第一章緒論

第一節(jié)問題提出、研究意義和目的

一、問題提出

在國(guó)外，出生于1980年后的那代人，被叫做“Y—代”。而我國(guó)也有另一種貼切的稱呼，即“80、90后”。由于歲月的增長(zhǎng)，越來越多的新生代員工邁進(jìn)工作的隊(duì)伍，成為企業(yè)職場(chǎng)的主力軍。而員工的價(jià)值觀會(huì)因?yàn)椴煌�年代而存在差�?partialis，2006)。同“80前”員工相比，“80、90后”有著不同的成長(zhǎng)背景和環(huán)境，這些對(duì)其行為方式和價(jià)值觀均產(chǎn)生影響。新生代員工與老一代員工的工作行為和態(tài)度有很大差別，使得企業(yè)管理者迷失管理方向。由于新生代員工的管理問題加劇，特別是工作倦怠和離職問題，致使新生代員工受到學(xué)術(shù)界、企業(yè)以及社會(huì)的高度關(guān)注。新生代員工是組織的主要組成元素，作為企業(yè)的人力資本保證著企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，而企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是通過其專業(yè)知識(shí)和創(chuàng)新能力以及工作技能來體現(xiàn)。因此，如何減少新生代員工離職意向、促進(jìn)其工作投入程度，引起了管理者和研究者的重視。據(jù)美世咨詢的調(diào)研結(jié)果，新生代員工的離職會(huì)給中國(guó)企業(yè)帶來支付高薪或招聘成本過高的難題。2004年，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所聯(lián)合北森測(cè)評(píng)網(wǎng)的調(diào)查結(jié)果表明，我國(guó)“80后”員工跳槽的頻率很高，82%的員工跳槽在一次以上。同時(shí)也有研究指出新生代員工在入職兩年內(nèi)最容易離職（Fisher，1986)，原因包括：?jiǎn)T工能力與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境不相匹配；理想和現(xiàn)實(shí)之間的差距；成長(zhǎng)的空間小。而另一個(gè)問題就是新生代員工的工作倦�。╦obburnout),也就是“職業(yè)倦怠”問題，它是一種精疲力盡的身心狀態(tài)，產(chǎn)生于工作負(fù)荷和壓力，進(jìn)而形成對(duì)工作的厭惡與疲憊的感觸，造成身心能量在工作中慢慢消失殆盡（Maslach和Jackson，1986)。

基于以上的分析和考慮，本研究嘗試在組織社會(huì)化現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合動(dòng)態(tài)效應(yīng)模型的研究思路，采用質(zhì)性研究和實(shí)證研究方法來考察新生代員工的組織社會(huì)化，先釆用質(zhì)性研究找出新生代員工組織社會(huì)化的影響因素、得出理論基礎(chǔ)，再用量化研究的資料來幫助解釋、深化新生代員工組織社會(huì)化對(duì)其工作投入的影響機(jī)制和影響邊界。據(jù)此，本文將研究問題界定為兩個(gè)部分：一是通過質(zhì)性研究考察新生代員工與老一代員工不同的工作特征，進(jìn)一步探討新生代員工的主動(dòng)性和工作需求對(duì)其組織社會(huì)化程度的影響研究；二是通過實(shí)證研究考察新生代員工由于組織社會(huì)化而產(chǎn)生的積極工作行為，將員工的組織社會(huì)化與工作投入度相掛鉤，并試圖探討員工心理資本的中介作用和領(lǐng)導(dǎo)心理資本的調(diào)節(jié)作用等。

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第二節(jié)相關(guān)概念簡(jiǎn)述

一、新生代員工

國(guó)內(nèi)的相關(guān)研究認(rèn)為，由于新一代員工區(qū)別于上一代人的特有成長(zhǎng)經(jīng)歷及背景，形成他們與上一代人迥異的人生觀、價(jià)值觀、事業(yè)觀和工作行為特點(diǎn)。他們?cè)诠ぷ鳡顟B(tài)中呈現(xiàn)出個(gè)性張揚(yáng)、追求自由、自我成就意識(shí)等個(gè)性特征；他們不崇尚服從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，敢于挑戰(zhàn)老員工，注重自己的工作目標(biāo)，并認(rèn)為工作薪酬較低，很難認(rèn)可企業(yè)的規(guī)則和制度，也很難同企業(yè)的文化，所以一旦對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或者同事不滿意，往往以跳槽方式表達(dá)不滿。同時(shí)，新生代員工的心理容易波動(dòng)、自尊心強(qiáng)、抗挫折能力較低，所以一旦在工作中遇到挫折，會(huì)用不太理智的方式解決困擾，如已經(jīng)引起了全球關(guān)注的富士康員工跳樓事件。同時(shí)，新生代員工也表現(xiàn)出與上一代員工所不同的學(xué)習(xí)領(lǐng)悟能力，他們受教育程度比上一代要高，思想的束縛少，因此更具較強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力，對(duì)新鮮事物和外來文化更容易接受。大多數(shù)新生代員工多才多藝、能說會(huì)道，具有"初生牛接不怕虎”的雄心和勇氣。毫無疑問，傳統(tǒng)的人力資源管理模式，并不能繼續(xù)適應(yīng)現(xiàn)階段對(duì)新一代工作人員行為進(jìn)行約束及制衡的需要。

新生代員工在工作中具有強(qiáng)烈的好奇心和求知欲，喜歡主動(dòng)從開放和自由的工作環(huán)境中尋找樂趣（Kehrli和Sopp，2006);積極尋求其他人的看法，希望自己的工作行為得到有效的指導(dǎo)和反饋（陳誠、文鵬，2011)。與老一代員工被動(dòng)接受工作安排和組織規(guī)則等相比，新生代員工的在工作中的主動(dòng)性、學(xué)習(xí)意愿更為強(qiáng)烈。從新生代員工的個(gè)性特征和需求來看，他們比上一代更加重視生活質(zhì)量和工作環(huán)境，追求工作與生活的平衡（Eisner，2005)。有研究者利用問卷調(diào)查得出，新生代員工和老員工的工作價(jià)值觀也存在著差異，多了工作與家庭取向這個(gè)新的維度（周霞、張劍、唐中正，2010)，并發(fā)現(xiàn)80后知識(shí)型員工的工作需求層次包含收入與保障、組織支持、工作與生活平衡、工作自主、尊重與自尊、成長(zhǎng)與發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)等七個(gè)層次（裴宇晶，2009)。從Alderfer (1969)的需求層次理論而言，新生代員工的需求處于關(guān)系和成長(zhǎng)的高層次需求，對(duì)組織帶來人力資源管理實(shí)踐的挑戰(zhàn)。

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第二章相關(guān)理論和文獻(xiàn)綜述

第一節(jié)組織社會(huì)化相關(guān)理論綜述

—、組織社會(huì)化研究的理論基礎(chǔ)

組織社會(huì)化是一個(gè)知識(shí)和信息被獲得的過程，同時(shí)也是新員工對(duì)組織從認(rèn)知到學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變過程。由組織社會(huì)化的研究理論分析，組織社會(huì)化大都被認(rèn)為是新員工對(duì)組織規(guī)則、制度和文化進(jìn)行學(xué)習(xí)的一個(gè)過程（Fisher，1986),因此，大多數(shù)研究者認(rèn)為組織社會(huì)化的核心就是新員工的學(xué)習(xí)（Ashforth，Sluss和Harrison，2007)�？v觀對(duì)組織社會(huì)化的研究，在過去幾十年內(nèi)，組織社會(huì)化研究主要基于以下幾個(gè)通論基礎(chǔ)：

(1)從社會(huì)認(rèn)知的角度來研究組織社會(huì)化。這種視角主要是著重研究不切實(shí)際的期望和工作現(xiàn)實(shí)之間的差異。根據(jù)組織社會(huì)化的階段模型，當(dāng)新員工進(jìn)入組織中，他們發(fā)現(xiàn)自己的期望難以達(dá)到，會(huì)受到很大的沖擊（Ashforth, Sluss和Harrison，2007)。這種組織社會(huì)化的研究導(dǎo)向認(rèn)為組織需要對(duì)新員工提供足夠的信息，從而幫助新員工在進(jìn)入組織前建立合理的工作期望。

根據(jù)Louis等人（1983)的研究，新員工并不單單是應(yīng)對(duì)未滿足的期望，她認(rèn)為組織進(jìn)入是一個(gè)意義構(gòu)建的過程，，在這個(gè)過程中新員工對(duì)變化、契約和組織中的新的不熟悉事務(wù)所帶來的意外來進(jìn)行意義構(gòu)建。感知生活模型是一個(gè)新員工與內(nèi)部人交流過程中，對(duì)驚奇進(jìn)行理解和建構(gòu)意義的一個(gè)認(rèn)知過程，并對(duì)這些事情進(jìn)行歸因，對(duì)認(rèn)知藍(lán)圖進(jìn)行改變。感知生成模型著重于認(rèn)知的過程，認(rèn)為新員工需要運(yùn)用認(rèn)知來應(yīng)對(duì)進(jìn)入組織帶來的驚訝和新奇。正如Louis所說，這個(gè)過程需要新員工修正他們內(nèi)在的認(rèn)知藍(lán)圖，獲得對(duì)新奇事物的意義構(gòu)建。在這種早期的工作經(jīng)歷中，新員工可以發(fā)展出精確的對(duì)組織結(jié)構(gòu)的精確地圖，這種感知建構(gòu)包括新員工獲得的信息（Ashforth，Sluss和Harrison, 2007)。在這種視角的基礎(chǔ)上，組織社會(huì)化實(shí)踐應(yīng)該幫助新員工，為他們提供內(nèi)部人特定情境的理解來幫助他們理解組織藍(lán)圖。

(2)從不確定減少理論來研究組織社會(huì)化。不確定性減少理論認(rèn)為?，“新員工希望增加對(duì)組織的預(yù)測(cè)，增強(qiáng)了組織內(nèi)人的交流”。Bauer等（2007)運(yùn)用不確定減少理論作為基礎(chǔ)，來解釋新員工信息尋找和組織社會(huì)化策略。相似的是，Saks，Uggerslev和Fassina (2007)運(yùn)用不確定性減少理論來作為基礎(chǔ)，來解釋組織社會(huì)化策略和新員工調(diào)整的中介作用，認(rèn)為“組織社會(huì)化策略的理論和內(nèi)在機(jī)制在于他們能夠提供信息來幫助新員工減少進(jìn)入組織的不確定性’’。不確定較少理論還可以作為基礎(chǔ)來研究新員工的信息尋找和主動(dòng)性（Miller和Jablin，1991； Morrison, 2002)。

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第二節(jié)工作投入研究

一、工作投入研究的理論基礎(chǔ)

最近，心理學(xué)界涌起了一陣學(xué)科的批評(píng)，認(rèn)為學(xué)者過多地將關(guān)注點(diǎn)放在了精神疾病上，而不是美好事物上。心理學(xué)這種對(duì)消極事物的傾向，源于大量研究都關(guān)注了人類的消極狀態(tài)而不是積極狀態(tài)，這種消極和積極研究的比例達(dá)到了 14: KMyers,2000)。積極心理學(xué)的目的就是”開始轉(zhuǎn)變心理學(xué)的研究關(guān)注點(diǎn)，不僅要修復(fù)不好的事物，也好建設(shè)積極的品質(zhì)”（Seligman和Csikszentniihalyi，2000，p. 5)。這種積極的傾向也與組織行為學(xué)有關(guān)，正如Turner，Barling和Zacharatos (2002，_ p. 715)所說，“現(xiàn)在是將我們研究的視野轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼮閺V泛的范圍，要更多地關(guān)注工作場(chǎng)所的積極面，以更全面地了解工作的意義和影響”。

為了響應(yīng)積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的號(hào)召，學(xué)者們著眼于研究工作投入：一種積極的、全身心的、情感驅(qū)動(dòng)的工作相關(guān)的狀態(tài)，它是工作倦怠的相反面。投入狀態(tài)的員工具有更高的能量，對(duì)他們的工作富有熱情，他們會(huì)經(jīng)常沉入到工作中而不知時(shí)間的流逝(Macey 和 Schneider，2008; May，Gilson 和 Harter，2004; Schaufeli和Bakker，2004)。在過去的三十年中，相對(duì)于工作倦怠的探究已取得很多成果，而工作投入的探究才剛起步。這是件很奇怪的事情，因?yàn)楝F(xiàn)代組織都希望他們的員工能夠更加主動(dòng)，表現(xiàn)出更多的積極性，對(duì)他們的職業(yè)發(fā)展能夠有把控性，并且能夠恪守高標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)范。因此，他們希望員工能夠感到充滿活力和奉獻(xiàn)，并且能被他們的工作所吸引，比如，投入到他們的工作中去（Bakker和Schaufeli，2008)。工作投入可以為員工帶來一個(gè)全新的工作狀態(tài)，并可以為組織帶來更強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)力（Bakker等，2008; Demerouti 和 Cropanzano，2010)。同企業(yè)一些心理學(xué)術(shù)語相同，剛開始提出工作投入的概念，學(xué)者們就從各個(gè)角度對(duì)工作投入形成了各個(gè)探究視角。專家不同，看待問題的角度也是有所區(qū)別，按照對(duì)工作倦怠表現(xiàn)的各種認(rèn)識(shí)，對(duì)工作投入的各個(gè)定義進(jìn)行界定。

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第三章新生代員工獨(dú)特心理需求和主動(dòng)行為增強(qiáng)對(duì)組織社會(huì)化的影響機(jī)理........59

第一節(jié)質(zhì)性研究設(shè).............59

第二節(jié)新生代員工“需求一認(rèn)知一行為”的組織社會(huì)化影響因素模型........... 62

第四章新生代員工社會(huì)化對(duì)工作投入的影響心理資本的中介和調(diào)節(jié)作用…68

第一節(jié)研究模型............68

第二節(jié)研究假設(shè)...........69

第五章研究結(jié)論與展望 103

第一節(jié)研究結(jié)論與討論............103

—、主要結(jié)論............103

第四章新生代員工組織社會(huì)化對(duì)工作投入的影響研究，心理資本的中介和調(diào)節(jié)作用

第一節(jié)研究模型

由第三章的研究結(jié)果可以看出，由于社會(huì)、歷史、文化、教育背景等因素的影響，新生代員工與上一代員工存在著不同的工作需求和主動(dòng)行為，這些因素作為前因變量或調(diào)節(jié)變量與組織因素交互影響著新生代員工的組織社會(huì)化程度，這為本文新生代員工組織社會(huì)化研究的必要性提供了理論依據(jù)，也為本章的實(shí)證研究奠定了基礎(chǔ)。既然新生代員的組織社會(huì)化具有其獨(dú)特性，那么以往組織社會(huì)化理論研究是否對(duì)其適用，組織社會(huì)化對(duì)其工作行為作用的中介機(jī)制和邊界機(jī)制如何也需要進(jìn)一步實(shí)證研究的檢驗(yàn)。由此在第三章研究基礎(chǔ)上，本章對(duì)新生代員工與上一代員工的工作行為——X作投入的差異性，新生代員工組織社會(huì)化程度對(duì)其工作投入的影響機(jī)理和邊界效應(yīng)進(jìn)行了進(jìn)一步的探討。由第二章的理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)綜述可看出，員工的工作態(tài)度和行為是能通過組織社會(huì)化看出來的，能夠由心理資本實(shí)現(xiàn)，并且領(lǐng)導(dǎo)心理資本在以上的關(guān)系中可能起到了調(diào)節(jié)作用。根據(jù)本文所選擇的組織社會(huì)化、心理資本和工作投入的概念，首先可以勾勒出本論文基本概念模型，如圖4-1所示。本章將在上述文獻(xiàn)綜述和新生代員工組織社會(huì)化影響因素模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合已有相關(guān)研究展開理論探討，通過問卷調(diào)查的實(shí)證研究方法提出組織社會(huì)化、領(lǐng)導(dǎo)和員工心理資本與工作投入作用機(jī)制的細(xì)化假設(shè)，并對(duì)新老員工的工作投入進(jìn)行對(duì)比分析。

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第五章研究結(jié)論與展望

第一節(jié)研究結(jié)論與討論

一、主要結(jié)論

本文研究的視角是從組織社會(huì)化這一過程出發(fā)，探討新生代員工組織社會(huì)化及其對(duì)心理資本和工作投入的影響作用，領(lǐng)導(dǎo)心理資本的調(diào)節(jié)作用。研究的范圍包括新生代員工工作需求和主動(dòng)行為對(duì)組織社會(huì)化影響和新生代員工組織社會(huì)化對(duì)其心理資本和工作投入的影響作用兩個(gè)方面。結(jié)果表明：

(1)新生代員工員工與老一代員工具有不同的工作需求、主動(dòng)行為和工作投入程度。雖然國(guó)外學(xué)者對(duì)新生代員工進(jìn)行管理的相關(guān)研究成果對(duì)本文有一定的借鑒意義，但因社會(huì)經(jīng)濟(jì)和時(shí)代環(huán)境的差異，我國(guó)的“計(jì)劃生育”國(guó)策的獨(dú)特性和家庭養(yǎng)育方式的差異，這些研究成果還不能完全檢釋我國(guó)新生代員工的特點(diǎn)，因而對(duì)國(guó)內(nèi)管理者的幫助存在局限。同時(shí)，國(guó)內(nèi)對(duì)新生代員工的相關(guān)研究雖然提出了新生代員tE —與上一代員工在工作表現(xiàn)的一系列不同之處，并發(fā)現(xiàn)已有管理方式與新生代員工不相匹配，但并沒有系統(tǒng)性地探討新生代員工的組織社會(huì)化的問題。對(duì)我國(guó)新生代員工而言，其個(gè)性特征和工作相關(guān)特征并不能孤立的看待，要和其成長(zhǎng)的時(shí)代背景和工作的時(shí)代背景聯(lián)系起來。面對(duì)新生代員工的進(jìn)入，我國(guó)企業(yè)組織根據(jù)不同的地域、行業(yè)和企業(yè)性質(zhì)，以及新生代員工工作經(jīng)驗(yàn)的差異，而釆取著適合于新生代員工的組織社會(huì)化策略。

(2)新生代員工的組織社會(huì)化程度受到其工作需求和主動(dòng)行為的影響。本文從環(huán)境、組織、個(gè)人的三個(gè)層面分析了新生代員工的特征，構(gòu)建了一個(gè)全面的新生代員工組織社會(huì)化影響因素模型。組織社會(huì)化是個(gè)體與組織的相互影響的過程：通過學(xué)習(xí)后，個(gè)體可得到豐富的信息量，為了與組織的價(jià)值系統(tǒng)相適應(yīng)，要求轉(zhuǎn)變自己的工作行為、價(jià)值觀念等，員工可接受組織的目標(biāo)以及行為規(guī)范，能進(jìn)一步與組織融為一體，使組織對(duì)員工的認(rèn)同得以實(shí)現(xiàn)；組織釆取多種組織社會(huì)化戰(zhàn)略促進(jìn)員工對(duì)組織規(guī)范、文化等的接受以及學(xué)習(xí)過程，此外，還包括調(diào)整轉(zhuǎn)變工作身份以及組織角色互動(dòng)，最終能夠?qū)崿F(xiàn)制度與規(guī)范的傳承與發(fā)展。本文認(rèn)為企業(yè)需要針對(duì)新生代員工與上一代員工不同的特征來轉(zhuǎn)變組織社會(huì)化策略，以增強(qiáng)他們的組織認(rèn)可和提高他們的組織承諾、工作績(jī)效。首先，企業(yè)要針對(duì)員工處于不同組織社會(huì)化階段，釆用相應(yīng)的組織社會(huì)化策略；其次，企業(yè)要針對(duì)新生代員工的需要特征，釆用不同的管理和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；最后，企業(yè)需要根據(jù)新生代員工的主動(dòng)行為和工作需求特征來進(jìn)行調(diào)整，重視并推進(jìn)新生代員工主導(dǎo)型組織社會(huì)化策略。

參考文獻(xiàn)（略）