要建立和完善企業(yè)工資晉升制度，有一個(gè)前提，即首先要對工資的概念有一個(gè)清晰的界定。按照我國政府相關(guān)規(guī)定，工資是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和勞動(dòng)關(guān)系雙方的約定，以貨幣形式支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬，如月薪酬、季度獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等，但依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，社會保險(xiǎn)費(fèi)用、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、福利費(fèi)用等不屬于工資。有了這個(gè)概念，企業(yè)在制定工資晉升制度時(shí)，要關(guān)注的工資范疇?wèi)?yīng)主要限定于以上幾項(xiàng)。本文討論的內(nèi)容也是基于以上定義。

　　在具體做法上，應(yīng)注意以下幾個(gè)主要問題:

　　1要制定合理的工資結(jié)構(gòu)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)所處發(fā)展階段、 發(fā)展?fàn)顩r及各級各類人員的特點(diǎn)，建立起不同人員合理的工資制度和結(jié)構(gòu)，如采取管理人員年薪制、技術(shù)人員項(xiàng)目提成制、生產(chǎn)操作人員計(jì)件工資制等。同時(shí)不同崗位的工資水平必須拉開差距，以體現(xiàn)出崗位價(jià)值的不同。同時(shí)元論是哪種工資制，在工資構(gòu)成上，也要確定恰當(dāng)?shù)谋壤�，例如對管理人員和技術(shù)人員，績效工資的比例就應(yīng)該高于→般行政人員和生產(chǎn)操作人員。這樣一方面強(qiáng)化對員工的激勵(lì)，另一方面為企業(yè)工資的晉升和調(diào)整打下基礎(chǔ)。

　　2要建立規(guī)范的工資晉升制度。一般企業(yè)工資晉升又 可以分為如下幾種情況:

　　2.1崗位變動(dòng)晉升。雖工在崗位上工作表現(xiàn)突出，獲得 提拔時(shí)，同時(shí)工資會隨之進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，即通常所說的崗變薪變。這種晉升和前面提到的企業(yè)工資結(jié)構(gòu)、工資晉級制度緊密相關(guān)。

　　2.2年度晉升。年度晉升主要與企業(yè)的年度經(jīng)營利潤 和產(chǎn)出掛鉤，企業(yè)可提取一定比例的利潤用于員工工資晉級，使員工個(gè)人收入和企業(yè)經(jīng)營效益掛鉤，有利于提高員工歸屬感和增加員工工作積極性。

　　2.3日常獎(jiǎng)勵(lì)晉升。建立員工績效管理體系，對員工日 常工作績效進(jìn)行定期考核。當(dāng)員工對企業(yè)有特殊貢獻(xiàn)時(shí)，應(yīng)該予以及時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)。通常的做法就是工資晉級獎(jiǎng)勵(lì)。由于獎(jiǎng)勵(lì)增加的工資一般都加在基本工資部分，長期下去，用工成本增加比較多，所以企業(yè)也可考慮采取變工資晉級為一次性獎(jiǎng)勵(lì)的方法，以減少人工成本。

　　2.4勞動(dòng)力市場價(jià)格影響。企業(yè)人力資源部門應(yīng)密切 關(guān)注勞動(dòng)力市場的變化情況，并調(diào)查收集企業(yè)相關(guān)崗位員工的工資市場變動(dòng)。當(dāng)勞動(dòng)力市場供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)需對相應(yīng)的勞動(dòng)力價(jià)格給予調(diào)整，及時(shí)晉升相應(yīng)崗位員工工資，以留住人才。

　　2.5物價(jià)調(diào)整。連續(xù)幾年，我國CPI持續(xù)高漲。中國社 會科學(xué)院發(fā)布的。∞8年秋季報(bào)告》預(yù)測，2∞8年CPI將上漲6.5%，2仰年CPI將上漲4.5%0企業(yè)應(yīng)根據(jù)通脹'情況調(diào)整工 資增長方案，這是企業(yè)的社會責(zé)任，也是為員工著想，要改變工資數(shù)字增長但購買力沒有增加的表象增長情況，讓員工安心為企業(yè)服務(wù)。

　　2.6依照國家政策規(guī)定進(jìn)行調(diào)整。最近幾年，政府相繼 出臺了一系列政策對企業(yè)工資晉升做了規(guī)定，比如關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定、工資增長指導(dǎo)線的發(fā)布等，企業(yè)應(yīng)根據(jù)這些政策的變化及時(shí)調(diào)整晉升員工工資。

　　以上幾種情況有的是整體調(diào)整，比如第一種和第三、四種，有的屬于個(gè)別調(diào)整，如第二種。無論是哪種情況的調(diào)整，企業(yè)都應(yīng)有相應(yīng)的數(shù)據(jù)做支持。企業(yè)應(yīng)建立各級各類人員工資數(shù)據(jù)庫，并對工資晉升調(diào)整情況及激勵(lì)效果做定期的統(tǒng)計(jì)分析，做好扎實(shí)的基礎(chǔ)性工作。

　　需要注意的是，人力資源部門需要充分了解企業(yè)戰(zhàn)略，考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，依照投入產(chǎn)出最大化原則，在工資調(diào)整時(shí)向關(guān)鍵崗位和核心員工傾斜，并按照企業(yè)工資結(jié)構(gòu)和構(gòu)成情況考慮員工工資晉升方式和晉升比例，將工資晉級的原則和相關(guān)規(guī)定納入企業(yè)工資制度，逐步形成完善的企業(yè)工資增長機(jī)制。

　　3企業(yè)和員工對話，在企業(yè)內(nèi)部建立工資集體協(xié)商機(jī)制。實(shí)際上，在建立工資制度的時(shí)候，公平原則是首要原則，那么企業(yè)不僅要注重結(jié)果公平，同時(shí)更要有程序公平。企業(yè)應(yīng)主動(dòng)就企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與員工進(jìn)行溝通，建立起與員工的平等對話機(jī)制，而至于這種機(jī)制到底是以工會或是以其它形式實(shí)現(xiàn)倒并不重要。另外，企業(yè)也應(yīng)看到，工資集體協(xié)商的核心目標(biāo)是找到企業(yè)和職工之間的利益均衡點(diǎn)。當(dāng)企業(yè)利潤增加的時(shí)候，員工可以通過與企業(yè)協(xié)商要求加薪;而當(dāng)企業(yè)發(fā)展面?I臨困境時(shí)，企業(yè)也可以通過與員工協(xié)商達(dá)成另外的妥協(xié)，即企業(yè) 對員工進(jìn)行合理減薪，以降低一部分用工成本，使企業(yè)度過難關(guān)。

　　總之，在企業(yè)員工工資增長方面，中小型民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在考慮企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實(shí)和需要的同時(shí)，一定要樹立起先進(jìn)、開放的理念，以遠(yuǎn)太的胸襟和氣度，應(yīng)用科學(xué)的管理方法，真正地"以人為本"，為企業(yè)員工撐起一片天，和員工共謀成長和發(fā)展，最終收獲雙贏。

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