發(fā)布時(shí)間：2020-11-02 18:17

　　 雇傭觀念的轉(zhuǎn)變以及生活壓力的增大等原因使得男、女雙方均工作的“雙職工”家庭日益成為普遍。因而,目前人們正面臨著前所未有的管理工作職責(zé)和家庭責(zé)任的挑戰(zhàn)。由于有關(guān)個(gè)體工作與家庭關(guān)系問題的探討對(duì)于員工個(gè)人、組織乃至整個(gè)社會(huì)都至關(guān)重要,這使得員工的工作-家庭關(guān)系問題成為國(guó)內(nèi)外人力資源領(lǐng)域的學(xué)術(shù)研究者和實(shí)踐管理者格外關(guān)注的一個(gè)焦點(diǎn)。在過去,有關(guān)此問題的探討一直聚焦在工作-家庭沖突這一消極工作-家庭關(guān)系結(jié)果上,并認(rèn)為工作-家庭沖突具有降低工作和生活滿意度、引發(fā)高離職率以及工作倦怠等多種不良后果。而近年來,由于積極心理學(xué)的強(qiáng)勢(shì)興起,越來越多的研究者開始意識(shí)到在工作角色與家庭角色之間的積極協(xié)同關(guān)系,并就此提出包括工作-家庭積極滲溢、工作-家庭促進(jìn)、工作-家庭助長(zhǎng)以及工作-家庭增益等多個(gè)用來衡量積極工作-家庭關(guān)系的構(gòu)念。其中,由于工作-家庭增益的構(gòu)念較為具體,且注重員工個(gè)人層次的績(jī)效而被諸多學(xué)者一致認(rèn)可。在企業(yè)的人力資源管理制度中,組織也制定了彈性的工作時(shí)間表,遠(yuǎn)程辦公,較短的工作時(shí)間以及嬰兒看護(hù)計(jì)劃等工作-家庭友好政策以促進(jìn)員工積極工作-家庭關(guān)系等具體措施。但是,越來越多的學(xué)者發(fā)現(xiàn)這些正式的組織家庭支持政策并沒能發(fā)揮這一積極作用。為此,學(xué)者們對(duì)此問題進(jìn)行了更為深入的研究,并得出結(jié)論認(rèn)為,能夠真正決定員工個(gè)人幸福的并非是正式的組織家庭支持政策,而是員工自身對(duì)于這些政策的感知。這意味著,如果不被員工認(rèn)知和感受,組織即使提供再多的工作-家庭友好政策也并不能達(dá)到預(yù)期的目的和效果。然而,較為遺憾的是,盡管工作-家庭關(guān)系領(lǐng)域的學(xué)者們已將研究焦點(diǎn)轉(zhuǎn)為工作-家庭增益這一積極結(jié)果變量,且也意識(shí)到員工對(duì)于組織家庭支持主觀感受的重要作用,卻鮮有學(xué)者直接探討員工有關(guān)家庭支持主觀感知對(duì)其工作-家庭增益的直接影響,以及這種影響發(fā)生的機(jī)理等相關(guān)問題。據(jù)此,本文擬選定能夠衡量員工對(duì)組織家庭支持政策主觀看法的感知的組織家庭支持作為自變量,選定工作-家庭增益為因變量,選定能夠體現(xiàn)員工個(gè)體特征差異的工作-家庭分割偏好為調(diào)節(jié)變量,并立足于工作-家庭增益雙路徑模型,選定心理資源和積極情感為中介變量,進(jìn)而,以搜集到的全部787份有效問卷為研究對(duì)象,探討上述各變量之間的實(shí)證關(guān)系。具體而言,本研究的重點(diǎn)內(nèi)容共分為如下三個(gè)部分：第一部分,有關(guān)量表修訂的基礎(chǔ)性研究。.現(xiàn)有關(guān)于本研究的幾個(gè)核心變量,即感知的組織家庭支持、積極情感、心理資源、工作-家庭增益以及工作-家庭分割偏好均主要是在西方企業(yè)背景下進(jìn)行的,雖然上述各變量均有成熟的測(cè)量量表,但能否適用于我國(guó)企業(yè)員工尚屬未知,換言之,能否適用中國(guó)情境仍有待進(jìn)一步的驗(yàn)證。為此,本文首先即要通過信度和效度分析對(duì)感知的組織家庭支持量表、積極情感量表、心理資源量表、工作-家庭增益量表以及工作-家庭分割偏好量表進(jìn)行中國(guó)情境下的檢驗(yàn)。第二部分,有關(guān)三大關(guān)系的研究。這部分內(nèi)容是全文研究的核心。根據(jù)本文的概念模型圖,感知的組織家庭支持為自變量,員工的工作-家庭增益為因變量,心理資源和積極情感為中介變量,工作-家庭分割偏好為調(diào)節(jié)變量,而本文要進(jìn)行的三大關(guān)系研究即是對(duì)上述自變量、因變量、中介變量以及調(diào)節(jié)變量之間的實(shí)證關(guān)系進(jìn)行探討。具體而言：一是自變量感知的組織家庭支持對(duì)因變量員工工作-家庭增益的直接影響效應(yīng)研究。這一直接影響效應(yīng)研究包括感知的組織家庭支持中有形支持維度分別對(duì)員工工作對(duì)家庭增益和家庭對(duì)工作增益的直接影響效應(yīng)研究,感知的組織家庭支持中無形支持維度分別對(duì)員工工作對(duì)家庭增益和家庭對(duì)工作增益的直接影響效應(yīng)研究。二是心理資源和積極情感對(duì)感知的組織家庭支持和員工工作-家庭增益之間關(guān)系的中介效用研究。與上文自變量對(duì)因變量直接影響效應(yīng)的研究模式類似,此部分研究?jī)?nèi)容也分工作對(duì)家庭增益和家庭對(duì)工作增益兩個(gè)方向進(jìn)行。具體內(nèi)容包括：一方面,在工作對(duì)家庭增益方向上的研究?jī)?nèi)容,即心理資源對(duì)感知的組織家庭支持中有形支持維度和員工工作對(duì)家庭增益之間關(guān)系的中介作用研究,心理資源對(duì)感知的組織家庭支持中無形支持維度和員工工作對(duì)家庭增益之間關(guān)系的中介作用研究,積極情感對(duì)感知的組織家庭支持中有形支持維度和員工工作對(duì)家庭增益之間關(guān)系的中介作用研究,積極情感對(duì)感知的組織家庭支持中無形支持維度和員工工作對(duì)家庭增益之間關(guān)系的中介作用研究,以及兩個(gè)中介變量心理資源和積極情感在感知的組織家庭支持和員工工作對(duì)家庭增益關(guān)系之間的聯(lián)合中介作用研究；另一方面,在家庭對(duì)工作增益方向上的研究?jī)?nèi)容,即心理資源對(duì)感知的組織家庭支持中有形支持維度和員工家庭對(duì)工作增益之間關(guān)系的中介作用研究,心理資源對(duì)感知的組織家庭支持中無形支持維度和員工家庭對(duì)工作增益之間關(guān)系的中介作用研究,積極情感對(duì)感知的組織家庭支持中有形支持維度和員工家庭對(duì)工作增益之間關(guān)系的中介作用研究,積極情感對(duì)感知的組織家庭支持中無形支持維度和員工家庭對(duì)工作增益之間關(guān)系的中介作用研究,以及兩個(gè)中介變量心理資源和積極情感在感知的組織家庭支持和員工家庭對(duì)工作增益關(guān)系之間的聯(lián)合中介作用研究。三是工作-家庭分割偏好在感知的組織家庭支持和員工工作-家庭增益之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效用研究。這一部分內(nèi)容的研究模式與前文所述關(guān)于自變量對(duì)因變量直接影響效應(yīng)的研究模式以及中介變量在自變量與因變量關(guān)系間的中介影響效應(yīng)研究模式類似,均分工作對(duì)家庭增益和家庭對(duì)工作增益兩個(gè)方向進(jìn)行。具體包括：工作-家庭分割偏好對(duì)感知的組織家庭支持中有形支持維度和員工工作對(duì)家庭增益之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究,工作-家庭分割偏好對(duì)感知的組織家庭支持中無形支持維度和員工工作對(duì)家庭增益之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究以及工作-家庭分割偏好對(duì)感知的組織家庭支持中有形支持維度和員工家庭對(duì)工作增益之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究,工作-家庭分割偏好對(duì)感知的組織家庭支持中無形支持維度和員工家庭對(duì)工作增益之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究。第三部分,研究結(jié)論與管理啟示。即是根據(jù)前文的實(shí)證研究得出了一些具有理論與指導(dǎo)實(shí)踐價(jià)值的結(jié)論,并為我國(guó)企業(yè)員工工作-家庭關(guān)系的管理提供具體思路參考和借鑒。本文得出的主要結(jié)論：一是,感知的組織家庭支持對(duì)員工工作-家庭增益兩個(gè)增益方向的影響存在差異。這主要表現(xiàn)在,無形支持維度對(duì)工作對(duì)家庭增益和家庭對(duì)工作增益方向均有顯著的直接影響效應(yīng),但有形支持維度僅對(duì)家庭對(duì)工作增益方向有顯著影響,對(duì)工作對(duì)家庭增益方向并無顯著影響。二是,心理資源和積極情感在感知的組織家庭支持與員工工作-家庭增益關(guān)系間的中介作用依工作-家庭增益兩個(gè)增益方向的不同而表現(xiàn)出不同特性。在無形支持與工作對(duì)家庭增益之間,心理資源和積極情感均具有中介作用；在無形支持與家庭對(duì)工作增益之間,僅心理資源具有中介作用,而積極情感則沒有中介作用。在有形支持與家庭對(duì)工作增益之間,心理資源和積極情感均無中介作用。三是,工作-家庭分割偏好僅在感知的組織家庭支持與家庭對(duì)工作增益之間具有調(diào)節(jié)作用,但在感知的組織家庭支持與工作對(duì)家庭增益之間沒有調(diào)節(jié)作用。本文的創(chuàng)新點(diǎn)：一是證明了心理資源和積極情感在感知的組織家庭支持與員工工作-家庭增益之間具有中介影響效應(yīng)。一方面,在感知的組織家庭支持與員工工作對(duì)家庭增益的關(guān)系中,心理資源和積極情感的中介作用表現(xiàn)在：心理資源在無形支持與工作對(duì)家庭發(fā)展關(guān)系之間以及在無形支持與工作對(duì)家庭資本之間具有部分中介作用；積極情感在無形支持與工作對(duì)家庭發(fā)展之間以及在無形支持與工作對(duì)家庭情感之間具有部分中介作用。另一方面,在感知的組織家庭支持與員工家庭對(duì)工作增益的關(guān)系中,僅心理資源具有中介作用,這一中介作用表現(xiàn)在：心理資源在無形支持與員工家庭對(duì)工作發(fā)展之間,在無形支持與員工家庭對(duì)工作情感之間以及在無形支持與員工家庭對(duì)工作效率之間均具有部分中介作用。本文對(duì)這一具體中介作用的發(fā)現(xiàn)在能夠?qū)�工�?家庭增益雙路徑模型進(jìn)行驗(yàn)證的同時(shí),也發(fā)現(xiàn)了感知的組織家庭支持對(duì)員工工作-家庭增益影響的具體作用機(jī)理,因而,這一發(fā)現(xiàn)也拓展了感知的組織家庭支持和工作-家庭增益的相關(guān)研究。二是揭示了工作-家庭分割偏好在感知的組織家庭支持與員工家庭對(duì)工作增益之間的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果顯示：一方面,工作-家庭分割偏好在感知的組織家庭支持與員工工作對(duì)家庭增益之間不具有調(diào)節(jié)作用,本文認(rèn)為這或許與中國(guó)的“家”文化有關(guān),這一文化使得個(gè)體之間不論其個(gè)體特征如何,都會(huì)偏愛工作對(duì)家庭增益的實(shí)現(xiàn),而這一個(gè)體特征就包括工作-家庭分割偏好,最終導(dǎo)致這一個(gè)體特征并沒有對(duì)感知的組織家庭支持與員工工作-家庭增益的關(guān)系起到調(diào)節(jié)作用。另一方面,工作-家庭分割偏好在感知的組織家庭支持與員工家庭對(duì)工作增益之間具有調(diào)節(jié)作用,具體表現(xiàn)在；工作-家庭分割偏好在有形支持與員工家庭對(duì)工作增益之間具有調(diào)節(jié)作用,工作-家庭分割偏好在無形支持與員工家庭對(duì)工作增益之間具也有調(diào)節(jié)作用。這一調(diào)節(jié)機(jī)制的發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步豐富了工作-家庭增益雙路徑模型中有關(guān)調(diào)節(jié)作用的探討,與此同時(shí),也為企業(yè)基于員工工作-家庭分割偏好這一個(gè)體特征的不同而采用不同的工作-家庭促進(jìn)措施提供了理論依據(jù)。
【學(xué)位單位】：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：博士
【學(xué)位年份】：2015
【中圖分類】：F272.92
【文章目錄】：
摘要
Abstract
1 緒論
    1.1 研究背景與研究意義
        1.1.1 研究背景
        1.1.2 研究意義
    1.2 研究目標(biāo)與研究?jī)?nèi)容
        1.2.1 研究目標(biāo)
        1.2.2 研究?jī)?nèi)容
    1.3 結(jié)構(gòu)安排與技術(shù)路線
        1.3.1 結(jié)構(gòu)安排
        1.3.2 技術(shù)路線
    1.4 研究方法及創(chuàng)新點(diǎn)
        1.4.1 研究方法
        1.4.2 創(chuàng)新點(diǎn)
2 文獻(xiàn)述評(píng)
    2.1 感知的組織家庭支持相關(guān)研究回顧
        2.1.1 感知的組織家庭支持的內(nèi)涵
        2.1.2 感知的組織家庭支持理論與實(shí)證研究
        2.1.3 感知的組織家庭支持相關(guān)研究述評(píng)
    2.2 資源相關(guān)研究回顧
        2.2.1 資源與心理資源內(nèi)涵
        2.2.2 資源與工作-家庭界面關(guān)系研究
        2.2.3 資源的研究述評(píng)
    2.3 積極情感相關(guān)研究回顧
        2.3.1 積極情感的內(nèi)涵
        2.3.2 積極情感的實(shí)證研究
        2.3.3 積極情感的研究述評(píng)
    2.4 工作-家庭分割偏好相關(guān)研究回顧
        2.4.1 工作-家庭分割偏好的內(nèi)涵
        2.4.2 工作-家庭分割偏好的實(shí)證研究
        2.4.3 工作-家庭分割偏好研究述評(píng)
    2.5 工作-家庭增益相關(guān)研究回顧
        2.5.1 由工作-家庭沖突到工作-家庭增益
        2.5.2 工作-家庭增益的內(nèi)涵
        2.5.3 工作-家庭增益的理論與實(shí)證研究
        2.5.4 工作-家庭增益研究述評(píng)
    2.6 本章小結(jié)
3 相關(guān)量表在中國(guó)情境下的檢驗(yàn)
    3.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析與擬合指標(biāo)選取
        3.1.1 描述性統(tǒng)計(jì)分析
        3.1.2 擬合指標(biāo)選取
        3.1.3 無差異分析及非響應(yīng)誤差檢驗(yàn)
    3.2 感知的組織家庭支持量表在中國(guó)情境下的檢驗(yàn)
        3.2.1 關(guān)于感知的組織家庭支持量表
        3.2.2 對(duì)感知的組織家庭支持量表的信度和效度分析
    3.3 心理資源量表在中國(guó)情境下的檢驗(yàn)
        3.3.1 關(guān)于心理資源量表
        3.3.2 心理資源量表的信效度分析
    3.4 積極情感量表在中國(guó)情境下的檢驗(yàn)
        3.4.1 關(guān)于積極情感量表
        3.4.2 積極情感量表的信效度分析
    3.5 工作-家庭分割偏好量表在中國(guó)情境下的檢驗(yàn)
        3.5.1 關(guān)于工作-家庭分割偏好量表
        3.5.2 工作-家庭分割偏好量表的信效度分析
    3.6 工作-家庭增益量表在中國(guó)情境下的檢驗(yàn)
        3.6.1 關(guān)于工作-家庭增益量表
        3.6.2 工作-家庭增益量表的信效度分析
    3.7 本章小結(jié)
4 感知的組織家庭支持對(duì)員工工作-家庭增益的直接影響效應(yīng)
    4.1 感知的組織家庭支持對(duì)員工工作對(duì)家庭增益的直接影響效應(yīng)
        4.1.1 概念模型與研究假設(shè)
        4.1.2 研究方法
        4.1.3 結(jié)構(gòu)方程分析
    4.2 感知的組織家庭支持對(duì)員工家庭對(duì)工作增益的直接影響效應(yīng)
        4.2.1 概念模型與研究假設(shè)
        4.2.2 研究方法
        4.2.3 結(jié)構(gòu)方程分析
    4.3 本章小結(jié)
5 心理資源和積極情感對(duì)感知的組織家庭支持與員工工作-家庭增益關(guān)系的中介作用
    5.1 心理資源對(duì)感知的組織家庭支持與員工工作對(duì)家庭增益關(guān)系的中介作用
        5.1.1 概念模型與研究假設(shè)
        5.1.2 研究方法
        5.1.3 結(jié)構(gòu)方程分析
    5.2 積極情感對(duì)感知的組織家庭支持與員工工作對(duì)家庭增益關(guān)系的中介作用
        5.2.1 概念模型與研究假設(shè)
        5.2.2 研究方法
        5.2.3 結(jié)構(gòu)方程分析
    5.3 心理資源和積極情感對(duì)感知的組織家庭支持與員工工作對(duì)家庭增益關(guān)系的聯(lián)合中介作用
        5.3.1 概念模型
        5.3.2 研究方法
        5.3.3 結(jié)構(gòu)方程分析
    5.4 心理資源對(duì)感知的組織家庭支持與員工家庭對(duì)工作增益關(guān)系的中介作用
        5.4.1 概念模型與研究假設(shè)
        5.4.2 研究方法
        5.4.3 結(jié)構(gòu)方程分析
    5.5 積極情感對(duì)感知的組織家庭支持與員工家庭對(duì)工作增益關(guān)系的中介作用
        5.5.1 概念模型與研究假設(shè)
        5.5.2 研究方法
        5.5.3 結(jié)構(gòu)方程分析
    5.6 心理資源和積極情感對(duì)感知的組織家庭支持與員工家庭對(duì)工作增益關(guān)系的聯(lián)合中介作用
        5.6.1 概念模型
        5.6.2 研究方法
        5.6.3 結(jié)構(gòu)方程分析
    5.7 本章小結(jié)
6 工作-家庭分割偏好對(duì)感知的組織家庭支持與員工工作-家庭增益關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究
    61 工作-家庭分割偏好對(duì)感知的組織家庭支持與員工工作對(duì)家庭增益關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究
        6.1.1 概念模型與研究假設(shè)
        6.1.2 研究方法
        6.1.3 調(diào)節(jié)作用分析
    6.2 工作-家庭分割偏好對(duì)感知的組織家庭支持與員工家庭對(duì)工作增益關(guān)系的調(diào)節(jié)作用研究
        6.2.1 概念模型與研究假設(shè)
        6.2.2 研究方法
        6.2.3 調(diào)節(jié)作用分析
    6.3 本章小結(jié)
7 研究結(jié)論與管理啟示
    7.1 研究結(jié)果與討論
        7.1.1 直接影響影響效應(yīng)研究結(jié)果與討論
        7.1.2 中介影響效應(yīng)研究結(jié)果與討論
        7.1.3 調(diào)節(jié)影響效應(yīng)研究結(jié)果與討論
    7.2 主要研究結(jié)論
    7.3 管理啟示
        7.3.1 積極促進(jìn)組織內(nèi)部家庭支持型工作氛圍的形成
        7.3.2 探尋更多能夠促進(jìn)心理資源產(chǎn)生或積極情感形成的組織因素
        7.3.3 依據(jù)個(gè)體特性兼顧分割與融合管理策略
    7.4 研究不足與未來展望
        7.4.1 研究不足
        7.4.2 未來研究展望
博士學(xué)位攻讀期間發(fā)表的科研成果
附錄
參考文獻(xiàn)
后記


本文編號(hào)：2867394