第一章緒論

第一節(jié)問題提出、研究意義和目的

一、問題提出

在國外，出生于1980年后的那代人，被叫做“Y—代”。而我國也有另一種貼切的稱呼，即“80、90后”。由于歲月的增長，越來越多的新生代員工邁進(jìn)工作的隊伍，成為企業(yè)職場的主力軍。而員工的價值觀會因為不同年代而存在差異(partialis，2006)。同“80前”員工相比，“80、90后”有著不同的成長背景和環(huán)境，這些對其行為方式和價值觀均產(chǎn)生影響。新生代員工與老一代員工的工作行為和態(tài)度有很大差別，使得企業(yè)管理者迷失管理方向。由于新生代員工的管理問題加劇，特別是工作倦怠和離職問題，致使新生代員工受到學(xué)術(shù)界、企業(yè)以及社會的高度關(guān)注。新生代員工是組織的主要組成元素，作為企業(yè)的人力資本保證著企業(yè)的長期發(fā)展，而企業(yè)的核心競爭力是通過其專業(yè)知識和創(chuàng)新能力以及工作技能來體現(xiàn)。因此，如何減少新生代員工離職意向、促進(jìn)其工作投入程度，引起了管理者和研究者的重視。據(jù)美世咨詢的調(diào)研結(jié)果，新生代員工的離職會給中國企業(yè)帶來支付高薪或招聘成本過高的難題。2004年，國家勞動和社會保障部勞動科學(xué)研究所聯(lián)合北森測評網(wǎng)的調(diào)查結(jié)果表明，我國“80后”員工跳槽的頻率很高，82%的員工跳槽在一次以上。同時也有研究指出新生代員工在入職兩年內(nèi)最容易離職（Fisher，1986)，原因包括：員工能力與企業(yè)競爭環(huán)境不相匹配；理想和現(xiàn)實之間的差距；成長的空間小。而另一個問題就是新生代員工的工作倦�。╦obburnout),也就是“職業(yè)倦怠”問題，它是一種精疲力盡的身心狀態(tài)，產(chǎn)生于工作負(fù)荷和壓力，進(jìn)而形成對工作的厭惡與疲憊的感觸，造成身心能量在工作中慢慢消失殆盡（Maslach和Jackson，1986)。

基于以上的分析和考慮，本研究嘗試在組織社會化現(xiàn)有研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合動態(tài)效應(yīng)模型的研究思路，采用質(zhì)性研究和實證研究方法來考察新生代員工的組織社會化，先釆用質(zhì)性研究找出新生代員工組織社會化的影響因素、得出理論基礎(chǔ)，再用量化研究的資料來幫助解釋、深化新生代員工組織社會化對其工作投入的影響機(jī)制和影響邊界。據(jù)此，本文將研究問題界定為兩個部分：一是通過質(zhì)性研究考察新生代員工與老一代員工不同的工作特征，進(jìn)一步探討新生代員工的主動性和工作需求對其組織社會化程度的影響研究；二是通過實證研究考察新生代員工由于組織社會化而產(chǎn)生的積極工作行為，將員工的組織社會化與工作投入度相掛鉤，并試圖探討員工心理資本的中介作用和領(lǐng)導(dǎo)心理資本的調(diào)節(jié)作用等。

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第二節(jié)相關(guān)概念簡述

一、新生代員工

國內(nèi)的相關(guān)研究認(rèn)為，由于新一代員工區(qū)別于上一代人的特有成長經(jīng)歷及背景，形成他們與上一代人迥異的人生觀、價值觀、事業(yè)觀和工作行為特點。他們在工作狀態(tài)中呈現(xiàn)出個性張揚、追求自由、自我成就意識等個性特征；他們不崇尚服從領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威，敢于挑戰(zhàn)老員工，注重自己的工作目標(biāo)，并認(rèn)為工作薪酬較低，很難認(rèn)可企業(yè)的規(guī)則和制度，也很難同企業(yè)的文化，所以一旦對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)或者同事不滿意，往往以跳槽方式表達(dá)不滿。同時，新生代員工的心理容易波動、自尊心強(qiáng)、抗挫折能力較低，所以一旦在工作中遇到挫折，會用不太理智的方式解決困擾，如已經(jīng)引起了全球關(guān)注的富士康員工跳樓事件。同時，新生代員工也表現(xiàn)出與上一代員工所不同的學(xué)習(xí)領(lǐng)悟能力，他們受教育程度比上一代要高，思想的束縛少，因此更具較強(qiáng)的創(chuàng)造力和想象力，對新鮮事物和外來文化更容易接受。大多數(shù)新生代員工多才多藝、能說會道，具有"初生牛接不怕虎”的雄心和勇氣。毫無疑問，傳統(tǒng)的人力資源管理模式，并不能繼續(xù)適應(yīng)現(xiàn)階段對新一代工作人員行為進(jìn)行約束及制衡的需要。

新生代員工在工作中具有強(qiáng)烈的好奇心和求知欲，喜歡主動從開放和自由的工作環(huán)境中尋找樂趣（Kehrli和Sopp，2006);積極尋求其他人的看法，希望自己的工作行為得到有效的指導(dǎo)和反饋（陳誠、文鵬，2011)。與老一代員工被動接受工作安排和組織規(guī)則等相比，新生代員工的在工作中的主動性、學(xué)習(xí)意愿更為強(qiáng)烈。從新生代員工的個性特征和需求來看，他們比上一代更加重視生活質(zhì)量和工作環(huán)境，追求工作與生活的平衡（Eisner，2005)。有研究者利用問卷調(diào)查得出，新生代員工和老員工的工作價值觀也存在著差異，多了工作與家庭取向這個新的維度（周霞、張劍、唐中正，2010)，并發(fā)現(xiàn)80后知識型員工的工作需求層次包含收入與保障、組織支持、工作與生活平衡、工作自主、尊重與自尊、成長與發(fā)展、自我實現(xiàn)等七個層次（裴宇晶，2009)。從Alderfer (1969)的需求層次理論而言，新生代員工的需求處于關(guān)系和成長的高層次需求，對組織帶來人力資源管理實踐的挑戰(zhàn)。

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第二章相關(guān)理論和文獻(xiàn)綜述

第一節(jié)組織社會化相關(guān)理論綜述

—、組織社會化研究的理論基礎(chǔ)

組織社會化是一個知識和信息被獲得的過程，同時也是新員工對組織從認(rèn)知到學(xué)習(xí)的轉(zhuǎn)變過程。由組織社會化的研究理論分析，組織社會化大都被認(rèn)為是新員工對組織規(guī)則、制度和文化進(jìn)行學(xué)習(xí)的一個過程（Fisher，1986),因此，大多數(shù)研究者認(rèn)為組織社會化的核心就是新員工的學(xué)習(xí)（Ashforth，Sluss和Harrison，2007)�？v觀對組織社會化的研究，在過去幾十年內(nèi)，組織社會化研究主要基于以下幾個通論基礎(chǔ)：

(1)從社會認(rèn)知的角度來研究組織社會化。這種視角主要是著重研究不切實際的期望和工作現(xiàn)實之間的差異。根據(jù)組織社會化的階段模型，當(dāng)新員工進(jìn)入組織中，他們發(fā)現(xiàn)自己的期望難以達(dá)到，會受到很大的沖擊（Ashforth, Sluss和Harrison，2007)。這種組織社會化的研究導(dǎo)向認(rèn)為組織需要對新員工提供足夠的信息，從而幫助新員工在進(jìn)入組織前建立合理的工作期望。

根據(jù)Louis等人（1983)的研究，新員工并不單單是應(yīng)對未滿足的期望，她認(rèn)為組織進(jìn)入是一個意義構(gòu)建的過程，，在這個過程中新員工對變化、契約和組織中的新的不熟悉事務(wù)所帶來的意外來進(jìn)行意義構(gòu)建。感知生活模型是一個新員工與內(nèi)部人交流過程中，對驚奇進(jìn)行理解和建構(gòu)意義的一個認(rèn)知過程，并對這些事情進(jìn)行歸因，對認(rèn)知藍(lán)圖進(jìn)行改變。感知生成模型著重于認(rèn)知的過程，認(rèn)為新員工需要運用認(rèn)知來應(yīng)對進(jìn)入組織帶來的驚訝和新奇。正如Louis所說，這個過程需要新員工修正他們內(nèi)在的認(rèn)知藍(lán)圖，獲得對新奇事物的意義構(gòu)建。在這種早期的工作經(jīng)歷中，新員工可以發(fā)展出精確的對組織結(jié)構(gòu)的精確地圖，這種感知建構(gòu)包括新員工獲得的信息（Ashforth，Sluss和Harrison, 2007)。在這種視角的基礎(chǔ)上，組織社會化實踐應(yīng)該幫助新員工，為他們提供內(nèi)部人特定情境的理解來幫助他們理解組織藍(lán)圖。

(2)從不確定減少理論來研究組織社會化。不確定性減少理論認(rèn)為?，“新員工希望增加對組織的預(yù)測，增強(qiáng)了組織內(nèi)人的交流”。Bauer等（2007)運用不確定減少理論作為基礎(chǔ)，來解釋新員工信息尋找和組織社會化策略。相似的是，Saks，Uggerslev和Fassina (2007)運用不確定性減少理論來作為基礎(chǔ)，來解釋組織社會化策略和新員工調(diào)整的中介作用，認(rèn)為“組織社會化策略的理論和內(nèi)在機(jī)制在于他們能夠提供信息來幫助新員工減少進(jìn)入組織的不確定性’’。不確定較少理論還可以作為基礎(chǔ)來研究新員工的信息尋找和主動性（Miller和Jablin，1991； Morrison, 2002)。

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第二節(jié)工作投入研究

一、工作投入研究的理論基礎(chǔ)

最近，心理學(xué)界涌起了一陣學(xué)科的批評，認(rèn)為學(xué)者過多地將關(guān)注點放在了精神疾病上，而不是美好事物上。心理學(xué)這種對消極事物的傾向，源于大量研究都關(guān)注了人類的消極狀態(tài)而不是積極狀態(tài)，這種消極和積極研究的比例達(dá)到了 14: KMyers,2000)。積極心理學(xué)的目的就是”開始轉(zhuǎn)變心理學(xué)的研究關(guān)注點，不僅要修復(fù)不好的事物，也好建設(shè)積極的品質(zhì)”（Seligman和Csikszentniihalyi，2000，p. 5)。這種積極的傾向也與組織行為學(xué)有關(guān)，正如Turner，Barling和Zacharatos (2002，_ p. 715)所說，“現(xiàn)在是將我們研究的視野轉(zhuǎn)變?yōu)楦鼮閺V泛的范圍，要更多地關(guān)注工作場所的積極面，以更全面地了解工作的意義和影響”。

為了響應(yīng)積極心理學(xué)和積極組織行為學(xué)的號召，學(xué)者們著眼于研究工作投入：一種積極的、全身心的、情感驅(qū)動的工作相關(guān)的狀態(tài)，它是工作倦怠的相反面。投入狀態(tài)的員工具有更高的能量，對他們的工作富有熱情，他們會經(jīng)常沉入到工作中而不知時間的流逝(Macey 和 Schneider，2008; May，Gilson 和 Harter，2004; Schaufeli和Bakker，2004)。在過去的三十年中，相對于工作倦怠的探究已取得很多成果，而工作投入的探究才剛起步。這是件很奇怪的事情，因為現(xiàn)代組織都希望他們的員工能夠更加主動，表現(xiàn)出更多的積極性，對他們的職業(yè)發(fā)展能夠有把控性，并且能夠恪守高標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)范。因此，他們希望員工能夠感到充滿活力和奉獻(xiàn)，并且能被他們的工作所吸引，比如，投入到他們的工作中去（Bakker和Schaufeli，2008)。工作投入可以為員工帶來一個全新的工作狀態(tài)，并可以為組織帶來更強(qiáng)有力的競爭力（Bakker等，2008; Demerouti 和 Cropanzano，2010)。同企業(yè)一些心理學(xué)術(shù)語相同，剛開始提出工作投入的概念，學(xué)者們就從各個角度對工作投入形成了各個探究視角。專家不同，看待問題的角度也是有所區(qū)別，按照對工作倦怠表現(xiàn)的各種認(rèn)識，對工作投入的各個定義進(jìn)行界定。

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第三章新生代員工獨特心理需求和主動行為增強(qiáng)對組織社會化的影響機(jī)理........59

第一節(jié)質(zhì)性研究設(shè).............59

第二節(jié)新生代員工“需求一認(rèn)知一行為”的組織社會化影響因素模型........... 62

第四章新生代員工社會化對工作投入的影響心理資本的中介和調(diào)節(jié)作用…68

第一節(jié)研究模型............68

第二節(jié)研究假設(shè)...........69

第五章研究結(jié)論與展望 103

第一節(jié)研究結(jié)論與討論............103

—、主要結(jié)論............103

第四章新生代員工組織社會化對工作投入的影響研究，心理資本的中介和調(diào)節(jié)作用

第一節(jié)研究模型

由第三章的研究結(jié)果可以看出，由于社會、歷史、文化、教育背景等因素的影響，新生代員工與上一代員工存在著不同的工作需求和主動行為，這些因素作為前因變量或調(diào)節(jié)變量與組織因素交互影響著新生代員工的組織社會化程度，這為本文新生代員工組織社會化研究的必要性提供了理論依據(jù)，也為本章的實證研究奠定了基礎(chǔ)。既然新生代員的組織社會化具有其獨特性，那么以往組織社會化理論研究是否對其適用，組織社會化對其工作行為作用的中介機(jī)制和邊界機(jī)制如何也需要進(jìn)一步實證研究的檢驗。由此在第三章研究基礎(chǔ)上，本章對新生代員工與上一代員工的工作行為——X作投入的差異性，新生代員工組織社會化程度對其工作投入的影響機(jī)理和邊界效應(yīng)進(jìn)行了進(jìn)一步的探討。由第二章的理論基礎(chǔ)和文獻(xiàn)綜述可看出，員工的工作態(tài)度和行為是能通過組織社會化看出來的，能夠由心理資本實現(xiàn)，并且領(lǐng)導(dǎo)心理資本在以上的關(guān)系中可能起到了調(diào)節(jié)作用。根據(jù)本文所選擇的組織社會化、心理資本和工作投入的概念，首先可以勾勒出本論文基本概念模型，如圖4-1所示。本章將在上述文獻(xiàn)綜述和新生代員工組織社會化影響因素模型的基礎(chǔ)上，結(jié)合已有相關(guān)研究展開理論探討，通過問卷調(diào)查的實證研究方法提出組織社會化、領(lǐng)導(dǎo)和員工心理資本與工作投入作用機(jī)制的細(xì)化假設(shè)，并對新老員工的工作投入進(jìn)行對比分析。

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第五章研究結(jié)論與展望

第一節(jié)研究結(jié)論與討論

一、主要結(jié)論

本文研究的視角是從組織社會化這一過程出發(fā)，探討新生代員工組織社會化及其對心理資本和工作投入的影響作用，領(lǐng)導(dǎo)心理資本的調(diào)節(jié)作用。研究的范圍包括新生代員工工作需求和主動行為對組織社會化影響和新生代員工組織社會化對其心理資本和工作投入的影響作用兩個方面。結(jié)果表明：

(1)新生代員工員工與老一代員工具有不同的工作需求、主動行為和工作投入程度。雖然國外學(xué)者對新生代員工進(jìn)行管理的相關(guān)研究成果對本文有一定的借鑒意義，但因社會經(jīng)濟(jì)和時代環(huán)境的差異，我國的“計劃生育”國策的獨特性和家庭養(yǎng)育方式的差異，這些研究成果還不能完全檢釋我國新生代員工的特點，因而對國內(nèi)管理者的幫助存在局限。同時，國內(nèi)對新生代員工的相關(guān)研究雖然提出了新生代員tE —與上一代員工在工作表現(xiàn)的一系列不同之處，并發(fā)現(xiàn)已有管理方式與新生代員工不相匹配，但并沒有系統(tǒng)性地探討新生代員工的組織社會化的問題。對我國新生代員工而言，其個性特征和工作相關(guān)特征并不能孤立的看待，要和其成長的時代背景和工作的時代背景聯(lián)系起來。面對新生代員工的進(jìn)入，我國企業(yè)組織根據(jù)不同的地域、行業(yè)和企業(yè)性質(zhì)，以及新生代員工工作經(jīng)驗的差異，而釆取著適合于新生代員工的組織社會化策略。

(2)新生代員工的組織社會化程度受到其工作需求和主動行為的影響。本文從環(huán)境、組織、個人的三個層面分析了新生代員工的特征，構(gòu)建了一個全面的新生代員工組織社會化影響因素模型。組織社會化是個體與組織的相互影響的過程：通過學(xué)習(xí)后，個體可得到豐富的信息量，為了與組織的價值系統(tǒng)相適應(yīng)，要求轉(zhuǎn)變自己的工作行為、價值觀念等，員工可接受組織的目標(biāo)以及行為規(guī)范，能進(jìn)一步與組織融為一體，使組織對員工的認(rèn)同得以實現(xiàn)；組織釆取多種組織社會化戰(zhàn)略促進(jìn)員工對組織規(guī)范、文化等的接受以及學(xué)習(xí)過程，此外，還包括調(diào)整轉(zhuǎn)變工作身份以及組織角色互動，最終能夠?qū)崿F(xiàn)制度與規(guī)范的傳承與發(fā)展。本文認(rèn)為企業(yè)需要針對新生代員工與上一代員工不同的特征來轉(zhuǎn)變組織社會化策略，以增強(qiáng)他們的組織認(rèn)可和提高他們的組織承諾、工作績效。首先，企業(yè)要針對員工處于不同組織社會化階段，釆用相應(yīng)的組織社會化策略；其次，企業(yè)要針對新生代員工的需要特征，釆用不同的管理和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；最后，企業(yè)需要根據(jù)新生代員工的主動行為和工作需求特征來進(jìn)行調(diào)整，重視并推進(jìn)新生代員工主導(dǎo)型組織社會化策略。

參考文獻(xiàn)（略）