發(fā)布時(shí)間：2020-11-09 22:25

　　 當(dāng)今社會(huì),人才作為一種重要的社會(huì)資源,逐漸擺脫組織依附并可以根據(jù)市場(chǎng)進(jìn)行配置。這就使得企業(yè)時(shí)刻面臨著吸引、挽留內(nèi)部員工并有效激勵(lì)員工的難題。作為企業(yè)與內(nèi)部員工間無(wú)形契約,心理契約在組織凝聚力和團(tuán)隊(duì)氛圍的形成上發(fā)揮著較大的作用,研究企業(yè)內(nèi)部員工心理契約對(duì)其工作績(jī)效的影響,從而提出提升其工作績(jī)效的管理和激勵(lì)啟示具有現(xiàn)實(shí)意義。第一部本文從心理契約影響工作績(jī)效的假設(shè)出發(fā),以深圳國(guó)有企業(yè)85后員工為研究對(duì)象進(jìn)行兩者關(guān)系的實(shí)證研究,從而為構(gòu)建良好心理契約及提升企業(yè)員工工作績(jī)效提出建議。遵循上述研究主線,本文的主要內(nèi)容如下:第一部分緒論,包括研究背景、意義、研究方法,并對(duì)有關(guān)國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀進(jìn)行闡述分析;第二部分相關(guān)理論基礎(chǔ),對(duì)有關(guān)心理契約和工作績(jī)效的基本概念、特征及內(nèi)容進(jìn)行概述,同時(shí),對(duì)心理契約和工作績(jī)效關(guān)系的理論基礎(chǔ)進(jìn)行闡述;第三部分變量間關(guān)系的研究假設(shè)與研究設(shè)計(jì),首先進(jìn)行研究對(duì)象的界定和研究假設(shè),構(gòu)建理論模型,進(jìn)行心理契約量表、工作績(jī)效量表的設(shè)計(jì),并對(duì)抽樣對(duì)象及有關(guān)數(shù)據(jù)分析方法進(jìn)行說(shuō)明;第四部分?jǐn)?shù)據(jù)分析及變量間關(guān)系假設(shè)檢驗(yàn),首先對(duì)預(yù)測(cè)試數(shù)據(jù)進(jìn)行信度與效度分析,確定是否適合進(jìn)行正式測(cè)試分析,其次,對(duì)正式測(cè)試的信度和效度進(jìn)行分析,利用統(tǒng)計(jì)分析方法對(duì)本研究假設(shè)進(jìn)行驗(yàn)證,進(jìn)而驗(yàn)證心理契約與工作績(jī)效關(guān)系,得出假設(shè)驗(yàn)證與初步結(jié)論;第五部分針對(duì)85后員工的心理契約管理與激勵(lì)對(duì)策,提出多種措施以滿足員工的心理預(yù)期,提升企業(yè)員工的工作績(jī)效;第六部分結(jié)論與展望,提出本文的研究結(jié)論,并對(duì)未來(lái)的研究進(jìn)行展望。本文的研究結(jié)論認(rèn)為,首先,通過(guò)心理契約與員工關(guān)系研究的因子分析中,認(rèn)為在當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)環(huán)境中,85后員工的心理契約可由三個(gè)維度構(gòu)成,分別是交易型、關(guān)系型、發(fā)展型;而任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效和適應(yīng)性績(jī)效則是組成工作績(jī)效的三大維度。根據(jù)研究構(gòu)建模型的分析結(jié)果,85后員工的心理契約與工作績(jī)效的一階因子在心理契約和工作績(jī)效的載荷系數(shù)值均高于0.4,并且心理契約和工作績(jī)效的各一階因子的項(xiàng)目信度均高于0.5基本標(biāo)準(zhǔn),具有較高的信度。我們認(rèn)為,國(guó)有企業(yè)中員工心理契約越得到滿足,員工績(jī)效越高。此外,對(duì)85后員工的心理契約對(duì)績(jī)效的關(guān)系,以正相關(guān)關(guān)系為基礎(chǔ),得出在國(guó)有企業(yè)中85后員工心理契約會(huì)對(duì)工作績(jī)效的三個(gè)維度均呈正向影響的結(jié)論,并在各維度中,對(duì)任務(wù)績(jī)效影響程度最高,其次是對(duì)關(guān)系績(jī)效的影響,最后是對(duì)適應(yīng)性績(jī)效的影響。同時(shí),心理契約各維度與工作績(jī)效間也呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系,其中對(duì)績(jī)效影響最為明顯的是關(guān)系型心理契約,以后依次是交易型和發(fā)展型。
【學(xué)位單位】：山東科技大學(xué)
【學(xué)位級(jí)別】：碩士
【學(xué)位年份】：2018
【中圖分類】：F276.1;F272.92
【部分圖文】：

圖１－１本文的研究結(jié)構(gòu)圖??Ｆｉｇ．?１－１?Ｔｈｅ?Ｒｅｓｅａｒｃｈ?Ｓｔｒｕｃｔｕｒｅ?ｏｆ?Ｔｈｉｓ?Ａｒｔｉｃｌｅ??８??

和工作績(jī)效部分的信度很好。與預(yù)測(cè)試系數(shù)值相比，心理契約部分正??式測(cè)試數(shù)值低于預(yù)測(cè)試水平。??表４－８正式調(diào)研總問(wèn)卷和各部分系數(shù)??Ｔａｂｌｅ４－８?Ｔｈｅ?Ｇｅｎｅｒａｌ?Ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ?ａｎｄ?Ｃｒｏｎｂａｃｈ＇ａ?Ｃｏｅｆｆｉｃｉｅｎｔｓ?ｆｏｒ?Ｆｏｒｍａｌｌｙ?Ｓｕｒｖｅｙｓ???心理契約部分?員工績(jī)效部分?總量表??正式調(diào)研?０．８７４?０．９２１?０．９０５???預(yù)測(cè)試?０８９６?０９１２?０．９３８??４．?３心理契約與員工績(jī)效的關(guān)系分析??４．?３．１心理契約與員工績(jī)效總體關(guān)系的假設(shè)檢驗(yàn)??檢驗(yàn)心理契約與工作績(jī)效關(guān)系的假設(shè)，自變量是心理契約，因變量是工作績(jī)??效，根據(jù)兩者關(guān)系繪制的模型圖如下所示。其中，心理契約包括關(guān)系型、交易型、??發(fā)展型３個(gè)一階因子；工作績(jī)效包括關(guān)系績(jī)效、任務(wù)績(jī)效、適應(yīng)性績(jī)效３個(gè)一階??因子。假設(shè)檢驗(yàn)研宄中運(yùn)用ＡＭＯＳ統(tǒng)計(jì)分析方法檢驗(yàn)心理契約、工作績(jī)效與其??一階因子的標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)，具體如圖４－１所示。??

?Ｄ８?Ｄ２??圖４－２心理契約與員工績(jī)效各維度之間關(guān)系模型圖??Ｆｉｇ．４－２?Ｒｅｌａｔｉｏｎｓｈｉｐ?ｂｅｔｗｅｅｎ?Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ?Ｃｏｎｔｒａｃｔ?ａｎｄ??Ｅｍｐｌｏｙｅｅ?Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ?Ｄｉｍｅｎｓｉｏｎｓ??表４－１０心理契約與員工績(jī)效各維度之間標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)??Ｔａｂｌｅ４－１０?Ｓｔａｎｄａｒｄｉｚｅｄ?Ｐａｔｈ?Ｃｏｅｆｆｉｃｉｅｎｔ?ｂｅｔｗｅｅｎ?Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ?Ｃｏｎｔｒａｃｔ??ａｎｄ?Ｅｍｐｌｏｙｅｅ?Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ??因素?標(biāo)準(zhǔn)化路徑系數(shù)?Ｔ值?￣??關(guān)系績(jī)效——心理契約?０．９２３?４．８２９＊＊＊??任務(wù)績(jī)效——心理契約?０．９４?４．７４７＊＊＊??適應(yīng)性績(jī)效——心理契約?０．９２２?４．６９６＊＊＊??注：＊＊＊表示?ｐ＜０．０１??上表列示的數(shù)據(jù)顯示，心理契約與績(jī)效各維度的路徑系數(shù)Ｔ檢驗(yàn)中，影響的??顯著性系數(shù)ｐ＜０．０１，達(dá)到可信顯著水平。??４．?３．?３心理契約各維度與員工績(jī)效關(guān)系的假設(shè)檢驗(yàn)??檢驗(yàn)心理契約三個(gè)維度與工作績(jī)效關(guān)系的假設(shè)，自變量是三個(gè)維度，因變量??２９??
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本文編號(hào)：2877035