發(fā)布時間：2024-12-27 07:10

　　當前,企業(yè)組織所處的經(jīng)營環(huán)境愈發(fā)動態(tài)和復雜,傳統(tǒng)的工作設計中,靠組織來管理和激勵員工,增強工作動機、提升生產(chǎn)力的效用已不及從前。另一方面,身處創(chuàng)意革命時代,新生代、知識型員工最重要的驅(qū)動力來自創(chuàng)造所帶來的成就感和社會價值,自我組織、自我驅(qū)動是他們的特征。工作重塑作為由員工主導的自下而上式的工作設計方式,已成為激發(fā)員工內(nèi)在動機與個人主動性,促進工作投入,提升工作意義感與工作滿意度,有益于其職業(yè)生涯可持續(xù)發(fā)展的重要方式,工作績效是這一過程的直接體現(xiàn)。本研究基于工作特征模型理論與內(nèi)在動機理論,通過有調(diào)節(jié)的中介模型設計,打開工作重塑對其工作績效的影響機制黑箱,將工作重塑視為員工自我賦能的工作方式,并探討植根于中國文化情境的包容性領導、權威性領導在員工自我賦能過程中的影響。首先,本研究采用文獻歸納分析法對工作重塑、心理授權賦能、包容性領導、權威性領導和工作績效的定義、維度、測量以及變量間關系進行梳理,構建研究模型,提出研究假設。其次,采用問卷調(diào)查法進行實證研究,共得到377名企業(yè)員工的有效問卷。隨后,運用SPSS19.0和AMOS17.0進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析,通過信度檢驗、因子分析、相關分析、回歸分...

【文章頁數(shù)】：81 頁

【學位級別】：碩士

【文章目錄】：
摘要
ABSTRACT
1 緒論
    1.1 研究背景及問題提出
    1.2 研究目的
    1.3 研究思路與研究方法
    1.4 研究創(chuàng)新點
2.相關文獻綜述
    2.1 工作重塑文獻綜述
    2.2 心理授權賦能文獻綜述
    2.3 包容性領導文獻綜述
    2.4 權威性領導文獻綜述
    2.5 工作績效文獻綜述
3.實證研究設計
    3.1 研究假設與研究模型
    3.2 研究變量的操作性定義
    3.3 測量工具
    3.4 小樣本測試與正式問卷的形成
4.大樣本調(diào)查及其數(shù)據(jù)分析與假設檢驗
    4.1 樣本描述性統(tǒng)計
    4.2 信度與效度分析
    4.3 共同方法偏差檢驗
    4.4 變量描述性統(tǒng)計與相關分析
    4.5 人口統(tǒng)計學變量在各研究變量上的差異分析
    4.6 回歸分析
    4.7 心理授權賦能的中介效應檢驗
    4.8 包容性領導的調(diào)節(jié)作用檢驗
    4.9 權威性領導的調(diào)節(jié)作用檢驗
    4.10 被調(diào)節(jié)的中介作用檢驗
    4.11 研究假設檢驗
5.實證研究結(jié)論與討論
    5.1 變量的水平與個體差異
    5.2 變量間關系的結(jié)果討論
6.管理建議
    6.1 尊重員工多樣化自主性需求，重視員工自我賦能
    6.2 加強包容性領導在員工自我賦能過程中的激勵作用
    6.3 弱化權威性領導在員工自我賦能過程中的去激勵作用
7.研究總結(jié)與展望
    7.1 研究貢獻
    7.2 研究局限與研究展望
參考文獻
附錄
攻讀學位期間的科研成果
致謝



本文編號：4021324