績(jī)效考核行為和態(tài)度考核指標(biāo)提取研究
發(fā)布時(shí)間:2020-12-17 14:14
在企業(yè)的日常管理中,通常將行為指標(biāo)籠統(tǒng)地設(shè)置為工作態(tài)度、協(xié)調(diào)能力、合作能力等。從考核的現(xiàn)實(shí)操作性上來講,行為指標(biāo),尤其是態(tài)度指標(biāo),難以量化。絕大多數(shù)企業(yè),根據(jù)本單位的用人政策、日常人事管理過程中積累的經(jīng)驗(yàn),或者參照總結(jié)一些較為權(quán)威的績(jī)效考核體系以及同行業(yè)人員績(jī)效考核態(tài)度指標(biāo)設(shè)置的經(jīng)驗(yàn),憑借感覺草率且抽象地對(duì)態(tài)度指標(biāo)進(jìn)行定義并考核。盡管受到情境、認(rèn)知、過去經(jīng)驗(yàn)等等的影響,態(tài)度仍是行為的重要影響因素。在績(jī)效考核中,行為指標(biāo)作為一個(gè)被考核項(xiàng),易觀察、可衡量。是故本文嘗試通過開發(fā)一套行為考核指標(biāo),接受有效性和穩(wěn)定性檢驗(yàn),借助因子分析法從這套行為考核指標(biāo)中提取出態(tài)度維度,形成態(tài)度考核指標(biāo)。通過間接觀察基層員工的對(duì)績(jī)效結(jié)果有影響的工作行為,整理行為要素清單,經(jīng)過分析匯總,提取行為考核指標(biāo),借助利克特量表和瑟斯頓量表的設(shè)計(jì)思想,編制行為考核指標(biāo)5級(jí)量表。借助SPSS軟件,使用T檢驗(yàn)法對(duì)量表的效度進(jìn)行檢驗(yàn),使用相關(guān)分析法對(duì)量表信度進(jìn)行檢驗(yàn)。舍棄準(zhǔn)確性和可靠性差的指標(biāo),取得在一定范圍內(nèi)具有通用性的基層員工的行為考核指標(biāo)量表。實(shí)驗(yàn)第二階段采用因子分析法提取態(tài)度維度,形成態(tài)度考核指標(biāo)。至此,本研究得到一套經(jīng)...
【文章來源】:北京交通大學(xué)北京市 211工程院校 教育部直屬院校
【文章頁數(shù)】:66 頁
【學(xué)位級(jí)別】:碩士
【部分圖文】:
圖1-1技術(shù)路線??
生產(chǎn)數(shù)據(jù)、事故率、缺勤次數(shù)等。判斷性考核以被考核為一致性模型(behavioral?consistency?models)認(rèn)為的預(yù)測(cè)源。??根據(jù)個(gè)體的外部特征對(duì)其內(nèi)心狀態(tài)做出解釋,1958海德(FritzHeider)從通俗心理學(xué)的角度提出了歸因理論旨在通過分析和推測(cè)行為的因果關(guān)系,以控制人們?yōu)椋饕鉀Q的是日常生活中人們?nèi)绾握页鍪录脑碳捌渥饔�,闡述歸因的各種原理,用來理解、預(yù)測(cè)和境相伴隨的行動(dòng)。海德認(rèn)為事件的原因無外乎有兩種:、人格、能力等?,二是外因,比如外界壓力、天氣、情行為時(shí),傾向于性格歸因;在解釋自己的行為時(shí),傾向?qū)W界凱利(Kelley)提出一個(gè)復(fù)雜的歸因模型來解釋個(gè)人行為解釋可以總結(jié)為三個(gè)因素:一是行為者自身指的對(duì)象(外部歸因);三是行為發(fā)生的情境(外部
?內(nèi)部歸因??圖2-2凱利的歸因理論模型??人們的某些行為是由具體刺激引發(fā)的,大多數(shù)在組織中的行為,是個(gè)體主動(dòng)出??現(xiàn)的。美國(guó)心理學(xué)家斯金納(Burrhus.?F.?Skinner)在20世紀(jì)中期提出了操作性條??件反射理論,個(gè)體做出行為之后緊隨著令人愉悅的結(jié)果,則個(gè)體以后將更加頻繁地??做出這種行為,斯金納認(rèn)為運(yùn)用愉快或不愉快的結(jié)果可以改變行為,換言之,行為??是由行為結(jié)果決定的。個(gè)體必須先做出所期望的行為,然后得到結(jié)果,即強(qiáng)化刺激,??12??
【參考文獻(xiàn)】:
期刊論文
[1]態(tài)度結(jié)構(gòu)一致性及其對(duì)態(tài)度和行為的影響[J]. 周潔,馮江平,王二平. 心理科學(xué)進(jìn)展. 2009(05)
[2]組織公民行為考核及影響研究[J]. 張永軍,廖建橋. 中國(guó)人力資源開發(fā). 2009(07)
[3]基于統(tǒng)計(jì)分析的績(jī)效評(píng)價(jià)方法研究[J]. 朱慶華,曲英,武春友. 大連理工大學(xué)學(xué)報(bào). 2006(05)
[4]怎樣設(shè)計(jì)態(tài)度考核指標(biāo)——怎樣設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)(之四)[J]. 甄源泰. 中外管理. 2004(04)
[5]如何客觀考核員工的行為指標(biāo)[J]. 田效勛. 中國(guó)人力資源開發(fā). 2003(11)
[6]企業(yè)綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[J]. 楊雄勝,楊臻黛. 財(cái)政研究. 1998(05)
本文編號(hào):2922180
【文章來源】:北京交通大學(xué)北京市 211工程院校 教育部直屬院校
【文章頁數(shù)】:66 頁
【學(xué)位級(jí)別】:碩士
【部分圖文】:
圖1-1技術(shù)路線??
生產(chǎn)數(shù)據(jù)、事故率、缺勤次數(shù)等。判斷性考核以被考核為一致性模型(behavioral?consistency?models)認(rèn)為的預(yù)測(cè)源。??根據(jù)個(gè)體的外部特征對(duì)其內(nèi)心狀態(tài)做出解釋,1958海德(FritzHeider)從通俗心理學(xué)的角度提出了歸因理論旨在通過分析和推測(cè)行為的因果關(guān)系,以控制人們?yōu)椋饕鉀Q的是日常生活中人們?nèi)绾握页鍪录脑碳捌渥饔�,闡述歸因的各種原理,用來理解、預(yù)測(cè)和境相伴隨的行動(dòng)。海德認(rèn)為事件的原因無外乎有兩種:、人格、能力等?,二是外因,比如外界壓力、天氣、情行為時(shí),傾向于性格歸因;在解釋自己的行為時(shí),傾向?qū)W界凱利(Kelley)提出一個(gè)復(fù)雜的歸因模型來解釋個(gè)人行為解釋可以總結(jié)為三個(gè)因素:一是行為者自身指的對(duì)象(外部歸因);三是行為發(fā)生的情境(外部
?內(nèi)部歸因??圖2-2凱利的歸因理論模型??人們的某些行為是由具體刺激引發(fā)的,大多數(shù)在組織中的行為,是個(gè)體主動(dòng)出??現(xiàn)的。美國(guó)心理學(xué)家斯金納(Burrhus.?F.?Skinner)在20世紀(jì)中期提出了操作性條??件反射理論,個(gè)體做出行為之后緊隨著令人愉悅的結(jié)果,則個(gè)體以后將更加頻繁地??做出這種行為,斯金納認(rèn)為運(yùn)用愉快或不愉快的結(jié)果可以改變行為,換言之,行為??是由行為結(jié)果決定的。個(gè)體必須先做出所期望的行為,然后得到結(jié)果,即強(qiáng)化刺激,??12??
【參考文獻(xiàn)】:
期刊論文
[1]態(tài)度結(jié)構(gòu)一致性及其對(duì)態(tài)度和行為的影響[J]. 周潔,馮江平,王二平. 心理科學(xué)進(jìn)展. 2009(05)
[2]組織公民行為考核及影響研究[J]. 張永軍,廖建橋. 中國(guó)人力資源開發(fā). 2009(07)
[3]基于統(tǒng)計(jì)分析的績(jī)效評(píng)價(jià)方法研究[J]. 朱慶華,曲英,武春友. 大連理工大學(xué)學(xué)報(bào). 2006(05)
[4]怎樣設(shè)計(jì)態(tài)度考核指標(biāo)——怎樣設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核指標(biāo)(之四)[J]. 甄源泰. 中外管理. 2004(04)
[5]如何客觀考核員工的行為指標(biāo)[J]. 田效勛. 中國(guó)人力資源開發(fā). 2003(11)
[6]企業(yè)綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系研究[J]. 楊雄勝,楊臻黛. 財(cái)政研究. 1998(05)
本文編號(hào):2922180
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