本文是一篇專業(yè)的畢業(yè)論文，主要是對(duì)薪酬保密與個(gè)人工作績(jī)效的闡述，詳情請(qǐng)看下面的介紹。

　　1 問題的提出及研究意義

　　薪酬保密是許多組織中關(guān)于薪酬管理的一項(xiàng)基本制度。從上世紀(jì)初到現(xiàn)在，薪酬保密不管是在公司中還是在社會(huì)上，一直都是一個(gè)具有爭(zhēng)議的話題。但是，到目前為止，不論是國(guó)外還是國(guó)內(nèi)的文獻(xiàn)都僅有很少是針對(duì)該話題研究（Colella等，2007）。薪酬保密（限制員工在組織中同其它員工交換個(gè)人的、與薪酬有關(guān)的信息的一種薪酬政策）已經(jīng)成為管理科學(xué)領(lǐng)域的一門研究課題（Colella等，2007；Gely & Bierman，2003）。

　　本文通過對(duì)國(guó)外僅有的幾篇文獻(xiàn)回顧，用已有的相關(guān)理論建立了中介和調(diào)節(jié)作用模型，從而解釋薪酬保密對(duì)個(gè)人績(jī)效的負(fù)面影響。在下文闡述理論依據(jù)時(shí)，首先依據(jù)期望理論來解釋“績(jī)效——薪酬媒介感知”對(duì)它們的中介作用的影響。

　　最后，依據(jù)Collela等研究者（2007）的觀點(diǎn)（薪酬保密的作用對(duì)不同的人并不是普遍相同的）提出了“對(duì)不公平的容忍度（一個(gè)反映個(gè)人對(duì)社會(huì)交換的公平敏感性的，關(guān)于個(gè)人性格特征的構(gòu)念）”在其中的調(diào)節(jié)作用。通過上述理論建立了假設(shè)，并且打算通過實(shí)驗(yàn)的方法來驗(yàn)證所提假設(shè)。

　　這樣，本文為薪酬管理提供了一個(gè)理論的和實(shí)證的貢獻(xiàn)。體現(xiàn)在：（1）薪酬保密和個(gè)人績(jī)效之間的心理學(xué)機(jī)制研究。（2）研究了一個(gè)個(gè)人層面的性格關(guān)鍵因素（不公平容忍度）作為一個(gè)潛在的調(diào)節(jié)變量對(duì)其的作用機(jī)制。（3）在中國(guó)情境下，以中國(guó)樣本來研究薪酬保密對(duì)績(jī)效的影響，打破了國(guó)內(nèi)關(guān)于該方面的實(shí)證研究空白。

　　2 文獻(xiàn)回顧及理論依據(jù)

　　2.1 薪酬保密

　　盡管前人的研究還沒有對(duì)薪酬保密做嚴(yán)格的定義，但是它可以簡(jiǎn)單的理解為一種限制雇員對(duì)其他雇員的薪酬信息的交流。最具代表性的薪酬保密方面的文獻(xiàn)類文章，要數(shù)Collela等人（2007）發(fā)表在AMR上的文章“EXPOSING PAY SECRECY”。Collela等人（2007）指出，在實(shí)踐領(lǐng)域，薪酬保密是非常復(fù)雜的。首先是信息的可用性問題。一個(gè)雇主可能會(huì)保持薪酬信息的保密，并且從不將它揭露。第二，雇主可能會(huì)根據(jù)薪酬信息的類型來做限制。例如，他可能會(huì)選擇提供某些薪酬信息合計(jì)信息，比如薪酬范圍或者平均薪酬增量，但是不提供個(gè)人水平的具體薪酬信息。第三，雇主可能會(huì)限制信息傳播的手段或者途徑。例如，雇主會(huì)制定很多嚴(yán)厲的政策來阻止薪酬交流，即使薪酬信息在理論上是公開的。在這種情況下，雇主會(huì)威脅那些討論薪酬信息的人而對(duì)他們進(jìn)行嚴(yán)厲的制裁。

　　根據(jù)關(guān)于薪酬方面的文獻(xiàn)研究，傳統(tǒng)的薪酬內(nèi)容包括：薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制定的基礎(chǔ)、還有薪酬的形成機(jī)制（Gerhart &Rynes，2003）。盡管薪酬保密可以涉及以上所有領(lǐng)域，但是一般的觀點(diǎn)認(rèn)為薪酬保密主要是集中在薪酬水平上（Gerhart & Rynes，2003）。因?yàn)楸救艘膊幌胂拗蒲芯康轿⒂^HR層面，而是在一個(gè)更廣闊的領(lǐng)域來研究薪酬保密，因此本文只關(guān)注薪酬水平的保密，避免薪酬系統(tǒng)的復(fù)雜性。換句話說，當(dāng)在本文談起薪酬保密時(shí)，我只是討論組織中雇員關(guān)于其他雇員薪酬水平的信息缺失。

　　2.2 薪酬保密與個(gè)人績(jī)效

　　先前關(guān)于薪酬保密益處的研究主要是指，薪酬保密可能對(duì)那些依靠主觀績(jī)效評(píng)價(jià)而不是客觀績(jī)效評(píng)價(jià)的企業(yè)來說，會(huì)對(duì)其績(jī)效產(chǎn)生更有利影響。薪酬和績(jī)效之間的聯(lián)系可能與薪酬保密緊密相關(guān)，因?yàn)樾匠瓯Ｃ芟鄬?duì)薪酬公開來說，降低了組織成員之間內(nèi)部沖突、嫉妒和道德問題（Leventhal，筆耕論文，Michaels &Sanford，1972；Gomez-Mejia & Balkin，1992）。所以，薪酬保密對(duì)管理者來說，可能會(huì)減少金錢成本，依靠合理的安排雇員績(jī)效并且為那些對(duì)公司貢獻(xiàn)大的員工更多的分配（Brickley等.，2000；Bartol& Martin，1989）。減少了這種基于薪酬的沖突和嫉妒可能會(huì)產(chǎn)生高的合作員工行為（Colella等.，2007；Day，2007），特別是那些績(jī)效有關(guān)的行為，這樣的話就會(huì)增強(qiáng)員工績(jī)效。最后，薪酬保密或許會(huì)增強(qiáng)員工的公平感知，這種感知與薪酬和組織承諾都有很高的相關(guān)性（Klopfer & Rubenstein，1977；Sundstrom，Burt & Kamp，1980）。

　　同樣，正如前面所說，薪酬保密可能在政策、公司和個(gè)人層面上產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。在政策層面，薪酬保密影響了公平的雇傭機(jī)會(huì)和勞動(dòng)力遷移，因?yàn)槿鄙傩匠晷畔⒌脑�，雇員們不能意識(shí)到薪酬制度中的歧視性數(shù)量級(jí)，這樣他們就不會(huì)考慮來更換工作（Gely & Bierman，2003，Edwards，2005）。在公司層面，研究表明，薪酬保密會(huì)對(duì)雇員對(duì)雇主的信任產(chǎn)生有害影響，如果雇員高估其他人薪酬的話（從而夸大了員工對(duì)工資的期望），這樣就可能導(dǎo)致薪金成本增加和離職。并且會(huì)使員工低估他們老板的薪酬（這樣的話就會(huì)鼓勵(lì)員工經(jīng)常尋求職位提升）（Lawler，1966；Lawler & Jenkins，1992）。最后，在個(gè)人層面上，許多學(xué)者指出，薪酬保密會(huì)對(duì)雇員激勵(lì)和學(xué)習(xí)產(chǎn)生影響，而影響個(gè)人績(jī)效。比如我們接下來要講的，Colella 等人（2007）認(rèn)為，薪酬保密可能會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感，根據(jù)公平理論（Adams，1963）和期望理論（Vroom，1964），將會(huì)減弱雇員對(duì)績(jī)效努力的動(dòng)機(jī)。

　　2.3 “媒介感知”

　　在上文我們也曾經(jīng)提到過這個(gè)構(gòu)念，媒介感知（Perceived instrumentality）“即：?jiǎn)T工對(duì)績(jī)效水平與結(jié)果水平（例如收入水平）的關(guān)系的一種感知”（Kanfer，1990:115），是關(guān)于基于動(dòng)機(jī)的認(rèn)知情景模型的核心。Vroom（1964）期望理論首先提出。Vroom提出3個(gè)媒介關(guān)系既：努力——績(jī)效媒介（expectancy）、績(jī)效——薪酬媒介（instrumentality）、薪酬——結(jié)果媒介（valence for rewards）。其中，本文研究的是員工對(duì)第二個(gè)媒介的感知。這個(gè)變量的測(cè)量在下文將會(huì)提到。

　　2.4 “不公平容忍度”

　　在對(duì)薪酬保密的文獻(xiàn)回顧中，Colella等人（2007）指出薪酬保密不會(huì)對(duì)所有雇員產(chǎn)生通用的效用。其中一個(gè)個(gè)體層面效用不一致的原因可能就是：薪酬的相對(duì)水平對(duì)一些個(gè)體來說相對(duì)其他個(gè)體而言可能會(huì)更突出（salient）（Milkovich & Newman，2005；Williams，McDaniel，& Nguyen，2006）。更具體地說，正如之前所提到的，薪酬信息的缺乏可能會(huì)激活一種趨勢(shì)去猜測(cè)或者推斷與公平相關(guān)的績(jī)效——薪酬之間的關(guān)系信息。當(dāng)這種推斷產(chǎn)生時(shí)，個(gè)體可能會(huì)過高估計(jì)相對(duì)收入/投入的差異。許多研究者認(rèn)為這種趨勢(shì)是由于對(duì)公平的敏感造成的，即：一個(gè)反映個(gè)人在分配過程中對(duì)存在（或者缺乏）公平的敏感程度的個(gè)人特質(zhì)變量（Huseman，Hatfield，&Miles，1985，1987）。

　　綜上所述。本文的研究框架圖，如圖1所示：

　　3.1 樣本與數(shù)據(jù)來源

　　對(duì)于薪酬保密的實(shí)證研究中，國(guó)外多以實(shí)驗(yàn)的方式來進(jìn)行情景操控，從而來研究薪酬保密對(duì)員工績(jī)效的影響。