本文結(jié)合中煤科工集團(tuán)上海研究院的實(shí)際情況,介紹分院的發(fā)展環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略,著重分析了企業(yè)戰(zhàn)略性人才管理面臨的問(wèn)題和提出相應(yīng)的對(duì)策。
  關(guān)鍵詞:新經(jīng)濟(jì) 戰(zhàn)略性人力資源管理 實(shí)踐與思考
  
  上海研究院成立于1959年,是我國(guó)煤炭行業(yè)主要的綜合性技術(shù)研究機(jī)構(gòu)和煤礦機(jī)電產(chǎn)品研制的中型高新技術(shù)企業(yè)。50年來(lái),經(jīng)過(guò)幾代人的辛勤耕耘,先后建立了煤礦采、掘、運(yùn)、電、液、測(cè)試等專業(yè),形成了“煤礦采掘運(yùn)機(jī)電一體化”的主導(dǎo)專業(yè),2009年底,總資產(chǎn)已達(dá)13.41億元。為應(yīng)對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)全球化,節(jié)約資源保護(hù)環(huán)境,公司明確了“不斷創(chuàng)新,打造中國(guó)煤機(jī)研制領(lǐng)域航空母艦,促煤炭工業(yè)騰飛,為上海先進(jìn)裝備制造業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量”的戰(zhàn)略目標(biāo)。
  一、外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境分析(SWOT分析)
  1.機(jī)會(huì)
  近年來(lái),我國(guó)煤炭經(jīng)濟(jì)運(yùn)行平穩(wěn),煤炭產(chǎn)銷量穩(wěn)定增長(zhǎng),帶動(dòng)相關(guān)產(chǎn)業(yè)包括A公司類煤炭工業(yè)的發(fā)展。2009年,國(guó)家確定了上海的裝備制造業(yè)地位,同時(shí),上海市制定多項(xiàng)政策方針,支持扶持裝備制造業(yè),鼓勵(lì)上海裝備制造業(yè)發(fā)展;國(guó)家對(duì)科研項(xiàng)目的重視,加大投入創(chuàng)新自主品牌,政府鼓勵(lì),政策支持,推動(dòng)了A公司的快速發(fā)展。
  2.威脅
  市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加大,外企進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)本土化,其技術(shù)力量強(qiáng)盛,經(jīng)濟(jì)力量雄厚,企業(yè)管理規(guī)范,產(chǎn)品質(zhì)量?jī)?yōu)良;民營(yíng)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中逐步成長(zhǎng)壯大,技術(shù)能力逐步加強(qiáng)并超過(guò)某些國(guó)企;國(guó)家能源開(kāi)發(fā)多元化,煤炭用量相對(duì)減少,A公司面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、資本較量、產(chǎn)品對(duì)比等強(qiáng)大的挑戰(zhàn)。
  3.優(yōu)勢(shì)
  上海分院在幾代人50年的積累中,掌握了行業(yè)內(nèi)一流的核心技術(shù),創(chuàng)建了自己特有的自主品牌,擁有了自己的客戶群和一定的市場(chǎng)份額,建立了在自己的行業(yè)地位;有一支忠于企業(yè)的技術(shù)技能水平較高和具備較強(qiáng)服務(wù)意識(shí)的員工隊(duì)伍,技術(shù)人才隊(duì)伍比較穩(wěn)定。
  4.劣勢(shì)
  與分院快速發(fā)展相比,人力資源管理中人才管理水平出現(xiàn)了相對(duì)滯后的局面。人才管理和分院發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求不相匹配,在一定程度上制約了分院的可續(xù)發(fā)展。
  二、要實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),人才管理面臨的問(wèn)題
  1.企業(yè)缺乏戰(zhàn)略發(fā)展所需的復(fù)合型人才和專業(yè)型人才
  隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和科研任務(wù)的增加,科研人員規(guī)模增長(zhǎng)速度與快速增長(zhǎng)的企業(yè)發(fā)展不相匹配,特別是研究領(lǐng)域人員總量不足,受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向影響,員工上下輕科研重市場(chǎng)的短視思想,導(dǎo)致分院高端人才和一流技術(shù)日漸貧乏,企業(yè)產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新,產(chǎn)品質(zhì)量急待完善,企業(yè)的中高級(jí)復(fù)合型管理人才、專業(yè)技術(shù)型人才及后備力量明顯不足,未來(lái)態(tài)勢(shì)更突顯了人才后備不足與業(yè)務(wù)加速發(fā)展的矛盾。
  2.內(nèi)部缺乏公平的分配機(jī)制,員工收入分配不均衡
  組織內(nèi)部的薪酬分配制度不均衡,企業(yè)崗位職責(zé)不明確,績(jī)效考核無(wú)量化、主觀的考核辦法使考核制度流于形式,對(duì)企業(yè)在職員工的工作激勵(lì)和發(fā)展也形成了很大的障礙。
  3.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系尚未形成,對(duì)員工開(kāi)發(fā)及核心人才培養(yǎng)缺乏手段
  當(dāng)前培訓(xùn)資源還未整合,培訓(xùn)工作還停留在表面化、職能型,尚未形成符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系,對(duì)新進(jìn)大學(xué)生也尚未啟動(dòng)員工職業(yè)發(fā)展生涯規(guī)劃,導(dǎo)致現(xiàn)有骨干人員培養(yǎng)手段有限、能力較為單一、發(fā)展空間受限,近階段員工出現(xiàn)流失率較高等情況。
  三、圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),變革人力資源管理,解決當(dāng)前發(fā)現(xiàn)問(wèn)題
  1.注重企業(yè)精神,形成統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀,培育有凝聚力的企業(yè)文化
  企業(yè)如果能夠長(zhǎng)期發(fā)展,需要提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,建立適合本企業(yè)的企業(yè)文化,尤其需要共同的信念來(lái)支持和保障業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)工作的良性開(kāi)展,使員工信心充足,對(duì)企業(yè)的前景和自身的發(fā)展有認(rèn)同感,全院?jiǎn)T工形成合力,心往一處想勁往一處使,同舟共濟(jì),努力實(shí)現(xiàn)我院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要培育健康的、有凝聚力的企業(yè)文化需要注意如下幾方面:
  (1)加強(qiáng)制度建設(shè)管理。制度是一種行為規(guī)范,有了制度就有了明確具體的標(biāo)尺。我院應(yīng)圍繞責(zé)權(quán)明確、行為規(guī)范、監(jiān)督有效的制度原則,以建立有章可循、有據(jù)可查、持續(xù)改進(jìn)的ISO9001管理體系為基礎(chǔ),建立一套更科學(xué)、公平,符合我院實(shí)際情況,筆耕文化傳播,行之有效的綜合管理體系,排除職責(zé)不分、相互推諉、無(wú)章可循的無(wú)序混亂格局,為實(shí)現(xiàn)我院的戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力保障。
  (2)確立符合時(shí)代發(fā)展要求的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。企業(yè)價(jià)值觀念和經(jīng)營(yíng)理念是企業(yè)對(duì)其自身生存價(jià)值和意義的認(rèn)識(shí)問(wèn)題,是企業(yè)日常運(yùn)作的指導(dǎo)準(zhǔn)則,是企業(yè)文化的核心。企業(yè)價(jià)值觀影響著員工的行為準(zhǔn)則,使每個(gè)員工和行為導(dǎo)向具有一致的標(biāo)準(zhǔn)。良好的企業(yè)文化培育優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)理人,吸引人才,培養(yǎng)人才,凝聚整體資源力量,使全體員工同舟共濟(jì),共同發(fā)展。
  (3)培育企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要進(jìn)一步健康發(fā)展,必須立足創(chuàng)新,致力于營(yíng)造富于創(chuàng)新意識(shí)和技術(shù)先進(jìn)的企業(yè)文化環(huán)境。
  2.構(gòu)建勝任力模型,招聘、吸引與培養(yǎng)核心人才,構(gòu)建有效的人才選拔體系
  經(jīng)人力資源管理處調(diào)研反饋,目前分院科研人才的現(xiàn)狀是:高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員中老齡化問(wèn)題雖有很大改善,但人才分布不均勻,發(fā)展不同步;企業(yè)綜合經(jīng)營(yíng)管理人才缺乏;機(jī)關(guān)職能管理崗位的管理人員老齡化;缺乏高素質(zhì)的企業(yè)職業(yè)管理人員;專職專業(yè)技術(shù)研發(fā)人員隊(duì)伍有待加快培養(yǎng);技術(shù)工人隊(duì)伍老化,缺少具有工藝和質(zhì)量檢驗(yàn)、現(xiàn)場(chǎng)維護(hù)維修等專長(zhǎng)的技術(shù)工人。
  企業(yè)內(nèi)部如此的人才結(jié)構(gòu)和數(shù)量,明顯不能滿足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略發(fā)展的要求,急需通過(guò)人才培養(yǎng)推動(dòng)人力資源的提升。
  (1)構(gòu)建緊缺人才勝任力模型。在招聘和培訓(xùn)前,首先要明確企業(yè)戰(zhàn)略和組織能力轉(zhuǎn)型對(duì)核心人才的素質(zhì)、能力期望,明確企業(yè)文化和核心價(jià)值觀對(duì)員工素質(zhì)和能力的要求;其次,要進(jìn)行高績(jī)效人員的能力表現(xiàn)與典型行為事例的分析,掌握標(biāo)桿人才對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力、員工核心能力模型設(shè)計(jì)及應(yīng)用的研究經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過(guò)訪談、分析、驗(yàn)證等步驟,構(gòu)建緊缺崗位的勝任力模型,為招聘、培訓(xùn)、選拔提供技術(shù)支撐和工作依據(jù)。
 。2)采取有效手段吸引優(yōu)秀人才。首先要充分考慮內(nèi)部、外部的環(huán)境變化,來(lái)制訂人才規(guī)劃,包括內(nèi)部組織戰(zhàn)略的變化、人力資源管理政策的變化、內(nèi)部員工的流動(dòng)變化、外部技術(shù)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)等變化;其次要科學(xué)地掌握現(xiàn)有員工的配置狀況、預(yù)測(cè)未來(lái)崗位的供給狀況,才能有效地保證現(xiàn)有人力資源使用,再進(jìn)行更深層次的人力資源管理和開(kāi)發(fā);最后,招聘規(guī)劃必須在兼顧組織目標(biāo)的同時(shí),關(guān)注核心人員的個(gè)人目標(biāo)。
  (3)掌握科學(xué)的核心人才選拔秩序和方法。人才的選拔需掌握一些科學(xué)性和技術(shù)性,全面測(cè)評(píng)應(yīng)聘者的操作能力及管理素質(zhì),并與崗位勝任力模型相對(duì)照,選拔與戰(zhàn)略目標(biāo)相適宜的人才,同時(shí)也可利用這些方法發(fā)掘現(xiàn)有內(nèi)部員工可提升的空間和潛力,調(diào)動(dòng)員工的工作積極主動(dòng)性。
  3.實(shí)施崗位評(píng)估,構(gòu)建戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的薪酬激勵(lì)機(jī)制
  根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論,薪酬公平的激勵(lì)性主要體現(xiàn)在外部公平性和內(nèi)部公平性。由于分院內(nèi)部現(xiàn)有的薪酬分配機(jī)制缺乏與企業(yè)績(jī)效管理體系的緊密聯(lián)系,難以激發(fā)員工、尤其是企業(yè)核心人才的工作主動(dòng)性。因此,需要從以下幾方面推動(dòng)變革:
 。1)通過(guò)崗位評(píng)估,為企業(yè)內(nèi)部薪酬均衡提供調(diào)節(jié)依據(jù),實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平性原則。結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),在崗位分析和人員分析的基礎(chǔ)上明確部門職能和崗位關(guān)系,編寫崗位工作職責(zé);其次,要有一套完善的崗位評(píng)估體系,以保證企業(yè)內(nèi)部各部門、各崗位之間的薪酬分配具有較強(qiáng)的合理性;最后,對(duì)于相

本文編號(hào):3641


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